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『日本の人事部』vol.248
2010/02/02 09:00
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『日本の人事部』 【vol.248】2010.02.02
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
２０１０年の春闘が本格的に始まりました。今回、最大の焦点となってい
るのが、「定期昇給」です。「定昇維持」の姿勢を打ち出す労働組合側と、
「賃金よりも雇用重視」を基本方針とする経営側との間で、激しい攻防が
予想されます。
しかし、景気回復の兆しが見えないいま、交渉を長引かせるよりも、互い
にどこまで歩み寄れるかが、重要です。難局を乗り切るために、いまこそ
「新しい労使の形」を模索するときだと思います。
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┃★┃ 特集記事／いま、なぜ「ビジネスマナー」が求められるのか？ ┃
┃ ┃ ビジネスマナーという「型」を覚えることが、人を成長させる ┃
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近年、若い人の言葉遣いや立ち振る舞いに対して、「違和感」を覚えるこ
とが少なくない。困ったことにビジネスの場でも、社会人としての自覚や
モラルに欠けた、いわゆる「ビジネスマナー」が欠如した若手社員は多い
ようだ。
ビジネスマナーの欠如は、対外的に悪影響があるほか、職場の生産性や効
率性にもダメージを与える。しかし、当の若手社員自身は、「自分の置か
れている状況」や「自分の言動の影響」を、正しく理解していないことが
多い。このままでは、状況はさらに悪化していくことになる。
そうした事態になる前に、いかに「型」としてビジネスマナーを覚えても
らい、ビジネスパーソンとして独り立ちしてもらうか…。ビジネスマナー
を学ぶことの意味について、今一度、考えていきたい。
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┃★┃『調査分析』記事・新掲載！
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今週は、『労政時報』(労務行政研究所発行）提携記事を新たに掲載。
労働災害の発生に備え、多くの企業では、労災保険法による法定給付に加
えて、独自の上積みを図るための法定外補償（付加給付）制度を設けてい
ます。今回、従業員1,000人未満の中堅・中小企業を対象に、業務・通勤
災害の法定外補償について調査を実施しました。
■ 中堅・中小企業調査～業務・通勤災害の法定外補償
https://member.jinjibu.jp/MemberRsjhArticle.php?act=dtl&id=38&mm=110
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事・労務の Key Word
【 IFRS（国際会計基準）、企業年金制度、要員計画 】
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第89回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：採用選考のディベートについて
────────────────────────────────
【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 IFRS（国際会計基準）】とは…
┌──────────────────┐
│ 新会計基準の適用は人事部門に影響大 │
│ 有給休暇の未消化で巨額の負債計上も │
└──────────────────┘
IFRSとは、民間機関の国際会計基準審議会（IASB）が世界的に承認され、
遵守されることを目的として設定する会計基準の総称。各国企業の財務諸
表を比較可能にするためのグローバルスタンダードであり、日本では一般
にこれを「国際会計基準」と呼びます……(つづく）
(更に詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/dtl/242/?mm=110
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登録(無料)はこちら→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm110
その他、【 企業年金制度 】【 要員計画 】など、
最新の258語を解説した充実の「人事労務用語辞典」は、こちら
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
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社員の自発的な行動変革を実現～「行動変革面談」サービス開始
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仕事の生産性が倍増する「相手の行動を促す」文書を書くコツとは
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ビジネス文書の最大の目的は、
相手に誤解なく理解させ、こちらが意図した行動をとってもらうこと。
自分の意図が、相手に伝わるビジネス文書の書き方を習得すると、
仕事の生産性は倍増します。
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TEL：03－5222－5111 FAX：03－5222－5114
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お問合せ先：ti-seminar@tohmatsu.co.jp
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第89回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 いま望まれる「要員計画（人員計画）」策定のポイント 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
事業計画に必要とされる人材を、量的・質的に確保し、配置する際、重
要となるのが「要員計画」です。今回は、人事部（人事責任者）の視点
から「要員計画」策定のポイントについてうかがいたいと思います。
人事屋：
人事責任者は、人事組織の責任者であるだけではなく、経営側、人事業
務の担当者としての役割も担っています。それぞれの立場や責務ごとに
「要員計画」に対する考え方は異なるため、視点をひとつに絞るのは難
しいことですね。
今回は、人事責任者に望まれる「要員計画」策定について、円滑な人事
組織の運営と、実務に焦点をあてて考えましょう。
阿部：
長引く不況で、いま、多くの企業が厳しい経営環境下にあります。先が
見えないなかでの「要員計画」策定は、人事部としても明確なプランを
打ち出しにくいのが本音ではないでしょうか。
人事屋：
企業の施設、設備、機材などを“ハード”とすれば、職場で働く人材
（従業員）は、その性能を引き出す重要な“ソフト”の役割を果たすと、
高度成長期からバブル崩壊の時代までは考えられていました。
しかし現在は、社員一人ひとりが、高性能電子機器や付帯設備と同じよ
うに、経営を維持するための単なる“ツール”のような存在になってし
まったと、私は感じています。正社員や契約社員、派遣社員、業務委託
など、いまの雇用における人材構成の細分化・多様化にそれが現れてい
るのではないでしょうか。
こうしたいまの企業環境での「要員計画」は、最近問題となっている新
入社員の採用計画に例えられるように、企業として中長期的に考えるこ
とが困難になってきました。
今後の「要員計画」について、人事部は、安定した企業環境が整うまで、
中長期視点で考えるよりも、柔軟に、しかも、素早く適正人材を確保で
きる施策を織り込んだ、単年度視点で立案・実施することが重要だと思
います。
阿部：
「要員計画」の策定にあたって、重視すべき点や留意することは何でし
ょうか。
人事屋：
一番重視すべきなのは、“人事部が、どれだけ社内の人事組織の動き
（効率性）を把握しているか”という点です。人事担当者として、専門
書やセミナーで「要員計画」の実務を学ぶことは大切ですが、机上での
学びだけでは実態と乖離してしまうでしょう。
部門長や組織長、社員（すべての雇用形態を含む）それぞれの立場で、
人材に対する価値観（意識）は異なるはずです。人事責任者は、常に自
分の目で職場の実情を隅々まで確かめる姿勢が大切です。
阿部：
人事責任者は、どのようなステップを踏みながら、「要員計画」を立て
ていけばよいのでしょうか。
人事屋：
まず、人事責任者は社内の実情を把握した後、経営サイドが考えている
「全社の要員計画」とのすりあわせを行います。その際、人事部として、
当該時期の退職者の増減や新規または廃止事業、リストラ計画の有無な
どを明確に確認することが必要です。
次に、部門（部署）単位の人材定着率、年次有休の取得状況、休日出勤・
時間外の実情などの労務管理データを分析し、自分の目で確かめた社内
の労働実態を加味して「要員計画」を策定するのがよいと思います。こ
の段階で、「要員計画」の専門的な理論や、立案の手法を有効に活用す
ればよいでしょう。
阿部：
「要員計画」を考えていく上で、経営層と人事部との間に、どのような
リレーションが望まれますか。
人事屋：
「要員計画」を策定する際、人事責任者が、経営層と人事部間のリレー
ションをとる必要はありません。なぜなら、人事責任者自身が、経営者
としての資質と情報を有し、同時に、人事業務の最高責任者としての立
場を兼ね備えているからです。重要なのは、いかに自分の判断で的確な
「要員計画」を策定するかということです。
人事部員は担当業務を通じて人材活用の実態を把握し、知り得た事実の
みを元にして、経営側にいる人事責任者と、リレーション（コミュニケ
ーション）をとればよいと思います。その際、各人の推測や思惑をから
めてしまうと、人事責任者の判断を狂わせることになるので、本質が何
かを見失わないように留意することが大切です。
「要員計画」の立案は、人事責任者の最も重要な仕事であり、責務です。
立案のすべてを部下に依頼し、そのまま実行に移せば、後に人員構成の
歪みとなって自社の経営に影響を及ぼしかねません。人事責任者は、そ
れだけ重要な立場（役割）にいることを常に認識し、自覚することです。
“企業が人をつくる”のではなく、“人が企業をつくっている”という
ことを忘れてはいけません。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 採用選考のディベートについて
└─┴───────────────────────────────┘
今回、初めて新卒採用にディベートを取り入れようと企画しています。
このディベートでは、「積極性・表現力・協調性」の３つを評価します。
一次選考の集団面接後の、二次選考で実施する予定です。そこでご相談で
すが、最終弁論後、選考者によって勝ち負けを決める必要はあるのでしょ
うか。
（三重県/情報処理・ソフトウェア）
＜編集部よりコメント＞
採用選考におけるディベートは、学生の本質を見極める有効な手段です。
ただし、進め方をうまく工夫しないと必要な情報を得られないばかりか、
学生にマイナスの印象を与えてしまうこともあります。ディベートの内容
や運用方法について、人事が注意すべき点とは──？ この質問に対して、
専門家から参考となるアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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会社が蘇る“人と組織と報酬制度”』
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│ などを実施しています。(1)リーダーシップ開発 (2)ＭＢＡスキル │
│ 開発 (3)グローバル人材開発 を３つの柱として、日々新たな気持 │
│ ちでお客様の人材育成をサポートしています。 │
└────────────────────────────────┘
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■ 組織・リーダーシップ・チーム開発の面から、企業の成功と成長サポート
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│ 1988年に日本で設立され、現在ではアジアにおいて7つのオフィス │
│ を構える株式会社IWNCにて、アセスメントや研修効果定着のツール │
│ を開発・運営するチームに所属しています。IWNCは、組織開発、リ │
│ ーダーシップ開発、そしてチーム開発の面から企業の成功と成長を │
│ サポートしており、様々な手法を用い、人と組織に画期的な変化を │
│ もたらすための取り組みを進める支援をしています。弊社のサービ │
│ スやツールについては、事例を交えながらご説明いたしますので、 │
│ お気軽にご連絡ください。 │
└────────────────────────────────┘
株式会社 IWNC 江中 真紗子
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=795&mm=110
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
▽プレスリリース・情報提供・記事・コラム・ご意見などはこちらまで
< info@jinjibu.jp >
▽『日本の人事部』のご案内／会員登録のメリット
< http://jinjibu.jp/aboutNJ.php >
▽『日本の人事部』の会員登録(無料)はこちら
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『日本の人事部』 【vol.248】2010.02.02
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【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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「ビジネス・ライティング」特別公開セミナー
日時：2010年2月16日（火） 10：00～11：30（1時間30分）
場所：トーマツイノベーション セミナールーム
内容：■ 第1部 特別公開セミナー「ビジネス・ライティング」
・ビジネス文書のポイント
・わかりやすいビジネス文書を書くコツ
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参加費：無料
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■ 2月10日開催 「時間管理力／タイムマネジメント」
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■ 2月24日開催意「話す力／アクティブ・トーキング」
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【主催者情報】
トーマツイノベーション株式会社
〒100－0006 東京都千代田区有楽町1丁目7－1 有楽町電気ビル北館18Ｆ
TEL：03－5222－5111 FAX：03－5222－5114
URL：http://www.tohmatsu.com/jp/ti/
お問合せ先：ti-seminar@tohmatsu.co.jp
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第89回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 いま望まれる「要員計画（人員計画）」策定のポイント 】
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阿部：
事業計画に必要とされる人材を、量的・質的に確保し、配置する際、重
要となるのが「要員計画」です。今回は、人事部（人事責任者）の視点
から「要員計画」策定のポイントについてうかがいたいと思います。
人事屋：
人事責任者は、人事組織の責任者であるだけではなく、経営側、人事業
務の担当者としての役割も担っています。それぞれの立場や責務ごとに
「要員計画」に対する考え方は異なるため、視点をひとつに絞るのは難
しいことですね。
今回は、人事責任者に望まれる「要員計画」策定について、円滑な人事
組織の運営と、実務に焦点をあてて考えましょう。
阿部：
長引く不況で、いま、多くの企業が厳しい経営環境下にあります。先が
見えないなかでの「要員計画」策定は、人事部としても明確なプランを
打ち出しにくいのが本音ではないでしょうか。
人事屋：
企業の施設、設備、機材などを“ハード”とすれば、職場で働く人材
（従業員）は、その性能を引き出す重要な“ソフト”の役割を果たすと、
高度成長期からバブル崩壊の時代までは考えられていました。
しかし現在は、社員一人ひとりが、高性能電子機器や付帯設備と同じよ
うに、経営を維持するための単なる“ツール”のような存在になってし
まったと、私は感じています。正社員や契約社員、派遣社員、業務委託
など、いまの雇用における人材構成の細分化・多様化にそれが現れてい
るのではないでしょうか。
こうしたいまの企業環境での「要員計画」は、最近問題となっている新
入社員の採用計画に例えられるように、企業として中長期的に考えるこ
とが困難になってきました。
今後の「要員計画」について、人事部は、安定した企業環境が整うまで、
中長期視点で考えるよりも、柔軟に、しかも、素早く適正人材を確保で
きる施策を織り込んだ、単年度視点で立案・実施することが重要だと思
います。
阿部：
「要員計画」の策定にあたって、重視すべき点や留意することは何でし
ょうか。
人事屋：
一番重視すべきなのは、“人事部が、どれだけ社内の人事組織の動き
（効率性）を把握しているか”という点です。人事担当者として、専門
書やセミナーで「要員計画」の実務を学ぶことは大切ですが、机上での
学びだけでは実態と乖離してしまうでしょう。
部門長や組織長、社員（すべての雇用形態を含む）それぞれの立場で、
人材に対する価値観（意識）は異なるはずです。人事責任者は、常に自
分の目で職場の実情を隅々まで確かめる姿勢が大切です。
阿部：
人事責任者は、どのようなステップを踏みながら、「要員計画」を立て
ていけばよいのでしょうか。
人事屋：
まず、人事責任者は社内の実情を把握した後、経営サイドが考えている
「全社の要員計画」とのすりあわせを行います。その際、人事部として、
当該時期の退職者の増減や新規または廃止事業、リストラ計画の有無な
どを明確に確認することが必要です。
次に、部門（部署）単位の人材定着率、年次有休の取得状況、休日出勤・
時間外の実情などの労務管理データを分析し、自分の目で確かめた社内
の労働実態を加味して「要員計画」を策定するのがよいと思います。こ
の段階で、「要員計画」の専門的な理論や、立案の手法を有効に活用す
ればよいでしょう。
阿部：
「要員計画」を考えていく上で、経営層と人事部との間に、どのような
リレーションが望まれますか。
人事屋：
「要員計画」を策定する際、人事責任者が、経営層と人事部間のリレー
ションをとる必要はありません。なぜなら、人事責任者自身が、経営者
としての資質と情報を有し、同時に、人事業務の最高責任者としての立
場を兼ね備えているからです。重要なのは、いかに自分の判断で的確な
「要員計画」を策定するかということです。
人事部員は担当業務を通じて人材活用の実態を把握し、知り得た事実の
みを元にして、経営側にいる人事責任者と、リレーション（コミュニケ
ーション）をとればよいと思います。その際、各人の推測や思惑をから
めてしまうと、人事責任者の判断を狂わせることになるので、本質が何
かを見失わないように留意することが大切です。
「要員計画」の立案は、人事責任者の最も重要な仕事であり、責務です。
立案のすべてを部下に依頼し、そのまま実行に移せば、後に人員構成の
歪みとなって自社の経営に影響を及ぼしかねません。人事責任者は、そ
れだけ重要な立場（役割）にいることを常に認識し、自覚することです。
“企業が人をつくる”のではなく、“人が企業をつくっている”という
ことを忘れてはいけません。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 採用選考のディベートについて
└─┴───────────────────────────────┘
今回、初めて新卒採用にディベートを取り入れようと企画しています。
このディベートでは、「積極性・表現力・協調性」の３つを評価します。
一次選考の集団面接後の、二次選考で実施する予定です。そこでご相談で
すが、最終弁論後、選考者によって勝ち負けを決める必要はあるのでしょ
うか。
（三重県/情報処理・ソフトウェア）
＜編集部よりコメント＞
採用選考におけるディベートは、学生の本質を見極める有効な手段です。
ただし、進め方をうまく工夫しないと必要な情報を得られないばかりか、
学生にマイナスの印象を与えてしまうこともあります。ディベートの内容
や運用方法について、人事が注意すべき点とは──？ この質問に対して、
専門家から参考となるアドバイスが寄せられています。
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株式会社 IWNC 江中 真紗子
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