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『日本の人事部』vol.286
2010/11/09 10:00
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『日本の人事部』 【vol.286】2010.11.09
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
11月2日（火）に、『日本の人事部』主催のイベント「HRカンファレンス」
の第5回目が開催されました。当日は、273名の人事ご担当者の皆さまにご
来場いただき、大変盛況のうちに終了することができました。心より、お
礼申し上げます。
今回のテーマは「戦略的人事部門への進化には何が必要か～的確な人員配
置とその有効活用～」。
情報交換会には、私も参加しましたが、あるＩＴ企業の方からうかがった
お話しが印象に残りました。「現在は、社員それぞれの能力を、会社（人
事）として把握しきれていないため、育成計画が場あたり的になっていま
す。今後は人事情報を『見える化』することで、効果的な人材育成計画を
実行していきたい」。
経営戦略を実現していくには、組織を構成している社員の能力向上が欠か
せません。個々の能力を“見える化”すれば、「いま実施すべき人材育成
施策」がはっきりと分かるはず。戦略的人事部門へと進化していくために
も、取り組んでいかなければならないテーマだと、改めて認識しました。
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■ 【第5回】 11月26日（金） 18:30～20:30
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～ワークライフバランス実現に向けた「働き方見直し」の取組み事例～
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■ 【第6回】 12月17日（金） 18:30～20:30
人事に求められる「メンタルヘルス対策」とは
事例をもとに対応方法を考える
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事・労務の Key Word／ リーダーシップ・パイプライン
イクメン、キャリアデザイン
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第127回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：
派遣社員へのメンタルヘルスチェックについて
────────────────────────────────
【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 リーダーシップ・パイプライン 】とは…
┌──────────────────────┐
│ “リーダーを育むリーダー”の連鎖をつくる │
│ 「７・２・１の法則」に従って経験と薫陶を │
└──────────────────────┘
「リーダーシップ・パイプライン」とは、会社の変革・発展を導くリーダ
ーを組織全体で体系的に育成しようとする考え方です。燃料がパイプライ
ンを流れるように、ボトムからトップまで組織の各階層・世代間でとぎれ
ることなく、連綿とリーダーを輩出するためのしくみづくりを指し、ゼネ
ラル・エレクトリック（GE）をはじめ、ディズニー、メルクなど、人材育
成に力を注ぐ米国の先進企業が採用していることで知られます…(つづく）
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ ＡＲＭ、ストレス耐性の強化を生産性に結びつける
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「アドバンテッジ タフネス」 11月15日サービス開始
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11/1 新商品『７つの習慣』シニア版リリース
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第127回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 インターンシップの現状を人事部の視点で考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
“インターンシップ”は、学生が就業体験を通じ、将来の仕事について考
えることができる「場」。近年、採用活動の手法のひとつとして導入する
企業が増えています。今回は“インターンシップ”の現状について、うか
がいたいと思います。
人事屋：
以前勤務していた会社では、開発・企画部門を中心に、毎年２週間ほど、
１０名前後の“インターンシップ”の実習生を受け入れていました。私は、
初日のオリエンテーションと、実習後の学校へのフィードバックを担当し
ていました。
一般的に、“インターンシップ”は、大学側が企業に依頼するケースが多
く、学生の意思や希望が必ずしも反映されるとは限りません。そのため、
実習期間中にトラブルが発生することもあります。
大学側が、受け入れ先の状況や、実習で与えられる仕事などを充分に把握
しないまま、すべて企業側に任せているというケースも多いようです。
“インターンシップ”の制度そのものを、時代の変化に合わせて改善して
いくことは重要な課題だと思います。
今回は、企業が“インターンシップ”を実施する際に求められる姿勢につ
いて、人事部の視点で考えていきましょう。
阿部：
以前は、学生の夏休みなどを利用して２～３週間で行われる長期型が主流
でしたが、最近では、１～２日程度（１dayインターンなど）の短期間型が
増えています。短期間型の場合、学生からは「会社説明のみで終わってし
まった」「職場体験がじっくりできなかった」「現場の社員との交流が少
なかった」という声も出ているようです。
人事屋：
“インターンシップ”の制度がスタートした当時、中堅・大手企業の多く
は、積極的に実習生を受け入れていました。しかし近年になり、中・小規
模の企業での受け入れが増加する流れへと、多少変わってきたように思い
ます。
学校と学生側は、“インターンシップ”に参加する目的として「職業観や
就労意識の形成」「企業活動の体験」「自己発見」などを挙げています。
中堅・大手の企業は、「自社のＰＲ」「優秀な学生の発掘」「職場の活性
化」を受け入れの主な目的としていますが、実際には実習生の受け入れと
採用（内定）活動をリンクさせるという意識が、時代の流れと共に薄れて
きているように思います。
中堅・大手企業が受け入れている学生の所属する大学は、毎年同じか、あ
る程度限定しているケースが多いのが実情です。
当初は、受け入れた実習生を、内定者候補として見ていたときもあったで
しょう。しかし、受け入れ先の部門が欲しがっている人材と、人事部で採
用したい人材との間でギャップがあったり、実習生と人事部との間で、ニ
ーズが合わなかったりすることも多いのが現実です。毎年、実習生を受け
入れていた現場も、本音では、仕事の進捗に影響するので、歓迎しにくく
なっていることもあります。これらが、中堅・大手企業の“インターンシ
ップ”の流れが変わってきた理由と考えられます。
一方、中・小規模の企業では、新入社員の採用に充分なコストがかけられ
ず、採用活動の手段として“インターンシップ”を重視するようになり、
「１dayインターン」導入が加速したのだと思います。
そのような考えと、実習先の企業で、職場体験や社員との交流の機会を期
待していた学生の考えとの間で、短期間型の“インターンシップ”の目的
がかみ合わなくなり、結果的に多くの学生にとっては、消化不良な“イン
ターンシップ”になっていると思われます。
阿部：
企業、学生双方にとって、“インターンシップ”を「実」のあるものにす
るためには、今後、人事部としてどのような企画をしていくことが望まし
いのでしょうか。また、導入にあたって、どんな点に留意すればよいので
しょうか。
人事屋：
毎年“インターンシップ”を実施している企業では、人事部の年間行事の
ひとつとしてマンネリ化している場合が多く、人事部と受け入れ部門の双
方に、責任意識が欠如していることも考えられます。人事部は、実施内容
を事前によく確認し、“インターンシップ”をどのように位置づけている
のか、社内全体で意識を統一しておく必要があるでしょう。
とくに、「１dayインターン」では、企業側の受け入れ目的の如何によっ
て、学生と人事部との間で、求める成果に大きなギャップが現れてくると
思います。人事担当者は、“インターンシップ”の受け入れ時だけでなく、
日頃から大学側とのコミュニケーションを充分にとることが大切です。
人事部の安易な意識で“インターンシップ”を導入しているのなら、ただ
の自己満足で、実習生を受け入れる部門に大きな負担をかける“人事部の
パワハラ”になりかねません。「学校から依頼されたから」「社内制度と
して実施しているから」と、単に“インターンシップ”の事務局的な立場
で学生を受け入れるのは許されないことです。
受け入れ部門には、実施後に充分な満足感を提供し、学生には、将来の仕
事観に希望を与え、今後の就職活動に役立つ実習プログラムを提供する―
このような細やかな心配りが、人事部には望まれます。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 派遣社員へのメンタルヘルスチェックについて
└─┴───────────────────────────────┘
派遣社員を対象としたメンタルヘルスチェックを実施することは可能でし
ょうか？ 弊社では、正社員を対象としたメンタルヘルスの簡単な自己診
断を実施しており、結果は人事部に通達され問題がありそうな社員には個
別にカウンセラーとの面談を行わせるなどの処置をしております。このチ
ェックを派遣社員にも受けてもらうことは可能でしょうか？ 社内の一部
から、派遣への実施を望む声が出ておりますが、私の認識ではそれはでき
ないと思うのですが……。
（東京都/電子）
＜編集部よりコメント＞
過重労働やストレスなどによる、労働者のメンタルヘルス不全が増加して
います。生産性にも大きく影響するため、早急に対策を打つことが人事部
には求められます。では、派遣社員に対して、今回の相談にあるようなメ
ンタルヘルスチェックを行うことはできるのでしょうか――。この質問に
対して、２人の専門家から具体的な回答が寄せられています。
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【１】 人事・労務の Key Word／ リーダーシップ・パイプライン
イクメン、キャリアデザイン
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第127回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：
派遣社員へのメンタルヘルスチェックについて
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【７】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
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【３】～連載コラム～
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 インターンシップの現状を人事部の視点で考える 】
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阿部：
“インターンシップ”は、学生が就業体験を通じ、将来の仕事について考
えることができる「場」。近年、採用活動の手法のひとつとして導入する
企業が増えています。今回は“インターンシップ”の現状について、うか
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大学側が、受け入れ先の状況や、実習で与えられる仕事などを充分に把握
しないまま、すべて企業側に任せているというケースも多いようです。
“インターンシップ”の制度そのものを、時代の変化に合わせて改善して
いくことは重要な課題だと思います。
今回は、企業が“インターンシップ”を実施する際に求められる姿勢につ
いて、人事部の視点で考えていきましょう。
阿部：
以前は、学生の夏休みなどを利用して２～３週間で行われる長期型が主流
でしたが、最近では、１～２日程度（１dayインターンなど）の短期間型が
増えています。短期間型の場合、学生からは「会社説明のみで終わってし
まった」「職場体験がじっくりできなかった」「現場の社員との交流が少
なかった」という声も出ているようです。
人事屋：
“インターンシップ”の制度がスタートした当時、中堅・大手企業の多く
は、積極的に実習生を受け入れていました。しかし近年になり、中・小規
模の企業での受け入れが増加する流れへと、多少変わってきたように思い
ます。
学校と学生側は、“インターンシップ”に参加する目的として「職業観や
就労意識の形成」「企業活動の体験」「自己発見」などを挙げています。
中堅・大手の企業は、「自社のＰＲ」「優秀な学生の発掘」「職場の活性
化」を受け入れの主な目的としていますが、実際には実習生の受け入れと
採用（内定）活動をリンクさせるという意識が、時代の流れと共に薄れて
きているように思います。
中堅・大手企業が受け入れている学生の所属する大学は、毎年同じか、あ
る程度限定しているケースが多いのが実情です。
当初は、受け入れた実習生を、内定者候補として見ていたときもあったで
しょう。しかし、受け入れ先の部門が欲しがっている人材と、人事部で採
用したい人材との間でギャップがあったり、実習生と人事部との間で、ニ
ーズが合わなかったりすることも多いのが現実です。毎年、実習生を受け
入れていた現場も、本音では、仕事の進捗に影響するので、歓迎しにくく
なっていることもあります。これらが、中堅・大手企業の“インターンシ
ップ”の流れが変わってきた理由と考えられます。
一方、中・小規模の企業では、新入社員の採用に充分なコストがかけられ
ず、採用活動の手段として“インターンシップ”を重視するようになり、
「１dayインターン」導入が加速したのだと思います。
そのような考えと、実習先の企業で、職場体験や社員との交流の機会を期
待していた学生の考えとの間で、短期間型の“インターンシップ”の目的
がかみ合わなくなり、結果的に多くの学生にとっては、消化不良な“イン
ターンシップ”になっていると思われます。
阿部：
企業、学生双方にとって、“インターンシップ”を「実」のあるものにす
るためには、今後、人事部としてどのような企画をしていくことが望まし
いのでしょうか。また、導入にあたって、どんな点に留意すればよいので
しょうか。
人事屋：
毎年“インターンシップ”を実施している企業では、人事部の年間行事の
ひとつとしてマンネリ化している場合が多く、人事部と受け入れ部門の双
方に、責任意識が欠如していることも考えられます。人事部は、実施内容
を事前によく確認し、“インターンシップ”をどのように位置づけている
のか、社内全体で意識を統一しておく必要があるでしょう。
とくに、「１dayインターン」では、企業側の受け入れ目的の如何によっ
て、学生と人事部との間で、求める成果に大きなギャップが現れてくると
思います。人事担当者は、“インターンシップ”の受け入れ時だけでなく、
日頃から大学側とのコミュニケーションを充分にとることが大切です。
人事部の安易な意識で“インターンシップ”を導入しているのなら、ただ
の自己満足で、実習生を受け入れる部門に大きな負担をかける“人事部の
パワハラ”になりかねません。「学校から依頼されたから」「社内制度と
して実施しているから」と、単に“インターンシップ”の事務局的な立場
で学生を受け入れるのは許されないことです。
受け入れ部門には、実施後に充分な満足感を提供し、学生には、将来の仕
事観に希望を与え、今後の就職活動に役立つ実習プログラムを提供する―
このような細やかな心配りが、人事部には望まれます。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 派遣社員へのメンタルヘルスチェックについて
└─┴───────────────────────────────┘
派遣社員を対象としたメンタルヘルスチェックを実施することは可能でし
ょうか？ 弊社では、正社員を対象としたメンタルヘルスの簡単な自己診
断を実施しており、結果は人事部に通達され問題がありそうな社員には個
別にカウンセラーとの面談を行わせるなどの処置をしております。このチ
ェックを派遣社員にも受けてもらうことは可能でしょうか？ 社内の一部
から、派遣への実施を望む声が出ておりますが、私の認識ではそれはでき
ないと思うのですが……。
（東京都/電子）
＜編集部よりコメント＞
過重労働やストレスなどによる、労働者のメンタルヘルス不全が増加して
います。生産性にも大きく影響するため、早急に対策を打つことが人事部
には求められます。では、派遣社員に対して、今回の相談にあるようなメ
ンタルヘルスチェックを行うことはできるのでしょうか――。この質問に
対して、２人の専門家から具体的な回答が寄せられています。
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