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『日本の人事部』vol.240
2009/12/01 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.240】2009.12.01
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
人材の多様化が進み、企業ではさまざまな価値観を持つ社員が増えていま
す。社員たちのベクトルを合わせて、事業を推進していくためには、指針
となる「理念」が必要です。有名なものとして「クレド」や「ウエイ」が
挙げられるでしょう。
ある経営者の方は「人は、意識が変われば行動も変わる。強引に行動させ
てもその場限りで続かない。“企業の想い”を繰り返しメッセージとして
発していくことが社員の意識を変える第一歩」と話していました。
浸透させるまでには、長い時間が掛かるかもしれません。しかし粘り強く
取り組むことで、いつか必ず社員の心は動くはずです。まずは、経営者や
人事部の皆さまが行動を起こすことが、変革に向けてのカギとなります。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第82回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：
デューデリジェンスにおける人事情報の取扱いについて
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ 人材紹介会社の実情は──？
本当の「キャリアチェンジ紹介」は可能か
………………………………………………………………………………………
本格的な少子高齢化社会の到来、環境を重視するエコ経済への転換…。
働く人々を取り巻く社会や経済の状況は急速に変化している。当然、新し
い時代に見合った仕事や勤務環境を求めて転職しよう、という人も増えて
いくだろう。そんな転職希望者の期待に人材紹介会社も応えていかなくて
はならない。しかし、十分に対応できているとはいえないのが実情だ……
（続く）
(詳しい内容はこちら)
https://member.jinjibu.jp/MemberTsub.php?act=dtl&id=303&mm=102
※こちらのコンテンツは会員専用です。会員登録(無料)はこちら
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ ペイロールとイーウェルが業務提携
～人事・総務系業務のアウトソーシングサービス事業を強化～
■ ソフトバンク・ヒューマンキャピタル
「副業に関する意識調査」を実施
■ トランジション、人材のポテンシャルを見極める採用資質診断
「Factors 11（ファクターズ・イレブン）」 12月1日より提供開始
■ マンパワー・ジャパン
コンタクトセンター向けソリューションサービスを開始
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=102
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第82回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 不況下における「内定者フォロー」のポイントとは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
昨秋のリーマンショック以降、景気の後退が続いています。今年度、多
くの企業が業績低迷するなかで採用活動を行いました。この状況で、来
春入社予定の学生に対して、人事部や企業はどのような「内定者フォロ
ー」を行っていけばよいのでしょうか。
人事屋：
先日、来春卒業予定の大学生の就職内定率は62.5％で、前年同期と比べ
て7.4ポイントも下回るという調査結果が発表されました。いまだに40％
近くの学生が就職活動を続けている「超氷河期」といっていい状況です。
企業にとって、厳選採用の末、内定を出した学生にかける期待は大きい
ものでしょう。だからこそ、今年度の「内定者フォロー」は、人事部に
とって非常に重要といえます。
これまでは、イベントや研修に内定者を集める「集団形式」が一般的で
した。しかし、今年度は、大手や中堅企業の一部を除き、多くの企業で
少人数の「個別形式」にならざるを得ない状況です。なかには、内定者
が１～２名という極端に少ない企業もあるでしょう。
今回は、内定者が少なく、「集団形式」の対応がとりにくい場合の「内
定者フォロー」のあり方について考えましょう。
阿部：
「同期が少ないことによるプレッシャー」を感じたり、「今後の経営へ
の不安」を抱えたりする内定者も多いと思います。人事担当者は、具体
的にどのような対応をしていけば良いでしょうか。
人事屋：
内定者が５～６名いれば、目的を共有した上でそれぞれに役割を持たせ
て「チーム」を作ることができます。しかし、それ以下の人数では、単
なる「グループ（同じ立場同士の集まり）」にしかなりません。その場
合、常に人事担当者と内定者が、１対１の関係を意識するような「内定
者フォロー」の対応になるでしょう。
少人数に対する「内定者フォロー」は、内定者一人ひとりの理解度を把
握しながら進められるため、「経営状況や経営方針」などについて、し
っかりと伝えられるというメリットがあります。一方、内定者自身がチ
ームの一員としての行動を考えたり、他の同期と自分を比較して自己認
識を深めたりするチャンスは、極端に少なくなるデメリットもあります。
また、留意すべきポイントとして、「人事担当者と内定者との距離感が
近くなりすぎること」が挙げられます。内定者だけでなく、人事担当者
にも大きなプレッシャーを与えることになるので、コミュニケーション
のとり方を、工夫する必要があるでしょう。
阿部：
「内定者フォロー」で、まず行わなくてはならないことは何でしょうか。
人事屋：
内定者が一番望んでいるのは、「入社後、全社員から温かく迎えてもら
うこと」です。逆に、一番心配していることは、以前なら「配属先と仕
事の内容」でしたが、いまは「自分が就職する会社が、入社時期にどの
ような経営状況なのか」ということだと思います。一般的ですが、「内
定者フォロー」でまず重要なのは、“内定者の不安を取り除き、入社後
の夢を膨らませてあげること”ではないでしょうか。
それには、人事担当者が内定者の気持ちに親身になって応えることが大
切です。社会人として、また、自社の社員として、入社前に備えておく
べき意識や姿勢を、内定者に厳しく、かつ分かりやすく伝え、理解させ
る責務も忘れてはいけません。人事担当者は思いやりだけではなく、先
輩としての厳しさを持つことも必要です。
阿部：
「内定者フォロー」を行う際、内定者が、入社後に前向きな姿勢で仕事
を続けられ、早期離職をすることのないように、留意すべきことや、重
要なポイントはありますか。
人事屋：
企業の規模や業種によっても異なりますが、内定期間中に１時間でも１
日でも多く、人事担当者（若手が望ましい）や、若手の先輩（配属予定
先の１～２年先輩)と接する機会を設けることです。「研修やイベント」
というこれまでの形式に拘らず、『一日、または半日、会社に遊びに来
てください』という“体験型スタイル”がよいでしょう。その際、内定
者には、事前に明確な目的を持って来社してもらうことが大切です。
人事部としては、“本社や施設・職場の見学、社内ミーティングへの参
加（または見学)、インターンシップに準じた仕事体験、課題への挑戦”
なども実施しやすいと思います。基本は、企業と内定者がパートナーと
してお互いに意識を深め合うことだと思います。
人事担当者に必要な姿勢は、「内定者からの情報を逃さずキャッチし、
適切な指導やフォローを具体的に、かつ厳しい視点で行う」ことです。
「内定者フォローマニュアル」を作成するのも良いでしょう。作成段階
で、人事担当者としての気づきや発見、今後に向けてのヒントが見つか
るかも知れません。
少人数の「内定者フォロー」では、これまでと異なる手法を取り入れる
ことが大切です。「内定者に何かを教えたり、伝えたりすること」より
も、「内定者から何かを学びとること」を重視するほうが、企業にも、
内定者にも望ましい「内定者フォロー」だと思います。
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お問合せ先：ti-seminar@tohmatsu.co.jp
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ デューデリジェンス（資産担保評価）における
│ │ 人事情報の取扱いについて
└─┴───────────────────────────────┘
デューデリジェンスにおいて、買収検討元から人事情報の提出を求められ
た場合、社員の雇用契約書、履歴書、職務経歴書、身元保証書等は、社員
の同意なく提出しても良いものなのでしょうか。
（東京都/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
企業の合併や買収の際、デューデリジェンス（資産担保評価）の実施は、
リスク対策の面からも非常に重要といえます。資産のなかには、財務だけ
でなく、在職している人材や人事関連の情報も含まれ、評価の対象になり
ます。しかし、企業間での社員の個人情報の扱いについては、慎重に考え
なければならない面も──。この質問に対して、２人の専門家からポイン
トをおさえた分かりやすいアドバイスが寄せられています。
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 ～連載コラム～
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：
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【７】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
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【３】～連載コラム～
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◆【 不況下における「内定者フォロー」のポイントとは 】
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阿部：
昨秋のリーマンショック以降、景気の後退が続いています。今年度、多
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春入社予定の学生に対して、人事部や企業はどのような「内定者フォロ
ー」を行っていけばよいのでしょうか。
人事屋：
先日、来春卒業予定の大学生の就職内定率は62.5％で、前年同期と比べ
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企業にとって、厳選採用の末、内定を出した学生にかける期待は大きい
ものでしょう。だからこそ、今年度の「内定者フォロー」は、人事部に
とって非常に重要といえます。
これまでは、イベントや研修に内定者を集める「集団形式」が一般的で
した。しかし、今年度は、大手や中堅企業の一部を除き、多くの企業で
少人数の「個別形式」にならざるを得ない状況です。なかには、内定者
が１～２名という極端に少ない企業もあるでしょう。
今回は、内定者が少なく、「集団形式」の対応がとりにくい場合の「内
定者フォロー」のあり方について考えましょう。
阿部：
「同期が少ないことによるプレッシャー」を感じたり、「今後の経営へ
の不安」を抱えたりする内定者も多いと思います。人事担当者は、具体
的にどのような対応をしていけば良いでしょうか。
人事屋：
内定者が５～６名いれば、目的を共有した上でそれぞれに役割を持たせ
て「チーム」を作ることができます。しかし、それ以下の人数では、単
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合、常に人事担当者と内定者が、１対１の関係を意識するような「内定
者フォロー」の対応になるでしょう。
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っかりと伝えられるというメリットがあります。一方、内定者自身がチ
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また、留意すべきポイントとして、「人事担当者と内定者との距離感が
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のとり方を、工夫する必要があるでしょう。
阿部：
「内定者フォロー」で、まず行わなくてはならないことは何でしょうか。
人事屋：
内定者が一番望んでいるのは、「入社後、全社員から温かく迎えてもら
うこと」です。逆に、一番心配していることは、以前なら「配属先と仕
事の内容」でしたが、いまは「自分が就職する会社が、入社時期にどの
ような経営状況なのか」ということだと思います。一般的ですが、「内
定者フォロー」でまず重要なのは、“内定者の不安を取り除き、入社後
の夢を膨らませてあげること”ではないでしょうか。
それには、人事担当者が内定者の気持ちに親身になって応えることが大
切です。社会人として、また、自社の社員として、入社前に備えておく
べき意識や姿勢を、内定者に厳しく、かつ分かりやすく伝え、理解させ
る責務も忘れてはいけません。人事担当者は思いやりだけではなく、先
輩としての厳しさを持つことも必要です。
阿部：
「内定者フォロー」を行う際、内定者が、入社後に前向きな姿勢で仕事
を続けられ、早期離職をすることのないように、留意すべきことや、重
要なポイントはありますか。
人事屋：
企業の規模や業種によっても異なりますが、内定期間中に１時間でも１
日でも多く、人事担当者（若手が望ましい）や、若手の先輩（配属予定
先の１～２年先輩)と接する機会を設けることです。「研修やイベント」
というこれまでの形式に拘らず、『一日、または半日、会社に遊びに来
てください』という“体験型スタイル”がよいでしょう。その際、内定
者には、事前に明確な目的を持って来社してもらうことが大切です。
人事部としては、“本社や施設・職場の見学、社内ミーティングへの参
加（または見学)、インターンシップに準じた仕事体験、課題への挑戦”
なども実施しやすいと思います。基本は、企業と内定者がパートナーと
してお互いに意識を深め合うことだと思います。
人事担当者に必要な姿勢は、「内定者からの情報を逃さずキャッチし、
適切な指導やフォローを具体的に、かつ厳しい視点で行う」ことです。
「内定者フォローマニュアル」を作成するのも良いでしょう。作成段階
で、人事担当者としての気づきや発見、今後に向けてのヒントが見つか
るかも知れません。
少人数の「内定者フォロー」では、これまでと異なる手法を取り入れる
ことが大切です。「内定者に何かを教えたり、伝えたりすること」より
も、「内定者から何かを学びとること」を重視するほうが、企業にも、
内定者にも望ましい「内定者フォロー」だと思います。
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■□■ 成長の伸び幅の差は歴然、驚異のビジネススキル習得術 □■
■□ ～社会人デビューから３年間で身につけるべきこと～ □■■
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新入社員の成長意欲を高め、自らの育つ力を醸成するためには、
最初の３年間の教育が大変重要です。
この大事な３年の間に、最優先で習得すべき力が、次の「５力」です。
【1】「聴く力」
【2】「考える力」
【3】「話す力」
【4】「書く力」
【5】「時間力」
『入社後３年間で身につけないとマズい！』
新入社員から身につけるべき、「仕事の５力」の習得方法は！？
大人気講座60分コンパクトセミナーにて特別公開！！
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「若手社員を強力な戦力にしたい」「自主性の高い社員を育てたい」
とお考えの方は、是非ご参加ください。
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【 60分コンパクトセミナー（ビジネススキル編）概要 】
日時 ： 2009年12月17日（木） 18：00 ～ 19：30（1時間30分）
場所 ： トーマツイノベーション セミナールーム
内容 ：■ 第01部 基礎スキル習得の必要性
なぜ若手社員は基礎スキルを身につけなければいけないのかを
企業内における問題点と照らし合わせながらお伝えします。
■ 第02部 60分コンパクトセミナー
「新入社員が３年間で身につけるべき『仕事の５力』」
※プログラムは変更する場合がございます。
参加費： 無料
□■□お申込・セミナー詳細はこちら□■□
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【主催者情報】
トーマツイノベーション株式会社
〒100－0006 東京都千代田区有楽町１丁目7-1 有楽町電気ビル北館18Ｆ
TEL：03－5222－5111 FAX：03－5222－5114
URL：http://www.tohmatsu.com/jp/ti/
お問合せ先：ti-seminar@tohmatsu.co.jp
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│ デューデリジェンス（資産担保評価）における
│ │ 人事情報の取扱いについて
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デューデリジェンスにおいて、買収検討元から人事情報の提出を求められ
た場合、社員の雇用契約書、履歴書、職務経歴書、身元保証書等は、社員
の同意なく提出しても良いものなのでしょうか。
（東京都/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
企業の合併や買収の際、デューデリジェンス（資産担保評価）の実施は、
リスク対策の面からも非常に重要といえます。資産のなかには、財務だけ
でなく、在職している人材や人事関連の情報も含まれ、評価の対象になり
ます。しかし、企業間での社員の個人情報の扱いについては、慎重に考え
なければならない面も──。この質問に対して、２人の専門家からポイン
トをおさえた分かりやすいアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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【５】人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
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リーダーシップ強化研修「ジパング」体験セミナー 』
開催者：株式会社エスプール総合研究所（東京都/港区開催）
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■ 12/08 13:00 『 内定者・新入社員研修体感セミナー 』
開催者：アチーブメント株式会社（東京都/品川区開催）
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■ 12/10 13:00 『 第１０回外国人留学生採用促進セミナー 』
開催者：社団法人東京都専修学校各種学校協会（神奈川県/横浜市開催）
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■ 12/11 13:00 『 技術者の心に火をつけろ！
技術職場の元気づくりを考える会 』
開催者：株式会社工学研究社（大阪府/大阪市開催）
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ポイント ～600社の事例を通じて～ 』
開催者：株式会社ネットラーニング（東京都/新宿区開催）
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タイムスリップ・ディスカッション（マネジメント研修Ｉ）
部門間連携課題ディスカッション（マネジメント研修ＩＩ）
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■ 株式会社ドリームホップ
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【７】今週の「専門家」はこの人！
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◆ 自社の課題を解決するために信頼できるパートナーを探したい…という
方のために専門家をご紹介！
専門家はこちらでチェック！
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■「コミュニケーションコンサルティング＆コーチング」の専門家！
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│ 人事関係を中心に10年間ジャーナリストをしており、その頃から │
│ リーダーシップ開発やコーチングについて学び、2000年にコンサル │
│ ティング業立ち上げのため会社を設立しました。 │
│ インタビューという「相手から引き出す仕事」の経験を活かして、 │
│ リーダーシップ開発とチームのコミュニケーション改善のコーチを │
│ 専門にしています。 │
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有限会社ドリームコーチ・ドットコム 吉田 典生
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■ 「メンタルヘルス」を通して、企業の安定成長を支援する専門家！
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│ メンタルヘルス予防、共存、再形成の３つの方向からアプローチし │
│ 人と企業が今よりもより良くなるために、そして持続可能な安定成 │
│ 長が出来るように支援してまいります。カウンセリングサービス、 │
│ 各種研修サービス（メンタルヘルスに関する研修、コーチング研修 │
│ など）を行っております。メンタルヘルス相談窓口として、「メン │
│ タルヘルスコンシェルジュ」もご用意。お気軽にお問合せ下さい。 │
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株式会社マキア 大多喜 経子
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=978&mm=102
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