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『日本の人事部』Vol.221
2009/07/14 09:00
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～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.221】2009.07.14
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
景気の低迷が続く中、企業はこの苦境を乗り越えようと、さまざまな手を
尽くしています。経費削減はもちろんですが、最近では「助成金」を積極
的に活用する企業が増えているようです。
こうした動きに伴い、ある人事支援サービス会社では、「中小企業緊急雇
用安定助成金制度」を活用した研修受託サービスを始めたとのこと。減産
などで休業を余儀なくされた中小企業向けの研修を行う際に、自社の経験
豊富なシニア人材を講師として提供するなど、社員の能力開発を支援する
というものです。企業としては、休業によりできた時間のゆとりを研修に
あてることで、人材育成を活性化させることができ、助成金のサポートも
受けられるというメリットがあります。
苦しい状況に置かれたときこそ、何をすべきかが問われます。先を見据え、
企業や社員にとってプラスになる施策を、常に考えることが、経営者や人
事部には求められているのではないでしょうか。
▼ 今週は「『退職届』『退職願』の法的整理と撤回等をめぐるトラブル
予防策」 (『ビジネスガイド』日本法令発行・提携記事）を新掲載。
昨今の世界同時不況下、希望退職制度などを実施する中で、退職届の取
り消しや無効をめぐり、労働者とトラブルに発展するケースも少なくあ
りません。今回の記事では、企業・人事担当者として知っておきたい、
退職届の取扱いに関する社内ルールや、留意すべきポイントについて、
紹介しています。ぜひご覧下さい！
https://member.jinjibu.jp/MemberBizgArticle.php?act=dtl&id=30&mm=83
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃★┃ 特集記事／短期留学で新たな価値観や習慣と触れる ┃
┃ ┃ いま求められる、“変革的”リーダー育成術 ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
グローバル化に伴う企業間の競争激化、リーマンショック後の世界同時不
況…。企業を取り巻く環境が厳しさを増している。このような混沌とした
時代においては、有能なリーダーの存在が欠かせない。
そこで注目されるのが、社員の短期留学。
普段とは全く異なる環境で学ぶことにより、新たな「価値観」や「習慣」
に触れ、リーダーに必要な「教養」を身に付けることができる。帰国後に
は、自社にとって大きな戦力となることだろう。
いまこそ求められる、“変革的”リーダーの育成術 について探っていく。
⇒ *URL2*
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 困った時の匿名相談掲示板：「自主勉強会」について
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第64回>
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【４】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【５】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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【１】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│「自主勉強会」について
└─┴───────────────────────────────┘
現在、弊社では、研修費用の削減など受けて、社員が講師となり、社員が
自ら集って行う、自由参加型（＝完全業務外）の勉強会を企画しています。
社員が自発的に学ぶ風土を醸成するため、自主的に社員が集まり、成長す
る場を提供したいと思っています。何か良い事例など、アドバイスをお願
いいたします。
（岐阜県/輸送機器・自動車）
＜編集部よりコメント＞
不況により、企業は厳しいコスト削減を迫られています。なかでも真っ先
に検討される項目として、人件費や人材育成費が挙げられるでしょう。今
回のケースのように、研修を内製化する企業も少なくありません。しかし、
社内で研修や勉強会を企画・運営する場合、しっかりとしたコンセプトが
なければ形骸化してしまうおそれがあります。人事担当者として、どのよ
うなサポートをすべきなのか──。この質問に対して、4人の専門家から
具体的なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
http://jinjibu.jp/GuestBbsTop.php?act=dtl&pid=16759&th=C&mm=83
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ 労務行政研究所、不況下における企業の出張経費削減事情
■ 就職エージェント、
採用コンサルティング＆アウトソーシングサービス開始
■ ノビテク、2009年度・新入社員の意識調査結果を発表
■ ニッソーネット、製造系中小企業向け助成金を
活用した『研修受託サービス』開始
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=83
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第64回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 上司と部下の円滑なコミュニケーションとは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
組織で働いていく上で、人間関係の悩みはつきもの。人それぞれの立場
でさまざまな悩みを抱えているかと思います。今回は特に、上司として、
部下と良好な関係を築いていくためにどうすれば良いのかについて、う
かがいたいと思います。
人事屋：
人間関係には必ず「相手」があります。どちらの視点で見るかによって、
考え方や価値観は大きく変わってくるため、とても難しいテーマだと思
います。
今回は、「コミュニケーション」＝「価値観と情報の共有・相互理解」
と捉え、上司の視点で、部下との円滑なコミュニケーションのあり方に
ついて考えていきましょう。
阿部：
部下と良好な関係を築き、仕事を円滑に行うために、上司が配慮しなけ
ればならないことはなんでしょうか。
人事屋：
私は、管理者（上司）には、次に挙げる重要な「力」が必然的に与えら
れていると考えています。一つは、“職務権限と組織力”で、職制（役
職）、肩書、組織上の権限、そして、暗黙の上下関係を行使する力です。
この力を使いすぎると、上司と部下の信頼関係は薄れてしまいますが、
比較的大きな規模の組織では有効に働くこともあります。
二つ目は、“人間的魅力と行動特性”で、人柄、人格、人徳、知識と経
験、業績や成果などで現れる、人間的な資質です。規模の小さい職場で
は、まわりから尊敬や信頼を寄せられ、人間関係も深まりますが、人数
の多い職場では、効力が弱くなることもあります。
“二つの力”が、職場でバランスよく保たれていれば、上下関係は良好
です。しかし、最近の若い管理者は、どちらかの力が強すぎたり弱すぎ
たりすることが多いため、職場内のコミュニケーションがうまくとれな
くなっていると思います。やはり、部下一人ひとりを見据えた、コミュ
ニケーションを考えることが大切です。
阿部：
上司が部下に対して、見せてはいけない姿勢や態度・行動とはどのよう
なものでしょうか。
人事屋：
上司と部下の年齢やスキルの差、組織の規模によっても異なりますが、
「部下の長所よりも短所ばかりを気にする」「有能な部下に脅威を感じ
ている」「自分の責務と立場に対して、高い基準を設定していない」…
こんな上司は失格ですね。
上司は、常に部下の見本となるような行動を心がけること。同時に、部
下から学ぶことも忘れてはいけません。「他人に厳しく、自分に甘い利
己主義」は、もってのほかです。
部下が最も嫌う上司の行動や態度は、「仕事のミスや、トラブルを、担
当者や誰かの責任に押しつけること」です。とくに、上司が不利になっ
た場合に出るもので、自分の指示の与え方や、接し方に問題があっても、
認めようとしない態度です。管理者（上司）の多くが、こうした自らの
振る舞いに気づかずにいることが、いろいろな問題の要因になっていま
す。
阿部：
最近は、「アドバイスを素直に受け入れない」「納得できない仕事をし
たがらない」など、上司が対応に困る若手社員が増えていると聞きます。
人事屋：
そのような部下は、逆に“職場にとって貴重な存在”だと、意識したら
どうでしょうか。確かに、最近の若者は人から何かを言われたり、強要
されたりすることに、抵抗を感じることが多いようです。しかし、視点
を変えれば、“上司に欠けている何かを気づかせてくれる”と考えるこ
ともできます。
管理者（上司）は、最近の部下とのコミュニケーションの状況を振り返
り、不足していないか、または行き過ぎた言動がなかったか、自分自身
で考えることです。部下の気になる態度や行動を、相手だけの問題とす
るのではなく、まず自分の行動から問いただす姿勢があれば、問題解決
の糸口が見えてくるはずです。
阿部：
部下とのコミュニケーションで悩んでいる上司が、人事部に相談してき
た場合、どのようなアドバイスをすれば良いでしょうか。
人事屋：
先に、コミュニケーション＝「価値観と情報の共有・相互理解」としま
したが、組織のなかのチームは、仲良しであれば良いわけではありませ
ん。仕事（業務）の進め方に対する考え方や方法が、部下と異なってい
ても、上司は無理矢理まとめようとしないことです。また、部下との対
話は必要ですが、論議（べき論）は極力避け、説伏（押しつけ）もしな
いようにすることが大切です。
上司の後ろ姿を見て、部下が自分から仕事をしたくなるように──上司
は、部下に感動を与えるような姿勢を持たなければなりません。私なら、
「部下を叱る前に、尊敬される上司になってください」と、アドバイス
するでしょう。
いくら“飲みニケーション”の機会を多くしても、良いコミュニケーシ
ョンがとれるとは限りません。それよりも、一緒に仕事ができるという
ことについて、職場の仲間に毎日感謝すべきだと思います。
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経済環境が目まぐるしく変化し、強い組織を形成することが最重要課題とな
っている昨今、人材を育成しチームを活性化させることの必要性がますます
高まっています。
そのためには「あるべき人材像」を明示し、有用な人事情報を基にさまざま
なアクションを講じていく必要があります。
しかしながら、組織強化に効果的な人材育成に取り組んでいる企業は
少なく、その多くは画一的な教育研修しか行っていないのが現状です。
本セミナーでは、有効な人事情報の活用法を中心に「あるべき人材像」を
定義する具体的な手法や、効果的な育成方法を、事例を交えながら解り
やすく解説いたします。
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│ 講師： (株)HRアドバンテージ 取締役 南雲 道朋 │
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│ 講師： エス・エス・ジェイ(株) コンサルティング部 西尾 茂和│
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└――――――――――――――――――――――――――――――――┘
■講師経歴 / 南雲 道朋（なぐも みちとも）
東京大学法学部卒。富士通、外資系コンサルティング会社、マーサー
ジャパン、ベリングポイント株式会社を経て、2006年4月より現職。
分野を横断するシステム思考の実践を基本とし、マネジメント改革、
組織変革、人材開発を横断するプロジェクトの企画・推進を得意とする。
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開催者：株式会社JMAMチェンジコンサルティング（東京都/港区開催）
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│ 管理職研修、ビジネスコミュニケーションスキル研修、ホスピタリ │
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│ 構築も手がけています。 │
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│ として、大手ベンダーにはない小回りの利くサービスに徹底してい │
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【 窓口応対で顧客の心をつかむ「電話応対品質診断」】
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『日本の人事部』 【vol.221】2009.07.14
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見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 上司と部下の円滑なコミュニケーションとは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
組織で働いていく上で、人間関係の悩みはつきもの。人それぞれの立場
でさまざまな悩みを抱えているかと思います。今回は特に、上司として、
部下と良好な関係を築いていくためにどうすれば良いのかについて、う
かがいたいと思います。
人事屋：
人間関係には必ず「相手」があります。どちらの視点で見るかによって、
考え方や価値観は大きく変わってくるため、とても難しいテーマだと思
います。
今回は、「コミュニケーション」＝「価値観と情報の共有・相互理解」
と捉え、上司の視点で、部下との円滑なコミュニケーションのあり方に
ついて考えていきましょう。
阿部：
部下と良好な関係を築き、仕事を円滑に行うために、上司が配慮しなけ
ればならないことはなんでしょうか。
人事屋：
私は、管理者（上司）には、次に挙げる重要な「力」が必然的に与えら
れていると考えています。一つは、“職務権限と組織力”で、職制（役
職）、肩書、組織上の権限、そして、暗黙の上下関係を行使する力です。
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比較的大きな規模の組織では有効に働くこともあります。
二つ目は、“人間的魅力と行動特性”で、人柄、人格、人徳、知識と経
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は、まわりから尊敬や信頼を寄せられ、人間関係も深まりますが、人数
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“二つの力”が、職場でバランスよく保たれていれば、上下関係は良好
です。しかし、最近の若い管理者は、どちらかの力が強すぎたり弱すぎ
たりすることが多いため、職場内のコミュニケーションがうまくとれな
くなっていると思います。やはり、部下一人ひとりを見据えた、コミュ
ニケーションを考えることが大切です。
阿部：
上司が部下に対して、見せてはいけない姿勢や態度・行動とはどのよう
なものでしょうか。
人事屋：
上司と部下の年齢やスキルの差、組織の規模によっても異なりますが、
「部下の長所よりも短所ばかりを気にする」「有能な部下に脅威を感じ
ている」「自分の責務と立場に対して、高い基準を設定していない」…
こんな上司は失格ですね。
上司は、常に部下の見本となるような行動を心がけること。同時に、部
下から学ぶことも忘れてはいけません。「他人に厳しく、自分に甘い利
己主義」は、もってのほかです。
部下が最も嫌う上司の行動や態度は、「仕事のミスや、トラブルを、担
当者や誰かの責任に押しつけること」です。とくに、上司が不利になっ
た場合に出るもので、自分の指示の与え方や、接し方に問題があっても、
認めようとしない態度です。管理者（上司）の多くが、こうした自らの
振る舞いに気づかずにいることが、いろいろな問題の要因になっていま
す。
阿部：
最近は、「アドバイスを素直に受け入れない」「納得できない仕事をし
たがらない」など、上司が対応に困る若手社員が増えていると聞きます。
人事屋：
そのような部下は、逆に“職場にとって貴重な存在”だと、意識したら
どうでしょうか。確かに、最近の若者は人から何かを言われたり、強要
されたりすることに、抵抗を感じることが多いようです。しかし、視点
を変えれば、“上司に欠けている何かを気づかせてくれる”と考えるこ
ともできます。
管理者（上司）は、最近の部下とのコミュニケーションの状況を振り返
り、不足していないか、または行き過ぎた言動がなかったか、自分自身
で考えることです。部下の気になる態度や行動を、相手だけの問題とす
るのではなく、まず自分の行動から問いただす姿勢があれば、問題解決
の糸口が見えてくるはずです。
阿部：
部下とのコミュニケーションで悩んでいる上司が、人事部に相談してき
た場合、どのようなアドバイスをすれば良いでしょうか。
人事屋：
先に、コミュニケーション＝「価値観と情報の共有・相互理解」としま
したが、組織のなかのチームは、仲良しであれば良いわけではありませ
ん。仕事（業務）の進め方に対する考え方や方法が、部下と異なってい
ても、上司は無理矢理まとめようとしないことです。また、部下との対
話は必要ですが、論議（べき論）は極力避け、説伏（押しつけ）もしな
いようにすることが大切です。
上司の後ろ姿を見て、部下が自分から仕事をしたくなるように──上司
は、部下に感動を与えるような姿勢を持たなければなりません。私なら、
「部下を叱る前に、尊敬される上司になってください」と、アドバイス
するでしょう。
いくら“飲みニケーション”の機会を多くしても、良いコミュニケーシ
ョンがとれるとは限りません。それよりも、一緒に仕事ができるという
ことについて、職場の仲間に毎日感謝すべきだと思います。
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東京大学法学部卒。富士通、外資系コンサルティング会社、マーサー
ジャパン、ベリングポイント株式会社を経て、2006年4月より現職。
分野を横断するシステム思考の実践を基本とし、マネジメント改革、
組織変革、人材開発を横断するプロジェクトの企画・推進を得意とする。
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