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『日本の人事部』vol.371
2012/08/21 10:00
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□■ 世界最大の人材開発組織ASTDと、シンガポールのSTADAが共同開催 ■□
～ 国際会議「ASTD-STADA Asia Pacific Conference 2012」11月開催！～
世界の「ハブ都市」シンガポールで人材戦略について考えてみませんか？
現在、日本からのツアー申込受付中！
詳細： http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=49&type=1&idx=1
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.371】2012.08.21
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：『労政時報』提携記事「人事戦略の現状と課題」
イベントレポート「SHRM 2012」、人事労務用語辞典
【２】連載コラム：至言＆喝言／従業員のライフステージの変化への対応（2）
【３】相談掲示板：私傷病により業務に就けない場合の対応
【４】編集後記 ：バレーボール女子チームが見せた「団結力」
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃★┃特集／非日常の体験型ワークショップでチームビルディングを実現！┃
┃ ┃ 新入社員研修に体験型研修を取り入れた、トレンドマイクロ ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
昨今の益々厳しくなる経営環境、激しさを増す企業間競争を乗り越えていく
ために、企業には「組織・チームの活性化」「職場の一体感強化」が求め
られています。そのようなチームビルディングを実現するための効果的な
手法として、非日常の場での体験をベースにした「体験型ワークショップ」
が注目を集めています。
「体験型ワークショップ」は、受講者自らの体験をベースにするため、多く
の内発的な気づきが得られるなど、多くのメリットがあります。しかし、
「体験しないと分からない」「遊びの要素が強そう」といったイメージが
強いため、導入を決断するまでの障壁が高いのが現実ではないでしょうか。
そこで、『日本の人事部』では「体験型ワークショップ」の効果を、より
多くの方に知っていただきたいと考え、リンクイベントプロデュースの協賛
により、「フラッグフットボール」「ワールドカフェ」の体験型研修を開催。
トレンドマイクロ社の皆さまに、研修を体験していただきました。
本記事では、体験型ワークショップの模様をレポート形式てご紹介します。
▼ 詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=1
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【１】新着記事：『労政時報』提携記事／イベントレポート／用語辞典
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≪『労政時報』提携記事≫
■ 人事部課長に聞いた 人事戦略の現状と課題
少子高齢化で国内市場が縮小する一方、世界経済を見てもEU・米国を中心に難
しい局面にあり、恒常化する円高とともに、企業経営にとって先行きが極めて
不透明な状況が続いています。
こうした中、民間調査機関の労務行政研究所（理事長：矢田敏雄）では、
各社が将来の人事戦略・人材マネジメントの方向性について、どのように考え
ているかを探るため、人事部門の管理職以上を対象にWEBアンケートを実施し
ました。本記事では、その中から「経営戦略上の重要テーマ」「『人材育成』
に関する人事戦略」「人事戦略の策定・明文化」について取り上げます。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=2
───────────────────────────────────
≪イベントレポート≫
■「SHRM 2012 Annual Conference」イベントレポート掲載中！
世界最大の人事プロフェッショナルのための組織、SHRMの年次大会が、
6月24日（日）～27日（水）に米国ジョージア州アトランタで、
13,385人もの人事プロフェッショナルを集めて開催されました。
本レポートでは、イベントの模様をダイジェストでお伝えいたします。
“世界最先端”の人事関連イベントの様子を、どうぞご覧ください！
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=3
───────────────────────────────────
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は３つの新しいワードが掲載されています！
■ 40歳定年制
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=4
■ 縁故採用
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=5
■ ノンバーバル・コミュニケーション
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=6
▽ この他にも、人事関連の用語433語を掲載中！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=7
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】≪ 連載コラム79 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 従業員のライフステージの変化にどう対応するか 】──────────
第２回：「休業する人」と「残る人」双方へのマネジメントがカギ
～チームで乗り切る～
従業員が育児や介護、あるいは自身の病気などが理由で休業する時、その人の
替りの人員を投入しなければ、休業制度取得者の分の業務は他のメンバーに振
り分けられることになります。
現在の厳しい経済環境下では、人員を増やすことを躊躇する企業も多く、経営
者は「いま在籍しているメンバーで何とかやりくりして欲しい…」と本音では
思っていることでしょう。実際、人員を増やさないまま同じ業務量をこなさな
ければならない状況にある職場は少なくありません。
これは二つの状態を生み出します。一つは、短時間勤務や休業制度の取得者が
「みんなに申し訳ない」と思ってしまうこと。もう一つは、それが高じて、他
のメンバーに負担をかけたくないという思いから、退職してしまうことです。
「休業制度」とは、育児や介護、病気療養が原因でキャリアの中断が起こらな
いようにするためのもの。しかし、取得者は「ノーワーク・ノーペイ」であっ
たとしても、「自分が休むことでみんなに迷惑をかけてしまう」という気持ち
になっているのです。
私が20代の頃、隣の課のメンバーが体調不良で約１週間休んだことがありまし
た。ちょうど期末の忙しい時期で、全員が深夜まで残業しても間に合うかどう
かという状況の中、一人分の労働力が減るのは大きな痛手でした。私の課も全
員がかなり遅くまで残業していましたが、私たちが帰る時間になっても、隣の
課は必死で仕事を続けています。そして、休んでいるメンバーの先輩のあたる
人が、仕事をしながら吐き捨てるように言いました。「あいつのせいで…」と。
他のメンバーはこの発言を肯定も否定もせず、ただ黙々と仕事をしていたので
すが、私はその時、何とも言えない複雑な気持ちになったことを今でも覚えて
います。
それから数十年経って、この状況をきちんと整理してみると、
（1）やむを得ない事情でメンバーが休んだ時、その負担は他のメンバーにくる
（2）負担が増えたメンバーは、肉体的にも精神的にもつらい状況におかれる
（3）やむを得ない事情であっても、負担の増えたメンバーはイライラしたり、
休んでいるメンバーに怒りの感情を持ったりするようになる
上記の（3）は人間として当然の反応。しかし、それを口に出して言うことは
果たして適切でしょうか。また、それで事態が好転するのでしょうか。最終的
には一人欠けた状態で仕事は何とか納期に間に合い、１週間後、回復して出社
したメンバーは課の全員に謝罪していました。
「急病で１週間休むことになった」という状況と、あらかじめ分かっている短
時間勤務や育児・介護休業では状況が異なりますが、休業制度の場合はさらに
長い期間に渡ってメンバー不足が続きます。また、１週間程度の休養で治らな
い病気の場合は、月や年単位の休業となる可能性もあります。その時、「休む
人」と「残る人」の両方に気を配るマネジメントが非常に重要となるのです。
前述の私が体験したケースで考えると、マネジャーは、
（1）休むのは病気のせいであって、誰が悪いわけでもないということを
メンバーに話す
（2）負担が増えるのは事実だが、それをできるだけ減らす方法を考える
（3）場合によっては自分の課だけでなく、他の課にも応援を求める
（4）負担の多さによってメンバーに疲れが見えてきたら、「休んでいる人も
心苦しいと思っている」ということをメンバーに思い出させる
（5）休んだメンバーが復帰したら、他のメンバーに「お詫び」ではなく
「感謝」の気持ちを伝えさせる
といった行動を取るべきです。出産はともかく、育児や介護、そして病気にな
ることは性別に関係なく起こり得ます。たった１週間の休みで、「あいつのせ
いで負担が増えた」という言葉がメンバーから出てしまう組織風土では、制度
があったとしても、従業員のライフステージの変化に対応することは到底でき
ません。
多くの仕事は一人ではなくチームで行うもの。仲間のライフステージが変わっ
たら、他の仲間がそれを支える。それがチームプレーであると私は考えます。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ マネジャーは、休業者が出てもチーム一丸となって乗り切れるよう │
│ マネジメントすべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│私傷病により業務に就けない場合の対応（神奈川県／紙・パルプ）
└─┴───────────────────────────────┘
製造工場の従業員が、頸椎ヘルニアと診断され、医師より荷物を持つことを制
限されてしまいました。担当業務には、荷物の上げ下ろしや運搬が必須であり、
このままでは業務に就くことが困難かと思われます。他業務（事務など）に、
転属が望ましいのは承知していますが、なにぶん小さな工場のため、そのよう
な措置も正直難しいのが実情です。
私傷病により業務に支障が出る場合の対応として、どのような選択肢があるの
か、ご教示ください。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=8
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=9
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】編集後記：バレーボール女子チームが見せた「団結力」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
この夏、大きな注目を集めた「ロンドンオリンピック」。開催中は、テレビに
釘付けだった方も多いのではないでしょうか？ 今大会で日本は、過去最多の
38個のメダルを獲得。昨日は、東京・銀座でメダリストの凱旋パレードが実施
されましたが、50万人もの人たちが詰めかけたとのこと。その熱狂は今後も続
きそうです。
さまざまな競技で熱戦が繰り広げられた今大会――サッカーや競泳のメドレー
リレー、フェンシング男子団体、卓球女子団体、バレーボール女子など、団体
競技で見せた日本チームの「団結力」は素晴らしいものでした。
中でも、バレーボール女子チームからは、一丸となって勝利を掴み取ろうとい
う気迫が伝わってきました。銅メダルをかけた３位決定戦、勝利後の監督や選
手たちのインタビューで「チームを支えてくれたスタッフも含め、メンバー全
員で一致団結したことで力を最大限に発揮することができた」という言葉が、
大変印象に残っています。
バレーボール女子チームの「団結力」には、組織で仕事をしている私たちにも
学ぶべきところは多いと強く感じました。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌────────────────────────────────┐
│★ 人事ご担当者の「ホンネ」「実情」を徹底調査！ │
│ 『日本の人事部』専門サイト「ワンクリックアンケート」実施中！ │
└────────────────────────────────┘
▼『新卒採用.jp』
Ｑ：内定辞退を防ぐために、職種別採用をとりいれる動きが理系学生にだけ
でなく、文系にも広がっています。
あなたは職種別採用に賛成ですか？反対ですか？
↓回答はこちらから↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=11
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
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▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
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『日本の人事部』 【vol.371】2012.08.21
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：『労政時報』提携記事「人事戦略の現状と課題」
イベントレポート「SHRM 2012」、人事労務用語辞典
【２】連載コラム：至言＆喝言／従業員のライフステージの変化への対応（2）
【３】相談掲示板：私傷病により業務に就けない場合の対応
【４】編集後記 ：バレーボール女子チームが見せた「団結力」
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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┃★┃特集／非日常の体験型ワークショップでチームビルディングを実現！┃
┃ ┃ 新入社員研修に体験型研修を取り入れた、トレンドマイクロ ┃
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昨今の益々厳しくなる経営環境、激しさを増す企業間競争を乗り越えていく
ために、企業には「組織・チームの活性化」「職場の一体感強化」が求め
られています。そのようなチームビルディングを実現するための効果的な
手法として、非日常の場での体験をベースにした「体験型ワークショップ」
が注目を集めています。
「体験型ワークショップ」は、受講者自らの体験をベースにするため、多く
の内発的な気づきが得られるなど、多くのメリットがあります。しかし、
「体験しないと分からない」「遊びの要素が強そう」といったイメージが
強いため、導入を決断するまでの障壁が高いのが現実ではないでしょうか。
そこで、『日本の人事部』では「体験型ワークショップ」の効果を、より
多くの方に知っていただきたいと考え、リンクイベントプロデュースの協賛
により、「フラッグフットボール」「ワールドカフェ」の体験型研修を開催。
トレンドマイクロ社の皆さまに、研修を体験していただきました。
本記事では、体験型ワークショップの模様をレポート形式てご紹介します。
▼ 詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=1
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【１】新着記事：『労政時報』提携記事／イベントレポート／用語辞典
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≪『労政時報』提携記事≫
■ 人事部課長に聞いた 人事戦略の現状と課題
少子高齢化で国内市場が縮小する一方、世界経済を見てもEU・米国を中心に難
しい局面にあり、恒常化する円高とともに、企業経営にとって先行きが極めて
不透明な状況が続いています。
こうした中、民間調査機関の労務行政研究所（理事長：矢田敏雄）では、
各社が将来の人事戦略・人材マネジメントの方向性について、どのように考え
ているかを探るため、人事部門の管理職以上を対象にWEBアンケートを実施し
ました。本記事では、その中から「経営戦略上の重要テーマ」「『人材育成』
に関する人事戦略」「人事戦略の策定・明文化」について取り上げます。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=2
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≪イベントレポート≫
■「SHRM 2012 Annual Conference」イベントレポート掲載中！
世界最大の人事プロフェッショナルのための組織、SHRMの年次大会が、
6月24日（日）～27日（水）に米国ジョージア州アトランタで、
13,385人もの人事プロフェッショナルを集めて開催されました。
本レポートでは、イベントの模様をダイジェストでお伝えいたします。
“世界最先端”の人事関連イベントの様子を、どうぞご覧ください！
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=3
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≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は３つの新しいワードが掲載されています！
■ 40歳定年制
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■ 縁故採用
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=5
■ ノンバーバル・コミュニケーション
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=6
▽ この他にも、人事関連の用語433語を掲載中！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=216&advr_id=492&idx=7
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【２】≪ 連載コラム79 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 従業員のライフステージの変化にどう対応するか 】──────────
第２回：「休業する人」と「残る人」双方へのマネジメントがカギ
～チームで乗り切る～
従業員が育児や介護、あるいは自身の病気などが理由で休業する時、その人の
替りの人員を投入しなければ、休業制度取得者の分の業務は他のメンバーに振
り分けられることになります。
現在の厳しい経済環境下では、人員を増やすことを躊躇する企業も多く、経営
者は「いま在籍しているメンバーで何とかやりくりして欲しい…」と本音では
思っていることでしょう。実際、人員を増やさないまま同じ業務量をこなさな
ければならない状況にある職場は少なくありません。
これは二つの状態を生み出します。一つは、短時間勤務や休業制度の取得者が
「みんなに申し訳ない」と思ってしまうこと。もう一つは、それが高じて、他
のメンバーに負担をかけたくないという思いから、退職してしまうことです。
「休業制度」とは、育児や介護、病気療養が原因でキャリアの中断が起こらな
いようにするためのもの。しかし、取得者は「ノーワーク・ノーペイ」であっ
たとしても、「自分が休むことでみんなに迷惑をかけてしまう」という気持ち
になっているのです。
私が20代の頃、隣の課のメンバーが体調不良で約１週間休んだことがありまし
た。ちょうど期末の忙しい時期で、全員が深夜まで残業しても間に合うかどう
かという状況の中、一人分の労働力が減るのは大きな痛手でした。私の課も全
員がかなり遅くまで残業していましたが、私たちが帰る時間になっても、隣の
課は必死で仕事を続けています。そして、休んでいるメンバーの先輩のあたる
人が、仕事をしながら吐き捨てるように言いました。「あいつのせいで…」と。
他のメンバーはこの発言を肯定も否定もせず、ただ黙々と仕事をしていたので
すが、私はその時、何とも言えない複雑な気持ちになったことを今でも覚えて
います。
それから数十年経って、この状況をきちんと整理してみると、
（1）やむを得ない事情でメンバーが休んだ時、その負担は他のメンバーにくる
（2）負担が増えたメンバーは、肉体的にも精神的にもつらい状況におかれる
（3）やむを得ない事情であっても、負担の増えたメンバーはイライラしたり、
休んでいるメンバーに怒りの感情を持ったりするようになる
上記の（3）は人間として当然の反応。しかし、それを口に出して言うことは
果たして適切でしょうか。また、それで事態が好転するのでしょうか。最終的
には一人欠けた状態で仕事は何とか納期に間に合い、１週間後、回復して出社
したメンバーは課の全員に謝罪していました。
「急病で１週間休むことになった」という状況と、あらかじめ分かっている短
時間勤務や育児・介護休業では状況が異なりますが、休業制度の場合はさらに
長い期間に渡ってメンバー不足が続きます。また、１週間程度の休養で治らな
い病気の場合は、月や年単位の休業となる可能性もあります。その時、「休む
人」と「残る人」の両方に気を配るマネジメントが非常に重要となるのです。
前述の私が体験したケースで考えると、マネジャーは、
（1）休むのは病気のせいであって、誰が悪いわけでもないということを
メンバーに話す
（2）負担が増えるのは事実だが、それをできるだけ減らす方法を考える
（3）場合によっては自分の課だけでなく、他の課にも応援を求める
（4）負担の多さによってメンバーに疲れが見えてきたら、「休んでいる人も
心苦しいと思っている」ということをメンバーに思い出させる
（5）休んだメンバーが復帰したら、他のメンバーに「お詫び」ではなく
「感謝」の気持ちを伝えさせる
といった行動を取るべきです。出産はともかく、育児や介護、そして病気にな
ることは性別に関係なく起こり得ます。たった１週間の休みで、「あいつのせ
いで負担が増えた」という言葉がメンバーから出てしまう組織風土では、制度
があったとしても、従業員のライフステージの変化に対応することは到底でき
ません。
多くの仕事は一人ではなくチームで行うもの。仲間のライフステージが変わっ
たら、他の仲間がそれを支える。それがチームプレーであると私は考えます。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ マネジャーは、休業者が出てもチーム一丸となって乗り切れるよう │
│ マネジメントすべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【３】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Ｑ│私傷病により業務に就けない場合の対応（神奈川県／紙・パルプ）
└─┴───────────────────────────────┘
製造工場の従業員が、頸椎ヘルニアと診断され、医師より荷物を持つことを制
限されてしまいました。担当業務には、荷物の上げ下ろしや運搬が必須であり、
このままでは業務に就くことが困難かと思われます。他業務（事務など）に、
転属が望ましいのは承知していますが、なにぶん小さな工場のため、そのよう
な措置も正直難しいのが実情です。
私傷病により業務に支障が出る場合の対応として、どのような選択肢があるの
か、ご教示ください。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
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【４】編集後記：バレーボール女子チームが見せた「団結力」
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この夏、大きな注目を集めた「ロンドンオリンピック」。開催中は、テレビに
釘付けだった方も多いのではないでしょうか？ 今大会で日本は、過去最多の
38個のメダルを獲得。昨日は、東京・銀座でメダリストの凱旋パレードが実施
されましたが、50万人もの人たちが詰めかけたとのこと。その熱狂は今後も続
きそうです。
さまざまな競技で熱戦が繰り広げられた今大会――サッカーや競泳のメドレー
リレー、フェンシング男子団体、卓球女子団体、バレーボール女子など、団体
競技で見せた日本チームの「団結力」は素晴らしいものでした。
中でも、バレーボール女子チームからは、一丸となって勝利を掴み取ろうとい
う気迫が伝わってきました。銅メダルをかけた３位決定戦、勝利後の監督や選
手たちのインタビューで「チームを支えてくれたスタッフも含め、メンバー全
員で一致団結したことで力を最大限に発揮することができた」という言葉が、
大変印象に残っています。
バレーボール女子チームの「団結力」には、組織で仕事をしている私たちにも
学ぶべきところは多いと強く感じました。
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│★ 人事ご担当者の「ホンネ」「実情」を徹底調査！ │
│ 『日本の人事部』専門サイト「ワンクリックアンケート」実施中！ │
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Ｑ：内定辞退を防ぐために、職種別採用をとりいれる動きが理系学生にだけ
でなく、文系にも広がっています。
あなたは職種別採用に賛成ですか？反対ですか？
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