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『日本の人事部』vol.249
2010/02/09 09:00
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『日本の人事部』 【vol.249】2010.02.09
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
このところ、独自の「新卒採用方法」を打ち出す企業が増えています。
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また、「事業企画のコンテスト形式」で選考を行い、その独創性から学生
の能力を見極めるという企業もあります。
「本当に来て欲しい人材」を集めるには、これらの企業のように、従来の
採用方法にこだわらない“新たな発想”が必要だと思います。学生の適性
や能力を正確に見極めるために、どうすればいいのか――。これから人事
部にとって大きなテーマといえるでしょう。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第３４回：人材育成の費用対効果(ＲＯＩ)の測り方（前編）
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第90回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：「法定福利費」の削減策について
────────────────────────────────
【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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【１】人事マネジメント「解体新書」／
第３４回：人材育成の費用対効果(ＲＯＩ)の測り方（前編）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 厳しい経営環境の中、人事・教育部門には教育コストの抑制と、効果的
な教育が求められています。しかし、「教育の費用対効果（ＲＯＩ）は
測ることができない」と、最初から諦めている人材育成担当者は少なく
ありません。
経営において教育は投資ですから、その効果を測ることを経営側が求め
るのは当たり前の話。それでは、どうすれば教育のＲＯＩを測ることが
できるのでしょうか。その考え方と方法について、２回にわたり紹介し
ていきます。
………………………………………………………………………………………
■ 経営戦略としての教育への投資
～「戦略的投資」としての教育を考える企業～
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今回のテーマの下、幾つかの企業にヒアリングしていくと、経営課題と連
動した「課題解決型の研修」や「現場のニーズに沿った研修」などは増加
傾向にあることを確認できた。こうした企業では研修の狙いを明確にし、
短期的な課題と同時に、中長期的な課題を達成するための研修を設計して
いくことに、教育への投資の主眼を置いている。そのためにも、最初から
一連の研修の流れの中に、研修の効果測定を組み込んでいく、という動き
も出てきている……(続く)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第90回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「年次有給休暇」の取得促進について考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
近年、社員の働き方を見直す「ワーク・ライフ・バランス」が広まって
います。国は、平成19年に「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バラ
ンス）憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」を策定。
厚生労働省でも、平成20年から「仕事と生活の調和推進プロジェクト」
をスタートさせています。それらのなかで「休暇促進」は、取り組むべ
き重要なテーマとして挙げられています。
人事屋：
一般的に、有給休暇には、企業で独自に付与する慶弔休暇、赴任・転勤
休暇、罹災休暇などと、法令で義務づけられている「年次有給休暇」
（以下、「年休」）があります (生理、出産、育児、介護休暇は無給扱
いが多いため、今回は有給休暇から除外)。
今回は、取得率が問題になる「年休」取得の促進について、人事部の視
点で考えていきましょう。
阿部：
国では、「年休」の取得率を2012年に60％、2017年には100％にすると
いう目標を掲げています。しかし、このところの不況で業績悪化に苦し
む企業――とくにマンパワー不足の中小企業などは、社員に「年休」を
取らせたくても業務が滞ってしまうため難しいのが実情ではないでしょ
うか。
人事屋：
「年休の取得率の問題」は、「人事部の永遠の課題」です。“社員が
「年休」を取ると業務に支障をきたす”という考え方が根強いからです。
今後、国や行政が、「年休」の取得率向上に対する考え方を、“日本人
の労務観を欧米風に意識改革するような施策”に転換しない限り、実績
には結びつきにくいでしょう。
これまでも、人事担当者は「年休」の取得推進に、さまざまな施策を講
じてきました。しかし、一部の大手・中堅企業を除けば、取得率の向上
に結びついた実績はほとんどなく、人事部の力だけでは、今後もあまり
期待できないと思います。
その理由のひとつとして、経営者が、全社員に付与している「年休」の
総日数分を、年次経営計画の段階で“社員の年間取得日数をゼロ”とし
て、総稼働時間に計上していることが挙げられます。そのため、社員が
「年休」を取得すると、その延べ日数（時間）分が、稼働設定時間に対
して、実質不足することになります。それが、職場の業務に支障をきた
す直接の原因に繋がっているのです。
阿部：
どのような状況でも、「年休」が取りにくい環境は、社員のモチベーシ
ョンにも影響を及ぼしかねません。人事部は、社員のため、ひいては企
業のためにプラスとなるような休暇促進策に取り組んでいく必要がある
と思います。
人事屋：
もちろん、人事部は常に取り組んでいます。しかし、社員が「年休」を
充分取得するためには、“社員が「年休」を100％取得しても、職場の
稼働設定時間に支障を与えない業務環境の整備”が必要になります。
たとえば、何らかの方法によるマンパワーの充当や、作業・業務能率の
改善が考えられますが、現在は、それにも限界があるのが実情です。
人事担当者の多くは、「年休」の取得促進にあたって、“行政や自社の
目標値の提示ではなく、法令による有効的な人事・労務施策の転換が不
可欠”と考えていると思います。
阿部：
人事部として、今後、社員の「年休」取得促進にどのような姿勢で取り
組めば良いでしょうか。
人事屋：
私の実務経験から言えることですが、「年休」の取得率向上には、人事
部の理想や、ルール重視の「べき論」は通用しません。なぜなら、「年
休」について“経営者は、時間や金額換算（コスト）”で考え、“社員
は、余暇や自由時間、ゆとり（生活空間）”として考えているからです。
人事部は、この矛盾を認識し、少しでも隙間を埋められるような人事・
労務施策を講じること。そうした地道な努力の姿勢が、「計画年休の付
与」や「年休取得ＰＲ」の効果アップに繋がります。
「休暇など絶対に取れない！」と言っている社員や管理者でも、家族の
不幸や傷病時には、急きょ休む必要が出てきます。この場合、人事担当
者は、休まれた職場にはさほど影響がなかったという、組織の“不思議
な実態”を熟知しています。「年休」の取得率向上は、必ずしも“企業
の施策ありき”ではないと思います。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│「法定福利費」の削減策について
└─┴───────────────────────────────┘
増加傾向にある「法定福利費」を削減できればと考えています。
従業員に不利なく削減できる方法がありましたら、ご教示ください。
（東京都/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
「法定福利費」は、人を雇用する際、法律で支給が義務づけられている福
利厚生費のことを指します。「法定福利費」に該当する厚生年金保険料の
率が、2017年までに段階的に引き上げられるなど、今後、企業負担が増え
ることが懸念されています。人事担当者にとっては、人件費管理の面で留
意すべき課題といえるでしょう。この質問に対して、専門家から参考とな
るアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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サーチファーム・ジャパン株式会社 森 博禎
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『日本の人事部』 【vol.249】2010.02.09
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【７】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】人事マネジメント「解体新書」／
第３４回：人材育成の費用対効果(ＲＯＩ)の測り方（前編）
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第90回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「年次有給休暇」の取得促進について考える 】
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阿部：
近年、社員の働き方を見直す「ワーク・ライフ・バランス」が広まって
います。国は、平成19年に「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バラ
ンス）憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」を策定。
厚生労働省でも、平成20年から「仕事と生活の調和推進プロジェクト」
をスタートさせています。それらのなかで「休暇促進」は、取り組むべ
き重要なテーマとして挙げられています。
人事屋：
一般的に、有給休暇には、企業で独自に付与する慶弔休暇、赴任・転勤
休暇、罹災休暇などと、法令で義務づけられている「年次有給休暇」
（以下、「年休」）があります (生理、出産、育児、介護休暇は無給扱
いが多いため、今回は有給休暇から除外)。
今回は、取得率が問題になる「年休」取得の促進について、人事部の視
点で考えていきましょう。
阿部：
国では、「年休」の取得率を2012年に60％、2017年には100％にすると
いう目標を掲げています。しかし、このところの不況で業績悪化に苦し
む企業――とくにマンパワー不足の中小企業などは、社員に「年休」を
取らせたくても業務が滞ってしまうため難しいのが実情ではないでしょ
うか。
人事屋：
「年休の取得率の問題」は、「人事部の永遠の課題」です。“社員が
「年休」を取ると業務に支障をきたす”という考え方が根強いからです。
今後、国や行政が、「年休」の取得率向上に対する考え方を、“日本人
の労務観を欧米風に意識改革するような施策”に転換しない限り、実績
には結びつきにくいでしょう。
これまでも、人事担当者は「年休」の取得推進に、さまざまな施策を講
じてきました。しかし、一部の大手・中堅企業を除けば、取得率の向上
に結びついた実績はほとんどなく、人事部の力だけでは、今後もあまり
期待できないと思います。
その理由のひとつとして、経営者が、全社員に付与している「年休」の
総日数分を、年次経営計画の段階で“社員の年間取得日数をゼロ”とし
て、総稼働時間に計上していることが挙げられます。そのため、社員が
「年休」を取得すると、その延べ日数（時間）分が、稼働設定時間に対
して、実質不足することになります。それが、職場の業務に支障をきた
す直接の原因に繋がっているのです。
阿部：
どのような状況でも、「年休」が取りにくい環境は、社員のモチベーシ
ョンにも影響を及ぼしかねません。人事部は、社員のため、ひいては企
業のためにプラスとなるような休暇促進策に取り組んでいく必要がある
と思います。
人事屋：
もちろん、人事部は常に取り組んでいます。しかし、社員が「年休」を
充分取得するためには、“社員が「年休」を100％取得しても、職場の
稼働設定時間に支障を与えない業務環境の整備”が必要になります。
たとえば、何らかの方法によるマンパワーの充当や、作業・業務能率の
改善が考えられますが、現在は、それにも限界があるのが実情です。
人事担当者の多くは、「年休」の取得促進にあたって、“行政や自社の
目標値の提示ではなく、法令による有効的な人事・労務施策の転換が不
可欠”と考えていると思います。
阿部：
人事部として、今後、社員の「年休」取得促進にどのような姿勢で取り
組めば良いでしょうか。
人事屋：
私の実務経験から言えることですが、「年休」の取得率向上には、人事
部の理想や、ルール重視の「べき論」は通用しません。なぜなら、「年
休」について“経営者は、時間や金額換算（コスト）”で考え、“社員
は、余暇や自由時間、ゆとり（生活空間）”として考えているからです。
人事部は、この矛盾を認識し、少しでも隙間を埋められるような人事・
労務施策を講じること。そうした地道な努力の姿勢が、「計画年休の付
与」や「年休取得ＰＲ」の効果アップに繋がります。
「休暇など絶対に取れない！」と言っている社員や管理者でも、家族の
不幸や傷病時には、急きょ休む必要が出てきます。この場合、人事担当
者は、休まれた職場にはさほど影響がなかったという、組織の“不思議
な実態”を熟知しています。「年休」の取得率向上は、必ずしも“企業
の施策ありき”ではないと思います。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│「法定福利費」の削減策について
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増加傾向にある「法定福利費」を削減できればと考えています。
従業員に不利なく削減できる方法がありましたら、ご教示ください。
（東京都/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
「法定福利費」は、人を雇用する際、法律で支給が義務づけられている福
利厚生費のことを指します。「法定福利費」に該当する厚生年金保険料の
率が、2017年までに段階的に引き上げられるなど、今後、企業負担が増え
ることが懸念されています。人事担当者にとっては、人件費管理の面で留
意すべき課題といえるでしょう。この質問に対して、専門家から参考とな
るアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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