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『日本の人事部』vol.236
2009/11/04 09:00
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『日本の人事部』 【vol.236】2009.11.04
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
10月27日（火）に、第２回目となる『日本の人事部』主催のイベント
「ＨＲカンファレンス」が開催されました。当日は、272名の人事ご担当
者の皆さまにご来場いただきました。事務局一同、心から御礼申し上げま
す。
今回は、「組織を活性化させる人事戦略」をテーマに、基調講演と３つの
特別講演が行われました。私も、特別講演のひとつに参加しましたが、講
師の話に聞き入っている人事ご担当者の皆さまの真剣な姿に、「いまの組
織を少しでも良い方向に変えたい」という強い気持ちを感じました。
ある人事の方は「自分の成長のために、よく人事の勉強会や集まりに参加
していますが、今回のイベントで話を聞くうちに、そうした機会を持てな
い人事の方も意外に多いと気づきました」と仰っていました。
『日本の人事部』として、もっと、人事ご担当者同士がつながるリアルな
「場」を生み出していかなければならない──と、あらためて強く感じた
イベントでした。
◆ 後日、「ＨＲカンファレンス」当日のレポート記事を、サイト上にて
掲載する予定です。お楽しみに！
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┃★┃ 特集記事／2010年4月「改正労働基準法」施行が与える影響
┃ ┃ ～事前に人事担当者が考えておくべき「人事管理システム」とは？
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来る2010年4月1日、いよいよ「労働基準法の一部を改正する法律」
（改正労働基準法）が施行される。これにより、「月60時間を超える時間
外労働の割増賃金率を、50％以上に引き上げ」「５日以内の年次有給休暇
を時間単位で取得が可能」といった施策が、実現することになる。
法の施行を前に、人事担当者は、法律に関する正しい知識を持ち、
どのような制度や仕組みが望ましいのかを見極め、その運用方法をしっか
りと定めていく必要があるだろう。
特に、「給与計算システム」や「勤怠管理システム」は、プログラムの修
正や導入が簡単には進まないケースも想定されるため、早急な対策が必要。
それでは、人事担当者は今、どのような姿勢をとるべきなのだろうか…。
⇒ *URL2*
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┃★┃ 素敵な賞品が当たる！
┃ ┃「サイト創設５周年 感謝キャンペーン」開催中！
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『日本の人事部』は、2009年10月15日、お陰様でサイト創設5周年を迎え
ました。スタート以来、人事担当者・経営者の皆様のお役に立てるよう、
さまざまなサービスやコンテンツをリリース。今年8月には、会員数も3万
人を突破いたしました。5周年という大きな節目を迎え、今後も『日本の
人事部』は、さらに多くの皆様のお役に立てるよう、努力して参ります。
つきましては、日頃のご愛顧に感謝し、『日本の人事部』会員限定で素敵
なプレゼントが当たる、「サイト創設5周年 感謝キャンペーン」を開催い
たしております。応募締切りは、11月12日（木）17時。
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第78回>
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：業務終了後の拘束時間について
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ 対外的なイメージを考慮
書類選考に写真が必要な「あるポジション」
………………………………………………………………………………………
海外、特に欧米では人材採用に際して写真を求めることを禁止している国
も多い。写真を見れば人種や性別、だいたいの年齢などが分かってしまう
ためだ。いわゆる就職差別をなくすためには写真はない方がよい、という
考え方である。応募書類にも年齢（生年月日）や性別、人種などは記載し
ない。一方、日本では履歴書に写真をつけて提出するのが一般的。市販の
履歴書には必ず写真を貼るスペースがある…（続く）
(詳しい内容はこちら)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ ピースマインド、リーマンショック後の働く人の悩み
～7000件のデータを基に大規模調査
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第78回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「希望退職」の実務対応について考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
不況による経営不振を立て直すため、最終的な手段として、「希望退職」
を実施せざるを得ない企業もあると思います。その場合、人事部はどの
ような点に留意して進めていけばよいのでしょうか。
人事屋：
私自身も、過去に２度、リストラ策の一環として、「希望退職」の実務
に携わった経験があります。まず人事部は、時間外勤務の削減、非正規
社員の雇用や組織体制の見直し、就業規則の改正による稼働日数・時間
の削減など、あらゆる人事・労務施策の検討と事業改善を尽くしたかを
確認すること。そして、すべての社員に対して応募条件の合理性と公平
な応募の機会を保つことが重要です。
ちなみに「希望退職」は、実施の趣旨と社員の立場を考えると、人材の
キャリア支援を目的とする「早期退職優遇制度」とは本質的に異なると
思います。社内規則に属する「制度」ではなく、あくまで「要項(要領)」
に留めておくべきでしょう。
阿部：
「希望退職」を募集するにあたって、事前に定めておくべきことは何で
しょうか。
人事屋：
まず、募集にするに至った経緯と、実施後の経営方針（計画）を明確に
することです。次に、募集人数、対象年齢・勤務年数、応募期間、退職
一時金や割増退職金の額、再就職支援の内容などの取り決めも重要でし
ょう。また、全社員の個別支給額を試算したリストも、応募者との個人
面談時に必要です。
阿部：
社員に説明する際、どういう点に留意すべきでしょうか。
人事屋：
経営が逼迫したことによる一時的な人員削減の手段として「整理解雇」
を回避することが目的なのか、それとも、現在の経営状況に問題はない
が、今後の業績の改善・向上を目指した組織や業態の再編（ＴＯＢも含
める）の一環であるのかを、明確に説明する必要があります。
「希望退職」の実施は、社員の家族も巻き込むことから、企業として大
きな責任が伴う人事施策といえます。いかなる事由があろうとも、また、
手厚い支援策を講じようとも、すべての社員に理解・納得させることは
難しいでしょう。説明するにあたって、社員と同じ立場の人事担当者や
所属長が行っても、社員の心には届きにくいと思います。だからこそ幹
部自らが社員に直接説明し、経営者としての誠意を伝える姿勢が大切で
す。
阿部：
「希望退職」に応募してきた社員に対して、人事担当者はどのように配
慮すべきでしょうか。
人事屋：
この質問の答えは、非常に複雑で難しいですね。「希望退職」への応募
は、直属の管理者を通さず、直接部門長に意志を伝える方式が一般的で
す。状況によっては、人事部の責任者に提出するケースもあります。
つまり、最初の段階では、上司や人事担当者でも、応募者が誰であるか
を知ることができない仕組みになっています。「希望退職」の応募に関
する一切の情報には、守秘義務の徹底が求められているのです。
その背景には、応募者に関する情報の社内漏洩を防ぐことと、応募した
社員それぞれに対して、「必ず慰留する」「本人の希望に合わせる」
「慰留せず認める」という区分を記した極秘資料の扱いがあることが挙
げられます。よって、ある程度トップの作業が進むまでは、人事責任者
（又は部門長）のみで進めていくというのが実態です。
したがって、応募者の情報が人事担当者に知らされた際には、「決めら
れた手続きを、親身になってミス無く行う」ことに止め、個々の社員へ
の私情は抑える配慮が必要です。先述したように、応募者ごとに対応が
異なってくるため、「これがベスト」という対応を挙げるのは難しいと
思います。
阿部：
「希望退職」を実施しなければならない企業が増えた現状を受け、今後、
企業にはどのような姿勢が求められますか。
人事屋：
私も経験していますが、企業にとって「希望退職」の実施は、“応募し
て欲しい人材は社内に残り、慰留したい人材は社外に流出してしまう”
という、大きなリスクをはらんでいます。人件費の削減策である「希望
退職」は、人間が食費を切りつめるのと同じで、やがて企業の体力を弱
め、病に冒されやすい体質にしてしまいかねません。
企業には、人材を雇用し、育成して社会に貢献する経営責任があります。
「希望退職」の実施に至る前に、経営幹部としてやるべき施策は他にも
あるはずです。それにも関わらず、経営を守る手段として「希望退職」
の実施を選択せざるを得ないのであれば、経営幹部、上級管理者、そし
て人事責任者には、社員が納得できるだけの「自ら責任をとる覚悟を示
す姿勢」が求められると思います。
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なぜ、若手社員は基礎スキルを身につけなければいけないのか
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TEL：03－5222－5111 FAX：03－5222－5114
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お問合せ先：ti-seminar@tohmatsu.co.jp
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│ 会社命令による、業務終了後の拘束時間について
└─┴───────────────────────────────┘
台風などの災害時に、帰宅すると従業員が危険な目に合う可能性があると
判断し、会社命令で業務終了後の３時間、社内で拘束しました。その時間
は、労働時間に該当するのでしょうか？ また、労基法33条の災害時など
の時間外に該当するのでしょうか？
（愛知県/輸送機器・自動車）
＜編集部よりコメント＞
従業員の身の安全を守ることは、人事担当者の重要な業務です。災害時は
急な対応を迫られることが多く、今回のような判断を下す場合もあるでし
ょう。拘束時間が、通常の労働時間もしくは、労基法33条の災害時に該当
するかどうか──賃金の支払いにも関係してくるため、事前に確認してお
く必要があります。この質問に対して、専門家から分かりやすいアドバイ
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『日本の人事部』 【vol.236】2009.11.04
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阿部：
不況による経営不振を立て直すため、最終的な手段として、「希望退職」
を実施せざるを得ない企業もあると思います。その場合、人事部はどの
ような点に留意して進めていけばよいのでしょうか。
人事屋：
私自身も、過去に２度、リストラ策の一環として、「希望退職」の実務
に携わった経験があります。まず人事部は、時間外勤務の削減、非正規
社員の雇用や組織体制の見直し、就業規則の改正による稼働日数・時間
の削減など、あらゆる人事・労務施策の検討と事業改善を尽くしたかを
確認すること。そして、すべての社員に対して応募条件の合理性と公平
な応募の機会を保つことが重要です。
ちなみに「希望退職」は、実施の趣旨と社員の立場を考えると、人材の
キャリア支援を目的とする「早期退職優遇制度」とは本質的に異なると
思います。社内規則に属する「制度」ではなく、あくまで「要項(要領)」
に留めておくべきでしょう。
阿部：
「希望退職」を募集するにあたって、事前に定めておくべきことは何で
しょうか。
人事屋：
まず、募集にするに至った経緯と、実施後の経営方針（計画）を明確に
することです。次に、募集人数、対象年齢・勤務年数、応募期間、退職
一時金や割増退職金の額、再就職支援の内容などの取り決めも重要でし
ょう。また、全社員の個別支給額を試算したリストも、応募者との個人
面談時に必要です。
阿部：
社員に説明する際、どういう点に留意すべきでしょうか。
人事屋：
経営が逼迫したことによる一時的な人員削減の手段として「整理解雇」
を回避することが目的なのか、それとも、現在の経営状況に問題はない
が、今後の業績の改善・向上を目指した組織や業態の再編（ＴＯＢも含
める）の一環であるのかを、明確に説明する必要があります。
「希望退職」の実施は、社員の家族も巻き込むことから、企業として大
きな責任が伴う人事施策といえます。いかなる事由があろうとも、また、
手厚い支援策を講じようとも、すべての社員に理解・納得させることは
難しいでしょう。説明するにあたって、社員と同じ立場の人事担当者や
所属長が行っても、社員の心には届きにくいと思います。だからこそ幹
部自らが社員に直接説明し、経営者としての誠意を伝える姿勢が大切で
す。
阿部：
「希望退職」に応募してきた社員に対して、人事担当者はどのように配
慮すべきでしょうか。
人事屋：
この質問の答えは、非常に複雑で難しいですね。「希望退職」への応募
は、直属の管理者を通さず、直接部門長に意志を伝える方式が一般的で
す。状況によっては、人事部の責任者に提出するケースもあります。
つまり、最初の段階では、上司や人事担当者でも、応募者が誰であるか
を知ることができない仕組みになっています。「希望退職」の応募に関
する一切の情報には、守秘義務の徹底が求められているのです。
その背景には、応募者に関する情報の社内漏洩を防ぐことと、応募した
社員それぞれに対して、「必ず慰留する」「本人の希望に合わせる」
「慰留せず認める」という区分を記した極秘資料の扱いがあることが挙
げられます。よって、ある程度トップの作業が進むまでは、人事責任者
（又は部門長）のみで進めていくというのが実態です。
したがって、応募者の情報が人事担当者に知らされた際には、「決めら
れた手続きを、親身になってミス無く行う」ことに止め、個々の社員へ
の私情は抑える配慮が必要です。先述したように、応募者ごとに対応が
異なってくるため、「これがベスト」という対応を挙げるのは難しいと
思います。
阿部：
「希望退職」を実施しなければならない企業が増えた現状を受け、今後、
企業にはどのような姿勢が求められますか。
人事屋：
私も経験していますが、企業にとって「希望退職」の実施は、“応募し
て欲しい人材は社内に残り、慰留したい人材は社外に流出してしまう”
という、大きなリスクをはらんでいます。人件費の削減策である「希望
退職」は、人間が食費を切りつめるのと同じで、やがて企業の体力を弱
め、病に冒されやすい体質にしてしまいかねません。
企業には、人材を雇用し、育成して社会に貢献する経営責任があります。
「希望退職」の実施に至る前に、経営幹部としてやるべき施策は他にも
あるはずです。それにも関わらず、経営を守る手段として「希望退職」
の実施を選択せざるを得ないのであれば、経営幹部、上級管理者、そし
て人事責任者には、社員が納得できるだけの「自ら責任をとる覚悟を示
す姿勢」が求められると思います。
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