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『日本の人事部』vol.255
2010/03/23 09:00
～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.255】2010.03.23
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
３～４月は、人事異動のピークです。各種手続きや受け入れ準備などに追
われている人事ご担当者も多いのではないでしょうか。
異動する社員のなかには、新しい環境での仕事に不安を感じている人もい
るでしょう。人事部は、社員のメンタル面のケアに留意しなければなりま
せん。異動後に問題が起こっていないかどうか、社内にアンテナを張り、
わずかな変化も見逃さないことが大事です。
人事として、社内に出てきたリスクの芽を摘むことができているのか――
新年度が始まる前に、再確認してみてはどうでしょう。
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┃★┃ 特集記事／「人事課題」への対応で求められるものとは？ ┃
┃ ┃ バンダイナムコHDの人事戦略と、IT基盤の果たす役割 ┃
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2005年にバンダイとナムコが経営統合して誕生した、バンダイナムコホー
ルディングス。今後のグローバル成長を見据え、戦略的な人と組織の活用
を実践している。
施策のひとつとして、主要グループ各社の管理部門を集結。総務・人事・
経理・情報システムなどの業務を行う、シェアードサービス部門を設立し
た。現在は、グループ全体の管理部門の機能集約を図っているという。
人事業務を標準化・効率化していくには、データベースやシステムは欠か
せないもの。同社ではそれらを、どのように考え、実践しているのか――。
同社の人事戦略と、IT基盤の果たす役割について、グループ管理本部人事
部ゼネラルマネージャーである、林徳文さんに詳しいお話を伺った。
詳しくはこちら ⇒ *URL5*
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 困った時の匿名相談掲示板：「昇格」の意味・効果について
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちサービスのご案内
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第96回>
────────────────────────────────
【４】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【５】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│「昇格」の意味・効果について
└─┴───────────────────────────────┘
「昇格」とは１年間の評価・実績において優秀であった者を上位職へ就か
せることだと認識しています。しかし、すべてを人事考課のような評価だ
けで決められないことも多々あり、評価以外の部分で「昇格」を決定する
こともあると思います。評価とは別の部分で、「昇格」を決める理由には
何があるのでしょうか。
（東京都/建築・土木・設計）
＜編集部よりコメント＞
「昇格」の要件としては、勤務態度や、仕事への意欲、試験・研修結果な
どが挙げられます。どの項目を判断基準とするかは、企業の人事方針によ
って変わってくるでしょう。この質問に対して、２人の専門家が事例を挙
げながら説明しています。
専門家の回答はこちらから
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
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（24～33歳女性一般事務職社員意識調査）」発表
■ バイオビズ、手のひら静脈認証の勤怠管理システム
UBIXSシリーズの普及版【 UBIXS RP（Replace）】発売開始
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－ 研修はやっているのに、新人の意識やスタンスが変わらない
－ 職場に配属されても、なかなか成長しない
業務知識やビジネススキルの習得は大切ですが、まずはビジネスパーソンと
しての意識・スタンスといった土台を固めることが求められています。
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－ 会社の仕組みや構造を理解し、早めにコスト感覚を身につけさせたい
－ 数字に苦手意識を持つ新人に会社の利益構造をきちんと理解させたい
新入社員にとって、企業はとても複雑なものです。企業とは何か、収益をあ
げるためには、といったことを知識として詰め込むのではなく、ビジネスゲ
ーム体験を通じて実感しつつ、理解を深めます。
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第96回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事責任者に求められる「姿勢」を考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
人事担当者が歩む「人事のキャリア」の道筋は、さまざまだと思います。
今回は、人事責任者（部長クラス）に必要な「学び」や「考え方」、ま
た人事のプロとして求められる「姿勢」について、これまでのご経験か
らお話をうかがいたいと思います。
人事屋：
私は、新入社員から定年までの38年間、中堅企業２社と大手企業１社で、
一貫して人事畑を歩んできました。振り返ってみると、人事責任者に求
められる「学び」や「考え方」については、企業規模、業種、同族企業、
ベンチャー企業などでそれぞれ異なるため、これが正解といえるものは
なかったと思います。ただ、人事責任者ならば「いまの考え方が正しい」
という、強い自信と信念を持つことが大事です。
阿部：
人事責任者は、自社を取り巻く環境や、組織内の状況を正確に把握し、
人事戦略を打ち出していかなければなりません。組織のなかで重要な責
務を担う、人事責任者の「立場」や「役割」、また、求められる「姿勢」
についてどのようにお考えですか。
人事屋：
人事責任者が自社を見る時、「経営者」「人事組織の管理者」「人事部
門の責任者」「一社員」という“４つの立場”があります。４つの立場
それぞれでの「人事」としての原点や価値観は全く異なるので、立場を
ＴＰＯによって適切に使い分ける“役割”もあります。
この“４つの立場”と“役割”は、どの部分が勝っても、不足しても人
事責任者としての姿勢が問われますが、「経営者」の立場に８割以上の
ウエイトが置かれているのが、一般的な企業の実情です。そのため、そ
れぞれの立場や役割での判断は、時と場合によって、あいまいだったり、
矛盾との戦いであったりするでしょう。自らの行動に不安や迷いを抱く
ことも多々あると思います。
私は、人事責任者が“人事のプロ（職務遂行者）”ではなく、“人事の
職人（匠、こだわりりを有す者）”を目指していくことこそ、組織から
求められていると思っています。
阿部：
人事責任者には、一担当者のときとは違い、組織全体を俯瞰する大きな
視点や、決断力が必要だと思います。こうした力を養い、伸ばしていく
には、日頃からどのような意識を持って、仕事に臨むべきでしょうか。
人事屋：
人事責任者は、如何なる場合でも“井の中の蛙”や、“お山の大将”に
なってはいけません。常に、自分自身の資質と行動結果をよく認識し、
社会や自社の環境に合わせて軌道修正していくことが大切です。
それには、同業や異業種などは関係なく、人事担当者の交流会、産学研
究会、業務関連の説明・勉強会、経営者や人事担当者向けセミナー（研
修）などに、積極的に参加すると良いでしょう。最新の情報や知識を得
て、幅広い視野を身につけるためには、日頃から自己研鑽する努力を惜
しまないことです。
社内では、経営者や部門長との意識統一、経営動向と現状の把握、各部
門（部署）とのコミュニケーションなどに力を入れるのはもちろんです
が、人事部員の日常の仕事ぶりに関心を持つことも、人事責任者の重要
な責務のひとつです。
昔から人事仲間の間では、「人事責任者は、社員が何千人いても、すべ
て社員の顔と名前を覚える努力が必要」と言われています。それほど、
人事責任者には“人”に対する関心を持つ姿勢が求められているのです。
自部門での人事管理は、全社の人事管理の縮図でもあります。
阿部：
激変する社会環境のなかで、企業が求める「信頼できる人事責任者」に
大切な姿勢とは何でしょうか。
人事屋：
経営、組織、ルール、そして社員は、全て日々変化している“生き物”
です。そのため、人事責任者が携わる業務（仕事）の多くは、「イチか
ゼロか」で判断しにくいものばかり。そうしたなかで、企業が求める人
事責任者とは「その時々に、経営者の一人として、曖昧性の中であって
も適切な判断を下すことができる人材」だと思います。
一方、日常の仕事や判断に関しては、「平均や中間値を選択すればよい」
というものは皆無で、人事責任者は、最終的に「イチかゼロか」の判断
に迫られ、どちらを選択しても、必ず問題や課題を残す現実に直面して
います。
経営の統廃合、リストラ、大幅な人事組織変更など、人事的な極秘施策
の実施に関して、人事責任者は、人事部内へ事前に情報を伝えずに指示
命令を下すこともあります。時には、部内の人間関係や信頼関係を揺る
がす苦しい立場になることもあるでしょう。
このように、人事責任者は、自分の考え方を曲げて行動しなければなら
ないことも多く、職務上では二面性を余儀なくされる部分もあるため、
ジレンマを克服することが、使命と役割かもしれませんね。
人事責任者は、“強い意志と行動力”、そして“適切な判断力”を養う
ことが大切ですが、それ以上に、「人の心の痛みを理解する姿勢」が、
最も必要、かつ求められていると思います。それを持つ人材こそ「信頼
できる人事責任者」といえるのではないでしょうか。
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【４】直近の「公開セミナー」情報
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■ 04/07 13:00 『 人事考課力強化の進め方 ＜仙台開催＞ 』
開催者：社団法人中部産業連盟（宮城県/仙台市開催）
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■ 04/14 15:00 『 専門２６業務派遣適正化プランと改正派遣法の動向 』
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
▽プレスリリース・情報提供・記事・コラム・ご意見などはこちらまで
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.255】2010.03.23
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【１】 困った時の匿名相談掲示板：「昇格」の意味・効果について
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第96回>
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【４】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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【５】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【６】 今週の「専門家」はこの人！
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│Ｑ│「昇格」の意味・効果について
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せることだと認識しています。しかし、すべてを人事考課のような評価だ
けで決められないことも多々あり、評価以外の部分で「昇格」を決定する
こともあると思います。評価とは別の部分で、「昇格」を決める理由には
何があるのでしょうか。
（東京都/建築・土木・設計）
＜編集部よりコメント＞
「昇格」の要件としては、勤務態度や、仕事への意欲、試験・研修結果な
どが挙げられます。どの項目を判断基準とするかは、企業の人事方針によ
って変わってくるでしょう。この質問に対して、２人の専門家が事例を挙
げながら説明しています。
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新入社員にとって、企業はとても複雑なものです。企業とは何か、収益をあ
げるためには、といったことを知識として詰め込むのではなく、ビジネスゲ
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38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事責任者に求められる「姿勢」を考える 】
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阿部：
人事担当者が歩む「人事のキャリア」の道筋は、さまざまだと思います。
今回は、人事責任者（部長クラス）に必要な「学び」や「考え方」、ま
た人事のプロとして求められる「姿勢」について、これまでのご経験か
らお話をうかがいたいと思います。
人事屋：
私は、新入社員から定年までの38年間、中堅企業２社と大手企業１社で、
一貫して人事畑を歩んできました。振り返ってみると、人事責任者に求
められる「学び」や「考え方」については、企業規模、業種、同族企業、
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なかったと思います。ただ、人事責任者ならば「いまの考え方が正しい」
という、強い自信と信念を持つことが大事です。
阿部：
人事責任者は、自社を取り巻く環境や、組織内の状況を正確に把握し、
人事戦略を打ち出していかなければなりません。組織のなかで重要な責
務を担う、人事責任者の「立場」や「役割」、また、求められる「姿勢」
についてどのようにお考えですか。
人事屋：
人事責任者が自社を見る時、「経営者」「人事組織の管理者」「人事部
門の責任者」「一社員」という“４つの立場”があります。４つの立場
それぞれでの「人事」としての原点や価値観は全く異なるので、立場を
ＴＰＯによって適切に使い分ける“役割”もあります。
この“４つの立場”と“役割”は、どの部分が勝っても、不足しても人
事責任者としての姿勢が問われますが、「経営者」の立場に８割以上の
ウエイトが置かれているのが、一般的な企業の実情です。そのため、そ
れぞれの立場や役割での判断は、時と場合によって、あいまいだったり、
矛盾との戦いであったりするでしょう。自らの行動に不安や迷いを抱く
ことも多々あると思います。
私は、人事責任者が“人事のプロ（職務遂行者）”ではなく、“人事の
職人（匠、こだわりりを有す者）”を目指していくことこそ、組織から
求められていると思っています。
阿部：
人事責任者には、一担当者のときとは違い、組織全体を俯瞰する大きな
視点や、決断力が必要だと思います。こうした力を養い、伸ばしていく
には、日頃からどのような意識を持って、仕事に臨むべきでしょうか。
人事屋：
人事責任者は、如何なる場合でも“井の中の蛙”や、“お山の大将”に
なってはいけません。常に、自分自身の資質と行動結果をよく認識し、
社会や自社の環境に合わせて軌道修正していくことが大切です。
それには、同業や異業種などは関係なく、人事担当者の交流会、産学研
究会、業務関連の説明・勉強会、経営者や人事担当者向けセミナー（研
修）などに、積極的に参加すると良いでしょう。最新の情報や知識を得
て、幅広い視野を身につけるためには、日頃から自己研鑽する努力を惜
しまないことです。
社内では、経営者や部門長との意識統一、経営動向と現状の把握、各部
門（部署）とのコミュニケーションなどに力を入れるのはもちろんです
が、人事部員の日常の仕事ぶりに関心を持つことも、人事責任者の重要
な責務のひとつです。
昔から人事仲間の間では、「人事責任者は、社員が何千人いても、すべ
て社員の顔と名前を覚える努力が必要」と言われています。それほど、
人事責任者には“人”に対する関心を持つ姿勢が求められているのです。
自部門での人事管理は、全社の人事管理の縮図でもあります。
阿部：
激変する社会環境のなかで、企業が求める「信頼できる人事責任者」に
大切な姿勢とは何でしょうか。
人事屋：
経営、組織、ルール、そして社員は、全て日々変化している“生き物”
です。そのため、人事責任者が携わる業務（仕事）の多くは、「イチか
ゼロか」で判断しにくいものばかり。そうしたなかで、企業が求める人
事責任者とは「その時々に、経営者の一人として、曖昧性の中であって
も適切な判断を下すことができる人材」だと思います。
一方、日常の仕事や判断に関しては、「平均や中間値を選択すればよい」
というものは皆無で、人事責任者は、最終的に「イチかゼロか」の判断
に迫られ、どちらを選択しても、必ず問題や課題を残す現実に直面して
います。
経営の統廃合、リストラ、大幅な人事組織変更など、人事的な極秘施策
の実施に関して、人事責任者は、人事部内へ事前に情報を伝えずに指示
命令を下すこともあります。時には、部内の人間関係や信頼関係を揺る
がす苦しい立場になることもあるでしょう。
このように、人事責任者は、自分の考え方を曲げて行動しなければなら
ないことも多く、職務上では二面性を余儀なくされる部分もあるため、
ジレンマを克服することが、使命と役割かもしれませんね。
人事責任者は、“強い意志と行動力”、そして“適切な判断力”を養う
ことが大切ですが、それ以上に、「人の心の痛みを理解する姿勢」が、
最も必要、かつ求められていると思います。それを持つ人材こそ「信頼
できる人事責任者」といえるのではないでしょうか。
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