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『日本の人事部』Vol.223
2009/07/28 09:00
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『日本の人事部』 【vol.223】2009.07.28
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→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
次年度の新卒採用に向けて、動き出している企業は多いかと思います。
ある企業の人事ご担当者の方と話をした際、「今回は、昨年以上に“厳選
採用”となりそうです」と仰っていました。「たとえ応募の母数が増えた
としても、その中の優秀な人材を採用するのは、難しい。採用したい学生
にこの会社で働きたいと思わせることができるかどうかが勝負ですね」と
も──。
最後は企業と学生との間で、どれだけ信頼関係を築けるかが重要なのだと
思います。その手間を惜しまないことが、良い採用に繋がるのではないで
しょうか。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第66回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：退職者の再雇用について
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ 企業と候補者の間に挟まれて…人材紹介会社の悩みどころ
………………………………………………………………………………………
企業が人材紹介会社を利用して採用を行なうメリットの一つに、「ある程
度のスクリーニングを行ってくれる」という点がある。企業が提示するス
ペック（経験や能力）に近い人材だけに絞り込んで紹介します…というこ
とである。しかし、応募者側を見ると、「希望する企業に推薦してくれる」
からこそ人材紹介会社に登録している人も多い。多くの人材紹介会社では、
「候補者の希望を最優先」とうたっているからだ…（続く）
(詳しい内容はこちら)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
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■ ベインキャリージャパン 次世代リーダーと企業つなぐ
就職サイト「グローバルリーダー」オープン
■ アイザック、変則勤務に対応
『かざすタイムレコーダー Time Charger Air Touch 2.0』を発売
■ インテリジェンス運営、転職サービス「ＤＯＤＡ」
既婚者と未婚者の転職に対する意識調査を実施
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第66回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 昇進と昇格に関する実務を考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
今回は、「昇進と昇格」について、具体的な実務のお話をうかがいたい
と思います。その前に確認しておきたいのですが、組織における、
“昇格”と“昇進”の違いとは何でしょうか。
人事屋：
企業人事では、一般的に社員が上の役職（主任→係長→課長→部長）に
上がることを“昇進”、能力が評価され、上の「職能階級(資格)※」に
上がることを“昇格”と定義しています。
高度成長期の人事では、“昇進”と“昇格”を、ほぼ同じように扱って
いました。しかし、近年、企業では年功序列制が影を潜め、組織のフラ
ット化や成果主義の人事制度が重視されてきたため、“昇進”と“昇格”
は切り離して考えられています。たとえ役職は“昇進”しても、上位の
身分に“昇格”するとは限らないのです。
ちなみに“昇進”は、組織のリーダーに相応しい人材の選任を目的とし
ているため、職場では、必然的に、部下と年齢、職歴、身分の逆転現象
が起こっています。最近の“昇進”は、「組織上の単なる役割の任命に
過ぎない」と理解した方がよいでしょう。つまり、組織変更で“昇進”
があれば、同時に“解任”もあるということです。
阿部：
いまは、組織内の役職も少なくなっています。企業では社員をどのよう
な基準や選考方法で“昇進”させているのでしょうか。
人事屋：
以前のように、“昇格”と“昇進”が連動していた頃は、これまでの個
人成績や評価データを参考に、人事部と部門長が話し合いながら昇進者
の選考を行っていました。しかし、現代の“昇進”は、年齢、勤務年数、
正規社員、非正規社員に関係なく、しかも流動的に行われているため、
実質的な人選は、部門幹部の直感に頼っているのが実情です。人事部は、
事後承認するだけですので、存在感が薄くなったといえますね…。
一方の“昇格”ですが、全社員について職種、専門知識、職務能力（ス
キル）、勤務姿勢、実績などを細分化した人事考課を評点した上で、選
考を行います。昨今は、これらの人事評価と、自社の今後の業績を想定
し、全社の人材バランスを微調整しながら、昇格者を絞り込んでいく細
やかな人事管理が必要になってきています。そういう意味では、“昇格”
は人事部主導型になっているといえるでしょう。
阿部：
“昇格”の判断基準のひとつとして、試験を実施している会社もありま
すが、具体的にはどのような内容ですか。
人事屋：
“昇格”は、人事評価が重視されるので、どうしても評点の差異に大き
く左右されますので、公正な人事が行われない危険性があります。それ
を防ぐ目的で、昇格対象（推薦）者に対して、筆記（専門、一般常識）、
課題論文、適性検査、専門会社のアセスメント、面接など、多角的な評
価を織り込んだ「昇格試験」を実施し、人事評価と合わせて総合的に判
断している企業が多いと思います。
「昇格試験」については、各社で独自のスタイルがあると思いますが、
私が以前勤務していた会社では、昇格候補者に業務や営業の改善目標を
設定させ、半年後にその成果レポートを提出させたこともありました。
私は、初級から若手社員までの選考に、「昇格試験」は不向きだと思い
ますが、中堅社員以上の昇格の選考には有効だと思います。ただ、単発
的な「昇格試験」で人材の能力を判断するには限界があります。
尚、「昇格試験」の結果は、可能なかぎり受験者に公開することが望ま
しいでしょう。
阿部：
これからの「昇格試験」のあり方について、どのようにお考えですか。
人事屋：
“昇格”は、社内（職場）だけでなく、社員の私生活も左右する重要な
人事制度です。安易な評価方法や、評価者の好き嫌いが影響する「昇格
試験」であってはなりません。「昇格試験」の設問の主旨と、採点の基
準を明確にしておくことが大切です。
受験者をふるい落とすことを目的とした設問は避け、潜在能力や日常の
職場でははかりにくい“強み”を掘り起こそうという、人事の姿勢が望
まれます。
人事部や企業は、「昇格試験」に挑戦する機会を全社員に公平に与え、
昇格者に付加価値（インセンティブ）をつけるなどして、社員のモチベ
ーションアップにつなげる工夫や仕掛作りを行うことが大切です。
ただし「昇格試験」を、決して昇格の“手段”にしないこと──あくま
で「評価要素のひとつに過ぎない」ことを、人事担当者は心にとめてお
いて欲しいと思います。
(※)「職能階級（資格）」
新入社員から役員クラスを、中小企業は８ランク前後、中堅・大企
業では１４ランク前後の職能階級（資格）に分けた人事待遇(待遇）
で、各ランクを「等級」「級職」などとも呼んでいる。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│退職者の再雇用について
└─┴───────────────────────────────┘
結婚、出産により退職する女性社員について、子育てが一段落した時に、
優先的に再雇用する制度を検討しています。教育などに時間がかからず、
戦力として、また資格者の安定確保にも期待しています。この場合、どの
ような枠組みで制度化すれば良いのか、他企業の事例や留意事項などにつ
いてご教示ください。
（岩手県/百貨店・ストア・専門店）
＜編集部よりコメント＞
少子高齢化や労働人口の減少、ライフスタイルの変化などにより、労働者
の「働き方」が多様化しています。スキルや経験を持つ人材を、どのよう
に活かすか──人事部には、男女の区別なく、すべての社員が活用できる
人事制度の構築が望まれるでしょう。この質問に対して、2人の専門家か
ら参考となるアドバイスが寄せられています。
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も──。
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思います。その手間を惜しまないことが、良い採用に繋がるのではないで
しょうか。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第66回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：退職者の再雇用について
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【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第66回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 昇進と昇格に関する実務を考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
今回は、「昇進と昇格」について、具体的な実務のお話をうかがいたい
と思います。その前に確認しておきたいのですが、組織における、
“昇格”と“昇進”の違いとは何でしょうか。
人事屋：
企業人事では、一般的に社員が上の役職（主任→係長→課長→部長）に
上がることを“昇進”、能力が評価され、上の「職能階級(資格)※」に
上がることを“昇格”と定義しています。
高度成長期の人事では、“昇進”と“昇格”を、ほぼ同じように扱って
いました。しかし、近年、企業では年功序列制が影を潜め、組織のフラ
ット化や成果主義の人事制度が重視されてきたため、“昇進”と“昇格”
は切り離して考えられています。たとえ役職は“昇進”しても、上位の
身分に“昇格”するとは限らないのです。
ちなみに“昇進”は、組織のリーダーに相応しい人材の選任を目的とし
ているため、職場では、必然的に、部下と年齢、職歴、身分の逆転現象
が起こっています。最近の“昇進”は、「組織上の単なる役割の任命に
過ぎない」と理解した方がよいでしょう。つまり、組織変更で“昇進”
があれば、同時に“解任”もあるということです。
阿部：
いまは、組織内の役職も少なくなっています。企業では社員をどのよう
な基準や選考方法で“昇進”させているのでしょうか。
人事屋：
以前のように、“昇格”と“昇進”が連動していた頃は、これまでの個
人成績や評価データを参考に、人事部と部門長が話し合いながら昇進者
の選考を行っていました。しかし、現代の“昇進”は、年齢、勤務年数、
正規社員、非正規社員に関係なく、しかも流動的に行われているため、
実質的な人選は、部門幹部の直感に頼っているのが実情です。人事部は、
事後承認するだけですので、存在感が薄くなったといえますね…。
一方の“昇格”ですが、全社員について職種、専門知識、職務能力（ス
キル）、勤務姿勢、実績などを細分化した人事考課を評点した上で、選
考を行います。昨今は、これらの人事評価と、自社の今後の業績を想定
し、全社の人材バランスを微調整しながら、昇格者を絞り込んでいく細
やかな人事管理が必要になってきています。そういう意味では、“昇格”
は人事部主導型になっているといえるでしょう。
阿部：
“昇格”の判断基準のひとつとして、試験を実施している会社もありま
すが、具体的にはどのような内容ですか。
人事屋：
“昇格”は、人事評価が重視されるので、どうしても評点の差異に大き
く左右されますので、公正な人事が行われない危険性があります。それ
を防ぐ目的で、昇格対象（推薦）者に対して、筆記（専門、一般常識）、
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断している企業が多いと思います。
「昇格試験」については、各社で独自のスタイルがあると思いますが、
私が以前勤務していた会社では、昇格候補者に業務や営業の改善目標を
設定させ、半年後にその成果レポートを提出させたこともありました。
私は、初級から若手社員までの選考に、「昇格試験」は不向きだと思い
ますが、中堅社員以上の昇格の選考には有効だと思います。ただ、単発
的な「昇格試験」で人材の能力を判断するには限界があります。
尚、「昇格試験」の結果は、可能なかぎり受験者に公開することが望ま
しいでしょう。
阿部：
これからの「昇格試験」のあり方について、どのようにお考えですか。
人事屋：
“昇格”は、社内（職場）だけでなく、社員の私生活も左右する重要な
人事制度です。安易な評価方法や、評価者の好き嫌いが影響する「昇格
試験」であってはなりません。「昇格試験」の設問の主旨と、採点の基
準を明確にしておくことが大切です。
受験者をふるい落とすことを目的とした設問は避け、潜在能力や日常の
職場でははかりにくい“強み”を掘り起こそうという、人事の姿勢が望
まれます。
人事部や企業は、「昇格試験」に挑戦する機会を全社員に公平に与え、
昇格者に付加価値（インセンティブ）をつけるなどして、社員のモチベ
ーションアップにつなげる工夫や仕掛作りを行うことが大切です。
ただし「昇格試験」を、決して昇格の“手段”にしないこと──あくま
で「評価要素のひとつに過ぎない」ことを、人事担当者は心にとめてお
いて欲しいと思います。
(※)「職能階級（資格）」
新入社員から役員クラスを、中小企業は８ランク前後、中堅・大企
業では１４ランク前後の職能階級（資格）に分けた人事待遇(待遇）
で、各ランクを「等級」「級職」などとも呼んでいる。
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│Ｑ│退職者の再雇用について
└─┴───────────────────────────────┘
結婚、出産により退職する女性社員について、子育てが一段落した時に、
優先的に再雇用する制度を検討しています。教育などに時間がかからず、
戦力として、また資格者の安定確保にも期待しています。この場合、どの
ような枠組みで制度化すれば良いのか、他企業の事例や留意事項などにつ
いてご教示ください。
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＜編集部よりコメント＞
少子高齢化や労働人口の減少、ライフスタイルの変化などにより、労働者
の「働き方」が多様化しています。スキルや経験を持つ人材を、どのよう
に活かすか──人事部には、男女の区別なく、すべての社員が活用できる
人事制度の構築が望まれるでしょう。この質問に対して、2人の専門家か
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開催者：株式会社ノビテク（東京都/文京区開催）
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■ 08/06 14:00 『「社員のやる気を再生し、
会社の求心力を一気に高める方法」セミナー 』
開催者：中央人事総合研究所（愛知県/名古屋市開催）
→ http://jinjibu.jp/GuestSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=7830&mm=85
■ 08/09 10:00 『 ワークショップ：
よくわかるタレント・マネジメントコース 』
開催者：株式会社スマートビジョン（東京都/品川区開催）
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【６】今週の「専門家」はこの人！
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◆ 自社の課題を解決するために信頼できるパートナーを探したい…という
方のために専門家をご紹介！
専門家はこちらでチェック！
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■ 「社外人事部」として、貴社の人材戦略をサポート！
┌────────────────────────────────┐
│ IT企業で約12年間、採用担当・責任者として、採用計画の立案から │
│ 採用活動の推進・実施を担当。その後、採用コンサルタントとして │
│ 独立し、さまざまな業界／規模の企業様の採用業務をサポートして │
│ まいりました。キャリアビジョンでは私の採用業務経験をベースに、│
│ 人材紹介・人材派遣で培ったノウハウ・リソースを活用し、企業様 │
│ の採用課題に対して人事の立場に立ったきめ細かで最適なソリュー │
│ ションを提供してまいります。 │
└────────────────────────────────┘
株式会社キャリアビジョン 弥永 尚
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■ 企業の成長を可能にする「人材開発戦略」の専門家！
┌────────────────────────────────┐
│ 外資系企業の人材開発業務での豊富な経験と実績、20年以上に及ぶ │
│ キャリアを活かして、コンサルティングと研修を提供し、企業の成 │
│ 長を支援します。信条は「魂を揺さぶる」ファシリテーション。 │
│ 知識やスキルを頭に詰め込むのではなく、豊富な演習により「腑に │
│ 落ちる」「胸が熱くなる」プログラムをご提案します。 │
└────────────────────────────────┘
Hara & Company有限会社 原 みどり
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【７】編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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◆ あんなサービス、こんな商品があれば、人事の問題は一挙に解決できる
のに…とお悩みの方に、ぴったりのサポート会社をご紹介！
今週は「25件」の新着があります。こちらでチェック！
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■ 株式会社イノベートワン
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採用は“マーケティング”と“ブランディング”！
【京都発】中小企業が大手企業に勝つ採用手法を構築します。
【 相思相愛関係が自然に生まれる採用コンサルティング 】
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■ 株式会社日本経営システム研究所
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人と組織を動かすマネジメントをお手伝いします。
～人事戦略コンサルティング、業績管理コンサルティング、人材教育コン
サルティング～【 ＩＭＳのコンサルティング領域 】
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■ 株式会社 ヘイ コンサルティング グループ
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社員が自発的に成果実現に向けて働く風土を創るには？
～経営、組織、制度、社員のやる気の現状を診断します～
【 エンゲージド・パフォーマンス・サーベイ
従業員意識調査／企業風土調査 】
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■ 株式会社エバーフィールド
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「自分の頭で考える、自分の言葉で表現する」創造的問題解決の基礎を
徹底的に学ぶ！【 ＫＪ法の基礎 】
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