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『日本の人事部』Vol.226
2009/08/18 09:00
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⇒ 【1】 育成 【2】 採用 【3】意識改革 ※7月度集計
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～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.226】2009.08.18
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
先日、ある人材コンサルティング会社の「グローバル人材マネジメントの
実態」に関する、プレスセミナーに参加しました。上場しているグローバ
ル企業約22社の、人事部門または経営企画部門の責任者（担当役員、部長
クラス）に、詳細なインタビューを行った結果が発表され、興味深い話を
聞くことができました。
今後、日本企業が「世界で勝てる組織」となるためには、最終的に、ワン
・カンパニー（バーチャルな一つの企業として機能）を目指す必要がある。
それには、「国を越えた組織の一体感の醸成」「現地人材の人材プロセス
の整備」「グローバルな視野を持つ経営人材の育成」が課題として挙げら
れるそうです。とくに、中国などの新興国での取り組みが重要視されてい
るとのこと。
広報の方に聞いたところ、「今回、調査を依頼した企業のほとんどが協力
してくれました。それだけ、他社のグローバル化への取り組みに関心があ
るのでしょうね」と話されていました。
このところ、国内大手企業の経営統合・再編などの動きが加速しています。
日本にもいよいよ本格的なグローバル化の波がきているのかもしれません。
そうした中で、いかに早く戦略的な人材マネジメントを展開していけるか
が、「世界で勝てる組織」を作るカギといえそうです。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第２９回：組織の中で成功する「コーチング」（後編）
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第69回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：禁煙の強制について
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／
第２９回：組織の中で成功する「コーチング」（後編）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 「前編」ではコーチングがうまくできていない理由や原因を挙げていき
ましたが、「後編」はその解決策について述べていきます。
もし「１対１」のコーチングに限界があるのならば、「１対Ｎ（複数）」
「Ｎ(複数)対Ｎ(複数)」といったように、コミュニケーションする対象
を広げていく方法によって、成果を上げていくアプローチを考えていき
ます。
………………………………………………………………………………………
■ まずは、コーチングする「目的」を明らかにすること
………………………………………………………………………………………
コーチングを実のあるものとするには、コーチングを入れるための職場の
課題の「本質」がどこにあるのか、まずはそれを掘り下げて明確化するこ
とが肝心である。例えば、「質問」というスキルを考えてみよう。いった
い何を質問するのか、質問することによってその人の何を引き出していく
のかなど、ここには多様なアプローチが存在する。何より、質問すること
によって、その人の「歴史」を紐解いていくことができるし、さらにはフ
ィードバック（面談）に応用することもできるなど、いろいろな活用方法
が考えられる…(続く)
(さらに詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberSurveyArticle.php?act=dtl&id=291&mm=88
◆【前編】はこちらから…
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ ジェイ エイ シー リクルートメント
環境ビジネス分野への人材紹介を強化
■ インプレサリオス
中小企業向け説明会誘引サービス「バス活」を開始
■ クロス・マーケティング、「転職サイト比較調査2009」を販売
■ マネジメントベース
【調査】リストラを実施した企業の従業員満足度は？
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=88
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第69回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事部が気をつけるべき「キャリア採用」のポイント 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
今回は、“キャリア”人材の採用計画・戦略を考える上で、人事部が気
をつけるべきポイントについて、うかがいたいと思います。
人事屋：
“キャリア”という言葉には、いろいろな使い方（語意）があります。
ここでは、「優れた職務経歴を持つ人材」や「専門的な高いスキルを有
する人材」を、“キャリア”と呼ぶことにしましょう。
一般的に企業では、高度成長期の後半頃まで、主要業務の補助や、単純
作業に従事する人材を「一般職」と呼び、それ以外の社員を「総合職」
と呼んでいました。しかし、バブル崩壊以降、それまで「一般職」が行
っていた仕事を、非正規社員にシフトする企業が増え、最近では「一般
職」の採用自体、少なくなっているのが実情です。
現在、新卒採用以外はすべて「“キャリア”を念頭に置いた採用」と考
えてよいでしょう。
阿部：
“キャリア”の採用には、「マンパワーの補充」と「“キャリア”の持
つ技術やノウハウを自社に取り入れ、既存事業の強化や新規事業立ち上
げなどに役立てる」という、２つの大きな目的があると思います。
それぞれの、採用計画・戦略のポイントとは何でしょうか。
人事屋：
前者が目的の“キャリア”採用であれば、担当業務を遂行する「高いス
キル」と「汎用能力」を有していることが、採用の必須条件といえます。
人事・採用担当者は、この２点に絞って「採用計画」を組み立てていく
ことになるでしょう。採用方法については、“キャリア人材”の紹介実
績が豊富な「人材紹介会社」から、自社の条件にマッチした人材を紹介
してもらうのが効果的だと思います。
一方、後者が目的であれば、即戦力の人材採用ではなく、自社の将来を
託す“キーマン”を育成することを念頭に置いた「採用計画」を立てる
必要があります。そのためには、事前に今後の事業・業務計画をしっか
りと考えておくことが重要でしょう。その上で、人事・採用担当者は、
計画を実現させる“キャリア”人材の採用戦略を練ることになります。
この場合の採用方法は、求人媒体等を利用し、豊富な経歴を持つ人材を
幅広く集めるスタイルが良いと思います。
阿部：
“キャリア”人材を採用する際、どのような点に留意すればよいでしょ
うか。
人事屋：
人事・採用担当者は、“キャリア”を配属する部署と事前に打ち合わせ
を行い、とくに応募者に提示する「人事待遇の案」については先に決め
ておくことが大切です。
最も重要で、かつ難しい判断ポイントは、応募者の経歴（スキル・前職
の待遇）を自社の職務要件に照らし合わせたときに、その能力をどれだ
け客観的に評価できるか、だと思います。
人事・採用担当者が、応募者の前職におけるスキルを高く評価したとし
ても、それは、あくまで他社での過去の実績であり、入社後、以前と同
じ能力を充分に発揮できるとは限りません。職場環境、人間関係、人事
・組織など、インプットの条件が異なれば、同じ“キャリア”であって
もアウトプットはおのずと変わってきます。
面接では、応募者の前職の“基本給と他の賃金・手当との構成ウェイト”
をよく確認すること、そして、応募者の受け答えの内容ではなく、人事
担当者自身の目で「資質」を確かめることが大切です。
採用の実務では、「企業が求める人材」「人材に望まれる能力」などの
人材採用の場面でよく用いられる文言に左右されないようにしなければ
なりません。あくまで参考程度に留めた方がよいでしょう。１００人面
接すれば、１００種の個性と能力に出会うはずです。人事・採用担当者
は、いままで培ってきた“実践経験”をまず優先してください。
阿部：
人事部は、「キャリア採用」について、どのように考えればよいですか。
人事屋：
たしかに“キャリア”は、企業にとって必要な人材です。しかし、優秀
で高いスキルを持つ人材だけが働く職場を想像してみてください──
どう思いますか？
働く人すべてが“キャリア”ではありません。それぞれの仕事の役割と、
その作業に適した人材とのバランスが、仕事においては大切なのです。
人事・採用担当者は、自身の理想を追う頭でっかちにならないように留
意し、自社の人材育成の将来像をしっかりと捉えることです。“キャリ
ア”という言葉に惑わされない、人材の「本質」を見極められる採用計
画の立案と、一人ひとりの人材を尊重する、人事担当者の心ある採用姿
勢が望まれます。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 禁煙の強制について
└─┴───────────────────────────────┘
現在、喫煙者用に喫煙室を設置していますが、社員の健康管理の為、社内
で全面的に「喫煙禁止」にすることは可能でしょうか。喫煙者の権利を考
えると、不利益変更等に該当するのでしょうか？
（東京都/建設・設備・プラント）
＜編集部よりコメント＞
昨今、多くの企業で社内禁煙や分煙化の動きが強まってきています。社員
の健康管理のため、人事部主導で対策を講じるケースも少なくないでしょ
う。しかし、すべての社員が同意するとは限りません。どのような意図で
実施するのか、人事部として社員の誰もが納得できるような説明を行う必
要があります。この質問に対して、２人の専門家から参考となるアドバイ
スが寄せられています。
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『日本の人事部』 【vol.226】2009.08.18
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第69回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事部が気をつけるべき「キャリア採用」のポイント 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
今回は、“キャリア”人材の採用計画・戦略を考える上で、人事部が気
をつけるべきポイントについて、うかがいたいと思います。
人事屋：
“キャリア”という言葉には、いろいろな使い方（語意）があります。
ここでは、「優れた職務経歴を持つ人材」や「専門的な高いスキルを有
する人材」を、“キャリア”と呼ぶことにしましょう。
一般的に企業では、高度成長期の後半頃まで、主要業務の補助や、単純
作業に従事する人材を「一般職」と呼び、それ以外の社員を「総合職」
と呼んでいました。しかし、バブル崩壊以降、それまで「一般職」が行
っていた仕事を、非正規社員にシフトする企業が増え、最近では「一般
職」の採用自体、少なくなっているのが実情です。
現在、新卒採用以外はすべて「“キャリア”を念頭に置いた採用」と考
えてよいでしょう。
阿部：
“キャリア”の採用には、「マンパワーの補充」と「“キャリア”の持
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げなどに役立てる」という、２つの大きな目的があると思います。
それぞれの、採用計画・戦略のポイントとは何でしょうか。
人事屋：
前者が目的の“キャリア”採用であれば、担当業務を遂行する「高いス
キル」と「汎用能力」を有していることが、採用の必須条件といえます。
人事・採用担当者は、この２点に絞って「採用計画」を組み立てていく
ことになるでしょう。採用方法については、“キャリア人材”の紹介実
績が豊富な「人材紹介会社」から、自社の条件にマッチした人材を紹介
してもらうのが効果的だと思います。
一方、後者が目的であれば、即戦力の人材採用ではなく、自社の将来を
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阿部：
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うか。
人事屋：
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を行い、とくに応募者に提示する「人事待遇の案」については先に決め
ておくことが大切です。
最も重要で、かつ難しい判断ポイントは、応募者の経歴（スキル・前職
の待遇）を自社の職務要件に照らし合わせたときに、その能力をどれだ
け客観的に評価できるか、だと思います。
人事・採用担当者が、応募者の前職におけるスキルを高く評価したとし
ても、それは、あくまで他社での過去の実績であり、入社後、以前と同
じ能力を充分に発揮できるとは限りません。職場環境、人間関係、人事
・組織など、インプットの条件が異なれば、同じ“キャリア”であって
もアウトプットはおのずと変わってきます。
面接では、応募者の前職の“基本給と他の賃金・手当との構成ウェイト”
をよく確認すること、そして、応募者の受け答えの内容ではなく、人事
担当者自身の目で「資質」を確かめることが大切です。
採用の実務では、「企業が求める人材」「人材に望まれる能力」などの
人材採用の場面でよく用いられる文言に左右されないようにしなければ
なりません。あくまで参考程度に留めた方がよいでしょう。１００人面
接すれば、１００種の個性と能力に出会うはずです。人事・採用担当者
は、いままで培ってきた“実践経験”をまず優先してください。
阿部：
人事部は、「キャリア採用」について、どのように考えればよいですか。
人事屋：
たしかに“キャリア”は、企業にとって必要な人材です。しかし、優秀
で高いスキルを持つ人材だけが働く職場を想像してみてください──
どう思いますか？
働く人すべてが“キャリア”ではありません。それぞれの仕事の役割と、
その作業に適した人材とのバランスが、仕事においては大切なのです。
人事・採用担当者は、自身の理想を追う頭でっかちにならないように留
意し、自社の人材育成の将来像をしっかりと捉えることです。“キャリ
ア”という言葉に惑わされない、人材の「本質」を見極められる採用計
画の立案と、一人ひとりの人材を尊重する、人事担当者の心ある採用姿
勢が望まれます。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 禁煙の強制について
└─┴───────────────────────────────┘
現在、喫煙者用に喫煙室を設置していますが、社員の健康管理の為、社内
で全面的に「喫煙禁止」にすることは可能でしょうか。喫煙者の権利を考
えると、不利益変更等に該当するのでしょうか？
（東京都/建設・設備・プラント）
＜編集部よりコメント＞
昨今、多くの企業で社内禁煙や分煙化の動きが強まってきています。社員
の健康管理のため、人事部主導で対策を講じるケースも少なくないでしょ
う。しかし、すべての社員が同意するとは限りません。どのような意図で
実施するのか、人事部として社員の誰もが納得できるような説明を行う必
要があります。この質問に対して、２人の専門家から参考となるアドバイ
スが寄せられています。
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