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『日本の人事部』Vol.225
2009/08/07 22:00
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⇒ 【1】 育成 【2】 採用 【3】意識改革 ※7/1-7/31集計
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.225】2009.08.11
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
ある企業の人事担当者の方から、新卒採用での面白い試みを聞きました。
その企業は、新卒採用を始めて２年目。説明会でどうしたら学生に興味を
持ってもらえるのかを考えた末、注目したのが「リクルーター」の存在だ
ったそうです。
「リクルーター」というと、若手社員の担当というイメージが強いですが、
この企業では、役員や部長も参加させたとのこと。経営層や管理職クラス
が説明会で自社をアピールし、学生の質問に答える──参加した学生から
は「社員同士の垣根がなく、フラットな組織だと思った。新鮮な印象を受
けた」という声が寄せられたそうです。
年齢や役職に関係なく「リクルーター」として学生の前に出る社員の姿勢
に、採用にかける真剣さを垣間見た気がしました。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第２８回：組織の中で成功する「コーチング」（前編）
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第68回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：新卒採用のコストについて
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／
第２８回：組織の中で成功する「コーチング」（前編）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 「コーチング」は、これまでの指示命令型が主流だったマネジメント
とは異なり、自ら考え動く「自律型人材」を育てるために有効です。
管理職のコミュニケーションスキルを向上させるための画期的な手法と
して、瞬く間に多くの企業へと広がっていきました。
ただ、その結果をみると、せっかく「コーチング研修」を導入したにも
拘らず、当初の期待通りに効果が上がっていない企業も多いようです。
その原因には、コーチングへの誤解やコーチングを行う人の属人的な問
題もあるようです。
まず、今回の「前編」ではコーチングを導入した10年間の効果・効用を
検証していきます。
………………………………………………………………………………………
■ コーチングを深く学んだ人ほど、コーチングを妄信する傾向に
………………………………………………………………………………………
言うまでもないが、コーチングですべてのことを解決することはできない。
それなのに、コーチングによってコミュニケーションを一気に改善しよう
としたり、組織風土を活性化しようとしたりするなど、コーチングを万能
のものとして使おうとしているケースを見かける。一方で、「コーチング
を導入したのに何も解決しない」と文句を言う人がいるが、それはコーチ
ングに対する過度な期待がおかしいのである…(続く)
(さらに詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberSurveyArticle.php?act=dtl&id=290&mm=87
※こちらのコンテンツは会員専用です。会員登録(無料)はこちら
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ 中堅・中小企業向け定額制研修サービス
『ネットラーニングプラザ』の提供を開始
■ インテリジェンス、アルバイト・パートの
「働く理由」「辞める理由」意識調査を実施
■ セーフティネット、『復職支援プログラム（R-STEP）』8月より開始
■ ファンチームＨＳと富士通総研
業績連動型組織診断サーベイ『E*SCOPE』の販売開始
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=87
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第68回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事部ホットライン（社員相談室）の必要性とは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
昨今、職場で働く人々は、さまざまなストレスにさらされています。そ
れを少しでも和らげるため、企業の中には「人事部ホットライン／社員
相談室」（以下“相談窓口”）を設置するところもあります。人事部で
は、この“相談窓口”をどのように捉えているのでしょうか。
人事屋：
“相談窓口”には、２つの利用目的があると思います。
ひとつは、ハラスメント、メンタルヘルス、人間関係のトラブルなど会
社生活の中で起こるさまざまな事柄に関する“生活相談（訴え) の窓口”
です。もうひとつは、現在の処遇、配属、転勤問題など、日々の業務
（仕事）に直接関わる“人事・労務相談（訴え）の窓口”です。
私が以前勤務していた会社では、“生活相談”のために、選任のカウン
セラーや医師が常駐している「医務室」を設置していました。また、
“人事・労務相談”のためには“相談窓口”を用意していました。社員
の相談内容別に、窓口を明確に分けていましたね。
阿部：
「社員の利用状況が思わしくない」「社員に認知されていない」など、
うまくいかないケースもあると聞きます。問題はどこにあるのでしょう
か。
人事屋：
一般的に“生活相談”なら、人事部が当事者や専門の医師と時間をかけ
てよく話し合えば、問題解決に結びつけやすいでしょう。一方で、“人
事・労務相談”の多くは、適切な解決策を打ち出しにくいのが実情です。
その原因は、人事部の“相談窓口”の設置目的と、実際の対応内容との
ギャップにあると思います。そこには、組織と人間の複雑な絡みが関係
しています。
“相談窓口”の設置で一番難しい問題は、社員からいろいろな相談や、
訴えを受けた際、「人事部として、どこまで社員の期待に対応するか
（できるのか）」ということです。社員は、人事部に相談すれば、必ず
何らかの結論を出してくれると期待しています。しかし、どの企業でも、
すべての社員が満足できる対応を行うことは、不可能だと思います。
社員は「人事部に相談しても、結局何もしてくれない」と、次第に思う
ようになります。人事部も、「解決できない問題には、返事を濁す」よ
うになり、それが社員の“相談窓口”に対する不信感を募らせることに
なります。これが、多くの企業で“相談窓口”が活性化しない大きな原
因ではないかと思います。
阿部：
相談の内容によっては、職場における人間関係など、デリケートな問題
に発展することも考えられるのではないですか。
人事屋：
“生活相談”か“人事・労務相談”のいずれの場合でも、何らかのかた
ちで他の社員が関わっているケースが殆どです。その場合、人事担当者
は適切に対応するために、当事者や所属長に対してヒアリングを行い、
全体像を把握する必要があります。状況によっては、職場の不特定の社
員にヒアリングをすることもあるでしょう。
その際、人事担当者は相談者に関して守秘義務がありますが、ヒアリン
グを受けた社員や所属長から相談内容が漏れることが考えられます。
しかし、それを防ぐのは、現実的に難しいと思います。場合によっては、
相談した社員の職場での立場が悪くなることもあるでしょう。
阿部：
社員の“相談窓口”の活用を促進するために、人事部は、どのような働
きかけをしていけば良いのでしょうか。
人事屋：
私は個人的に、「人事部は、今後、“生活相談”についてはさらに充実
させることが望まれる。しかし、“人事・労務相談”は、現行のような
受け身型の“相談窓口”のスタイルで、対応すべきではない」と考えて
います。本来、人事・労務に関する施策の運用は、社員から相談や指摘
を受ける前に対処策を整え、実施に移す積極的な姿勢が大切ではないで
しょうか。
社員から、相談や訴えを聴くことは、人事部の責務として重要です。
しかし、“相談窓口”の必要性を原点に戻って考え直すと、人事担当者
は、“相談窓口”をプラス志向の「提案窓口」に変えていく努力をして
いくべきだと思います。人事部は、問題が起きてから対応するのではな
く、“相談窓口”に寄せられる問題が起きないように、常に、公正な人
事と、社員に対する細やかな心配りをするための努力が大切ではないで
しょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 新卒採用のコストについて
└─┴───────────────────────────────┘
企業規模や採用人数によって、それぞれ変わってくると思いますが、新卒
採用（１人当たり）にかけるコストは平均いくらぐらいが妥当なのでしょ
うか。
（東京都/繊維製品・アパレル・服飾）
＜編集部よりコメント＞
景気の先行きが見えないいま、多くの企業でコスト削減が行われています。
人事担当者には今まで以上に、採用に対する高いコスト意識が求められる
でしょう。自社の経営状況を考えながら、いかに効率的な採用計画を立て
られるかが今後の課題といえます。この質問に対して、専門家から参考と
なる回答が寄せられています。
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やりっぱなし研修の改善と研修効果の測定 』
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対応する効果的な雇用調整手法とは？(東京8/21開催) 』
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『日本の人事部』 【vol.225】2009.08.11
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
ある企業の人事担当者の方から、新卒採用での面白い試みを聞きました。
その企業は、新卒採用を始めて２年目。説明会でどうしたら学生に興味を
持ってもらえるのかを考えた末、注目したのが「リクルーター」の存在だ
ったそうです。
「リクルーター」というと、若手社員の担当というイメージが強いですが、
この企業では、役員や部長も参加させたとのこと。経営層や管理職クラス
が説明会で自社をアピールし、学生の質問に答える──参加した学生から
は「社員同士の垣根がなく、フラットな組織だと思った。新鮮な印象を受
けた」という声が寄せられたそうです。
年齢や役職に関係なく「リクルーター」として学生の前に出る社員の姿勢
に、採用にかける真剣さを垣間見た気がしました。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第２８回：組織の中で成功する「コーチング」（前編）
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第68回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：新卒採用のコストについて
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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【１】人事マネジメント「解体新書」／
第２８回：組織の中で成功する「コーチング」（前編）
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◆ 「コーチング」は、これまでの指示命令型が主流だったマネジメント
とは異なり、自ら考え動く「自律型人材」を育てるために有効です。
管理職のコミュニケーションスキルを向上させるための画期的な手法と
して、瞬く間に多くの企業へと広がっていきました。
ただ、その結果をみると、せっかく「コーチング研修」を導入したにも
拘らず、当初の期待通りに効果が上がっていない企業も多いようです。
その原因には、コーチングへの誤解やコーチングを行う人の属人的な問
題もあるようです。
まず、今回の「前編」ではコーチングを導入した10年間の効果・効用を
検証していきます。
………………………………………………………………………………………
■ コーチングを深く学んだ人ほど、コーチングを妄信する傾向に
………………………………………………………………………………………
言うまでもないが、コーチングですべてのことを解決することはできない。
それなのに、コーチングによってコミュニケーションを一気に改善しよう
としたり、組織風土を活性化しようとしたりするなど、コーチングを万能
のものとして使おうとしているケースを見かける。一方で、「コーチング
を導入したのに何も解決しない」と文句を言う人がいるが、それはコーチ
ングに対する過度な期待がおかしいのである…(続く)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=87
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第68回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事部ホットライン（社員相談室）の必要性とは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
昨今、職場で働く人々は、さまざまなストレスにさらされています。そ
れを少しでも和らげるため、企業の中には「人事部ホットライン／社員
相談室」（以下“相談窓口”）を設置するところもあります。人事部で
は、この“相談窓口”をどのように捉えているのでしょうか。
人事屋：
“相談窓口”には、２つの利用目的があると思います。
ひとつは、ハラスメント、メンタルヘルス、人間関係のトラブルなど会
社生活の中で起こるさまざまな事柄に関する“生活相談（訴え) の窓口”
です。もうひとつは、現在の処遇、配属、転勤問題など、日々の業務
（仕事）に直接関わる“人事・労務相談（訴え）の窓口”です。
私が以前勤務していた会社では、“生活相談”のために、選任のカウン
セラーや医師が常駐している「医務室」を設置していました。また、
“人事・労務相談”のためには“相談窓口”を用意していました。社員
の相談内容別に、窓口を明確に分けていましたね。
阿部：
「社員の利用状況が思わしくない」「社員に認知されていない」など、
うまくいかないケースもあると聞きます。問題はどこにあるのでしょう
か。
人事屋：
一般的に“生活相談”なら、人事部が当事者や専門の医師と時間をかけ
てよく話し合えば、問題解決に結びつけやすいでしょう。一方で、“人
事・労務相談”の多くは、適切な解決策を打ち出しにくいのが実情です。
その原因は、人事部の“相談窓口”の設置目的と、実際の対応内容との
ギャップにあると思います。そこには、組織と人間の複雑な絡みが関係
しています。
“相談窓口”の設置で一番難しい問題は、社員からいろいろな相談や、
訴えを受けた際、「人事部として、どこまで社員の期待に対応するか
（できるのか）」ということです。社員は、人事部に相談すれば、必ず
何らかの結論を出してくれると期待しています。しかし、どの企業でも、
すべての社員が満足できる対応を行うことは、不可能だと思います。
社員は「人事部に相談しても、結局何もしてくれない」と、次第に思う
ようになります。人事部も、「解決できない問題には、返事を濁す」よ
うになり、それが社員の“相談窓口”に対する不信感を募らせることに
なります。これが、多くの企業で“相談窓口”が活性化しない大きな原
因ではないかと思います。
阿部：
相談の内容によっては、職場における人間関係など、デリケートな問題
に発展することも考えられるのではないですか。
人事屋：
“生活相談”か“人事・労務相談”のいずれの場合でも、何らかのかた
ちで他の社員が関わっているケースが殆どです。その場合、人事担当者
は適切に対応するために、当事者や所属長に対してヒアリングを行い、
全体像を把握する必要があります。状況によっては、職場の不特定の社
員にヒアリングをすることもあるでしょう。
その際、人事担当者は相談者に関して守秘義務がありますが、ヒアリン
グを受けた社員や所属長から相談内容が漏れることが考えられます。
しかし、それを防ぐのは、現実的に難しいと思います。場合によっては、
相談した社員の職場での立場が悪くなることもあるでしょう。
阿部：
社員の“相談窓口”の活用を促進するために、人事部は、どのような働
きかけをしていけば良いのでしょうか。
人事屋：
私は個人的に、「人事部は、今後、“生活相談”についてはさらに充実
させることが望まれる。しかし、“人事・労務相談”は、現行のような
受け身型の“相談窓口”のスタイルで、対応すべきではない」と考えて
います。本来、人事・労務に関する施策の運用は、社員から相談や指摘
を受ける前に対処策を整え、実施に移す積極的な姿勢が大切ではないで
しょうか。
社員から、相談や訴えを聴くことは、人事部の責務として重要です。
しかし、“相談窓口”の必要性を原点に戻って考え直すと、人事担当者
は、“相談窓口”をプラス志向の「提案窓口」に変えていく努力をして
いくべきだと思います。人事部は、問題が起きてから対応するのではな
く、“相談窓口”に寄せられる問題が起きないように、常に、公正な人
事と、社員に対する細やかな心配りをするための努力が大切ではないで
しょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 新卒採用のコストについて
└─┴───────────────────────────────┘
企業規模や採用人数によって、それぞれ変わってくると思いますが、新卒
採用（１人当たり）にかけるコストは平均いくらぐらいが妥当なのでしょ
うか。
（東京都/繊維製品・アパレル・服飾）
＜編集部よりコメント＞
景気の先行きが見えないいま、多くの企業でコスト削減が行われています。
人事担当者には今まで以上に、採用に対する高いコスト意識が求められる
でしょう。自社の経営状況を考えながら、いかに効率的な採用計画を立て
られるかが今後の課題といえます。この質問に対して、専門家から参考と
なる回答が寄せられています。
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http://jinjibu.jp/GuestBbsTop.php?act=dtl&pid=16708&th=E&mm=87
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【５】人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
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■ 08/18 18:00 『「メンプロ（面接官研修）入門トレーニング」
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■ 08/19 14:00 『【人事研修担当者の情報交換＆勉強会】
やりっぱなし研修の改善と研修効果の測定 』
開催者：有限会社パフォーマンス・レバレッジ（東京都/中野区開催）
→ http://jinjibu.jp/GuestSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=7419&mm=87
■ 08/20 14:00 『【無料】日経関連セミナー講師による
『経営変革！今日からできる社員の「思考力」＆「仮説力」強化の方法 』
開催者：株式会社アイル（大阪府/大阪市開催）
→ http://jinjibu.jp/GuestSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=7958&mm=87
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「自社研修プログラムの作り方」セミナー 』
開催者：ベリタス・コンサルティング株式会社（東京都/目黒区開催）
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■ 08/21 17:30 『【無料人事セミナー開催】未曾有の世界大不況に
対応する効果的な雇用調整手法とは？(東京8/21開催) 』
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【６】今週の「専門家」はこの人！
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東西株式会社 原田 正巳
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■ 気持ちを込めた専門的サービスで、誇りが持てる職場をご提供します！
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株式会社ところ人事企画 所 信昭
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■ 株式会社ワークアカデミー
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離職を防ぎ、自律的な社員を養成する！
個人のモチベーションアップ、個人のキャリアと会社のビジョンの共有、
ボトムアップによる他社員への波及効果、帰属意識の醸成が御社の業績拡
大に直結します。【 若手社員モチベーションアップ研修 】
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■ 日本社宅サービス株式会社
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社宅制度の企画・運営から社宅管理業務を一括して代行いたします。
【 社宅制度運営のアウトソーシング(借上社宅) 】
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■ 株式会社ライフィ
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退職金制度は社員の確保・モチベーションアップに不可欠！
現状を把握し、自社に合った退職金制度を構築することが必要です。
【 退職金の制度構築 】
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■ 株式会社グローバリンクス
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英語プレゼンテーション・スキルの向上と業務を支援する、まったく新し
いタイプのソフトウエアをご提供します。
【 The Great Presenterザ・グレート・プレゼンター 】
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