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『日本の人事部』Vol.224
2009/08/04 09:00
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～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.224】2009.08.04
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、レゴブロックを使用した面白い研修の話を聞きました。受講者一人
ひとりにレゴブロックを配り、自分の職場をイメージして組み立ててもら
うという内容です。思い思いに作るのですが、ほとんどの場合、ある似た
ような傾向が表われるそうです。それは「崖っぷちに追い詰められている
状況」、そしてもうひとつが「段差を作り、階層ごとに人形を配置してい
る状況」を表わしたものです。
この話を教えてくれた研究者の方曰く、「子供だったら絶対に作らない形。
組織の中で働く大人ならではの表現」とのこと。その人がいま置かれてい
る状況が、大きく影響するそうです。この構図からは、周囲のプレッシャ
ーやストレス、職場での自分の立ち位置を強く意識している深層心理が浮
かび上がってきます。マネジメントに悩むマネジャーの方は、部下に試し
てみると、意外な本音が分るかもしれません。
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┃★┃ 特集記事／短期留学で新たな価値観や習慣と触れる ┃
┃ ┃ いま求められる、“変革的”リーダー育成術 ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
グローバル化に伴う企業間の競争激化、リーマンショック後の世界同時不
況…。企業を取り巻く環境が厳しさを増している。このような混沌とした
時代においては、有能なリーダーの存在が欠かせない。
そこで注目されるのが、社員の短期留学。
普段とは全く異なる環境で学ぶことにより、新たな「価値観」や「習慣」
に触れ、リーダーに必要な「教養」を身に付けることができる。帰国後に
は、自社にとって大きな戦力となることだろう。
いまこそ求められる、“変革的”リーダーの育成術 について探っていく。
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┃★┃ 『調査分析』記事・新掲載！
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
今週は、『労政時報』(労務行政研究所発行）提携記事を新たに掲載。
「人材マネジメントの現況と今後の課題」について、人事の部課長を対象
に調査を行いました。本記事では、成果主義人事が一巡した後の“新たな
人事課題”を取り上げています。
■ 人事の部課長アンケートにみる
人材マネジメントの現況と今後の課題
https://member.jinjibu.jp/MemberRsjhArticle.php?act=dtl&id=35&mm=86
※こちらのコンテンツは会員専用です。会員登録(無料)はこちら
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┃★┃ 運営事務局よりお知らせ
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誠に勝手ながら、8月8日(土)～16日(日)まで夏季休暇とさせていただきま
す。期間中の『日本の人事部』運営事務局(及び、株式会社アイ・キュー)
へのお問い合わせにつきましては、8月17日(月)以降のご返信となります。
ご迷惑をお掛け致しますが、何卒、よろしくお願い申し上げます。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 困った時の匿名相談掲示板：赴任者の帰省手当の支給範囲
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第67回>
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【４】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【５】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 赴任者の帰省手当の支給範囲について
└─┴───────────────────────────────┘
当社では、単身赴任者へ月２回の帰省交通費を実費精算で支給しています。
今回、独身で持家の社員から自宅のメンテナンスのために月１回の帰省交
通費を支給して欲しいという要望がありました。
前向きに検討したいと思いますが、どの範囲(事例)まで認めるか苦慮して
います。個別対応ではなく、包括的な考え方で規定化したいのですが、
どのようにまとめたら良いでしょうか。
（愛知県/マスコミ関連）
＜編集部よりコメント＞
人事部としては、あらゆる社内ルールに関して、個々の社員の事情を考慮
しつつ、どこまで対応することが可能なのかを、明確に提示しておく必要
があります。今回のケースでは、通常の帰省手当ての範疇に当てはまるか
どうかの検討も必要でしょう。この質問に対して、専門家の回答は──？
２人の専門家から具体的なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
http://jinjibu.jp/GuestBbsTop.php?act=dtl&pid=16831&th=A&mm=86
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ 産業能率大学、【人事・教育ご担当者様向け】
新入社員・内定者の育成支援サイトをオープン
■ マングローブ、プロ野球選手、宝塚歌劇団のスターに学ぶ
『メンタルヘルス研修』の営業開始
■ ISO総合研究所、ビジネス系DVD・ビデオの無料試聴サービス開始
■ ロバート・ウォルターズ
「ビジネスパーソンが選ぶ働きたい業界」についての調査を実施
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=86
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第67回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事部の「職場ハラスメント」対応実務 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
昨今、人事部や人事担当者が頭を悩ませる問題として、職場のハラスメ
ントが挙げられると思います。実際にどのようなハラスメントが起きて
いるのでしょうか。
人事屋：
まず頭に浮かぶのが、性別を理由に差別する「セクシュアル・ハラスメ
ント」です。そして、上司から部下への「パワー・ハラスメント」。
それから、これは私の造語ですが、業績の良い部門（社員）が、業績の
悪い部門（社員）にプレッシャーをかける「ビジネス・ハラスメント」
や、部門間で発生する「セクション・ハラスメント」もあります。人事
担当者が、他部門に与える威圧感も、「セクション・ハラスメント」に
含まれるでしょう。
また、派遣社員・短時間勤務社員・業務委託社員などの、非正規社員に
対する「ポジション・ハラスメント」も、そのひとつとして考えて良い
と思います。
阿部：
ハラスメントが起こる原因はどこにあるのでしょうか。
人事屋：
それぞれのハラスメントで共通しているのは、“社会環境の２極化（勝
ち組・敗け組）”に起因しているということです。
たとえば「ビジネス・ハラスメント」で考えると、部門ごとの営業(生産)
成績を社内で公開している企業では、地域性や取り扱う商品(製品)によ
る業績（生産性）の差が明確になります。そのため、業績の悪い部署に
対する風当たりは強くなり、数字を上げている部門や社員からの威圧的
で陰湿な言動も受けるでしょう。それを受ける側の心身には大きなスト
レスが掛かると思います。
阿部：
「ポジション・ハラスメント」についても、具体的に教えて下さい。
人事屋：
これは単に、正社員が非正規社員の仕事に対してプレッシャーを掛ける
ことだけではありません。賃金や雇用条件など、目には見えない現実的
な“両者の差”そのものが、非正規社員にはすでにハラスメントになっ
ているのです。
多くの企業において、正社員は非正社員と比べるとかなり優遇されてい
ます。このような職場環境では、たとえ正社員自身が意識していなくて
も、優越感を抱いたり、傲慢な態度をとったりすることもあるでしょう。
すると、日常の言動や会議での発言力が強くなったりするなど、社内の
弱者へのハラスメントが生まれている場合があるのです。
阿部：
人事担当者が、ハラスメントの問題で当事者から話を聞く際、気をつけ
なければならないことは何でしょうか。
人事屋：
人事担当者は、当事者に「セクション・ハラスメント」を与えないよう
に留意しながら、まず「事実関係だけを客観的に聴くこと」です。そし
て、その情報を元にハラスメントの全容を把握することが大切です。
その際、人事担当者は中立な立場に徹し、個人的な感情や思惑を交えな
いようにしなければなりません。それには、最初に、当事者双方から相
手に対する言い分を聴き、そのあと、個々に詳しい事情を聴く方が良い
でしょう。
また、対応する人事担当者についても、当事者の性別、年齢、職歴など
に相応しい人物をあてること。話を聴く際に、選任のカウンセラーや、
人事部の責任者を同席させることも、後の判断を下すときの参考になる
でしょう。
阿部：
社員に対する、効果的な「ハラスメント教育」としてどのようなものが
考えられますか。
人事屋：
多くの会社では、セクハラ防止マニュアルの作成など、何らかの社内教
育を実施しているかと思います。しかし、ハラスメントの問題は個々に
状況が異なるため、残念ながらこれといった解決の特効薬はないという
のが本音です。
職場のハラスメントは“社会のゆがみからくる心の病”です。
社員一人ひとりの倫理観や家庭環境の違い、コミュニケーションの希薄
化、そして、昨今の多様な雇用形態による人間関係の複雑化も、ハラス
メントを一層深刻にしています。
私は、これまで「セクハラ」や「パワハラ」に関する、社員の配属異動、
降格、懲戒・訓戒、退職勧告などの一連の実務を経験してきました。
しかし、それらは結果に対する手段の一つにしか過ぎず、どれもハラス
メントの再発防止に結びつけることはできませんでした。
ハラスメントの防止を考えたときに一番大切なのは、人事担当者が「相
手の立場を思いやり、感謝する気持ちを持つこと」つまり、「人の心の
痛みを知ること」だと思います。それを人事担当者が社員にしっかりと
伝えていきながら、自らの意識のなかでも醸成していくことが必要では
ないでしょうか。
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日常的な労働条件の改正が行われます。そのため、早期にその内容を
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『日本の人事部』 【vol.224】2009.08.04
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時代においては、有能なリーダーの存在が欠かせない。
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人事部としては、あらゆる社内ルールに関して、個々の社員の事情を考慮
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があります。今回のケースでは、通常の帰省手当ての範疇に当てはまるか
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第67回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事部の「職場ハラスメント」対応実務 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
昨今、人事部や人事担当者が頭を悩ませる問題として、職場のハラスメ
ントが挙げられると思います。実際にどのようなハラスメントが起きて
いるのでしょうか。
人事屋：
まず頭に浮かぶのが、性別を理由に差別する「セクシュアル・ハラスメ
ント」です。そして、上司から部下への「パワー・ハラスメント」。
それから、これは私の造語ですが、業績の良い部門（社員）が、業績の
悪い部門（社員）にプレッシャーをかける「ビジネス・ハラスメント」
や、部門間で発生する「セクション・ハラスメント」もあります。人事
担当者が、他部門に与える威圧感も、「セクション・ハラスメント」に
含まれるでしょう。
また、派遣社員・短時間勤務社員・業務委託社員などの、非正規社員に
対する「ポジション・ハラスメント」も、そのひとつとして考えて良い
と思います。
阿部：
ハラスメントが起こる原因はどこにあるのでしょうか。
人事屋：
それぞれのハラスメントで共通しているのは、“社会環境の２極化（勝
ち組・敗け組）”に起因しているということです。
たとえば「ビジネス・ハラスメント」で考えると、部門ごとの営業(生産)
成績を社内で公開している企業では、地域性や取り扱う商品(製品)によ
る業績（生産性）の差が明確になります。そのため、業績の悪い部署に
対する風当たりは強くなり、数字を上げている部門や社員からの威圧的
で陰湿な言動も受けるでしょう。それを受ける側の心身には大きなスト
レスが掛かると思います。
阿部：
「ポジション・ハラスメント」についても、具体的に教えて下さい。
人事屋：
これは単に、正社員が非正規社員の仕事に対してプレッシャーを掛ける
ことだけではありません。賃金や雇用条件など、目には見えない現実的
な“両者の差”そのものが、非正規社員にはすでにハラスメントになっ
ているのです。
多くの企業において、正社員は非正社員と比べるとかなり優遇されてい
ます。このような職場環境では、たとえ正社員自身が意識していなくて
も、優越感を抱いたり、傲慢な態度をとったりすることもあるでしょう。
すると、日常の言動や会議での発言力が強くなったりするなど、社内の
弱者へのハラスメントが生まれている場合があるのです。
阿部：
人事担当者が、ハラスメントの問題で当事者から話を聞く際、気をつけ
なければならないことは何でしょうか。
人事屋：
人事担当者は、当事者に「セクション・ハラスメント」を与えないよう
に留意しながら、まず「事実関係だけを客観的に聴くこと」です。そし
て、その情報を元にハラスメントの全容を把握することが大切です。
その際、人事担当者は中立な立場に徹し、個人的な感情や思惑を交えな
いようにしなければなりません。それには、最初に、当事者双方から相
手に対する言い分を聴き、そのあと、個々に詳しい事情を聴く方が良い
でしょう。
また、対応する人事担当者についても、当事者の性別、年齢、職歴など
に相応しい人物をあてること。話を聴く際に、選任のカウンセラーや、
人事部の責任者を同席させることも、後の判断を下すときの参考になる
でしょう。
阿部：
社員に対する、効果的な「ハラスメント教育」としてどのようなものが
考えられますか。
人事屋：
多くの会社では、セクハラ防止マニュアルの作成など、何らかの社内教
育を実施しているかと思います。しかし、ハラスメントの問題は個々に
状況が異なるため、残念ながらこれといった解決の特効薬はないという
のが本音です。
職場のハラスメントは“社会のゆがみからくる心の病”です。
社員一人ひとりの倫理観や家庭環境の違い、コミュニケーションの希薄
化、そして、昨今の多様な雇用形態による人間関係の複雑化も、ハラス
メントを一層深刻にしています。
私は、これまで「セクハラ」や「パワハラ」に関する、社員の配属異動、
降格、懲戒・訓戒、退職勧告などの一連の実務を経験してきました。
しかし、それらは結果に対する手段の一つにしか過ぎず、どれもハラス
メントの再発防止に結びつけることはできませんでした。
ハラスメントの防止を考えたときに一番大切なのは、人事担当者が「相
手の立場を思いやり、感謝する気持ちを持つこと」つまり、「人の心の
痛みを知ること」だと思います。それを人事担当者が社員にしっかりと
伝えていきながら、自らの意識のなかでも醸成していくことが必要では
ないでしょうか。
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