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『日本の人事部』Vol.217
2009/06/16 09:00
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『日本の人事部』 【vol.217】2009.06.16
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→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
新しい人事制度を導入する際、人事担当者の心理として「従業員に受け入
れられるだろうか」という不安が、少なからずあると思います。先日お話
をうかがった方も「最初はとても気を遣います。まずは事前のリサーチが
大事でしょうね。従業員やマネジャーの声は、必ず現場に足を運んで聞き
ます。人事部がどんなにいい制度だと思っていても、結局働いている人た
ちに理解されなければ、形だけのものになってしまいますから…」とおっ
しゃっていました。
この企業では、社内の理解を深めるために、新しい人事制度に関する作業
部会を設置し、従業員を参加させて議論を重ねたそうです。人事制度は、
経営にも従業員にも大きな影響を及ぼします。その企業に一番合った形を
考えるには、やはり人事部と従業員との協力が必要不可欠なのではないか
と感じました。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／ 第二十七回
いま、なぜ「考課者研修」なのか？
～評価結果を人材育成へと結び付ける「面談」の重要性
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第60回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：若手社員向けスキル研修について
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第二十七回
いま、なぜ「考課者研修」なのか？
～評価結果を人材育成へと結び付ける「面談」の重要性
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事考課制度を導入していても、「考課者研修」を適正かつ効果的に行
っている企業は多くありません。しかし、被考課者が評価結果に納得し、
それが処遇へと反映され、今後の成長を促すものでなければ、人事考課
制度が目指す目的を達成しているとは言えないでしょう。今回は考課者
として身に付けるべき基本的な知識やスキル、人材育成へと結び付けて
いくための面談の仕方について、ポイントを整理していきます。
…………………………………………
考課者研修の「現状」と「対応策」
…………………………………………
人は、自分の能力がアップし、それが評価され他人に認められることでモ
ラールアップし、さらなる成長が図られていく。考課者が人事考課を行う
理由というのも、それが考課者の「役割」であるからだ。別に、考課者が
被考課者よりも偉いから評価するわけではない。当然のことだが、人を評
価することが自分の「特権」であるかのような考えを持ったり、振る舞い
をしたりしてはならない。自分の役割として評価を全うすること、そのた
めに正しい知識やスキルが必要であることを、考課者は十分に理解してお
いてほしい。
また、成果主義が浸透し、自立型人材が求められる中、企業が社員の“個
別管理”を進めていけば、考課者にもメンバーを従来以上に個別に管理し、
指導・支援していくことが求められる。考課者研修はそのような点からも、
考課者のマネジメント能力に磨きをかけ、レベルアップを図ることが期待
されている…(続く)
(さらに詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberSurveyArticle.php?act=dtl&id=282&mm=79
※こちらのコンテンツは会員専用です。会員登録(無料)はこちら
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第60回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事担当者が心がけたい、中途採用社員へのフォロー 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
本コラム第50回で「ミスマッチを起こさない、“中途採用”のポイント
とは」をテーマに取り上げました。今回は、中途採用の社員が入社後、
人事部（人事担当者）としてどのようなフォローを心がければ良いのか
について、うかがいたいと思います。
人事屋：
人事担当者が、中途採用の社員を考えるとき、まず頭に浮かぶのは、
“人事部の入社時研修が不要で、採用後すぐに配属できる即戦力の人材”
ということだと思います。「中途採用の社員」と「新入社員」とを比較
した場合、同じ社員の採用でありながら、採用後のフォローや、教育・
研修の仕方は大きく異なります。
阿部：
具体的に、どこが大きく異なるのでしょうか。
人事屋：
新入社員の場合、人事部からのフォローは直接本人に行います。一方、
中途採用の社員の場合は、職場（管理者）を経由する“間接フォロー”
が一般的です。このため、中途採用の社員に対するキャリアアップを含
めた人事部からのフォローは、社内研修の機会を除けば、すべて職場に
委ねているのが実情だと思います。
阿部：
人事担当者は、配属先の社員や上司に対して、事前にどのような声掛け
をすれば良いですか。
人事屋：
中途採用の社員の場合、配属先の職場では時間をかけて教育する余裕が
なく、どうしても即戦力としての成果を期待してしまいます。必然的に
職場では、その社員の「仕事」ばかりに皆の視線が集中します。そこで、
人事部として気にとめておかなければならないのは、“人間関係やコミ
ュニケーション問題などの、職場生活上のトラブル”です。
また、中途採用の社員は、前職での職場環境が身についているため、新
しい環境に慣れるまでは、自身の持つスキルや知識を充分に発揮できな
いケースがあります。
このような理由から、人事担当者は、職場の管理者に対して“中途採用
の社員の不安、ストレス、人間関係などを和らげるようなメンタル面で
のアドバイス”を行うように伝えていく必要があると思います。
阿部：
中途採用の社員が職場環境に慣れるまでの間、人事部へはどのような相
談が多いのですか。
人事屋：
私の経験では、若手社員の場合、入社前に想像していた仕事（職場）と、
実際に従事する仕事にギャップがあり、将来に思い悩んで相談にくるケ
ースが多かったですね。
ある程度キャリアのある中堅社員は、入社してから1、2年経つと「入社
時に提示された採用条件と違っている」「同僚社員との評価（能力や成
果）の差について、根拠を知りたい」など、人事面の相談が目立つよう
になります。
阿部：
中途採用の社員のキャリアアップを支援するために、人事部としてどの
ようなフォローを心がければ良いのでしょうか。
人事屋：
配属後間もない頃、職場から人事部に対してフォローを求められるもの
に“人事処遇の不満（疑問）への対応”があります。このようなケース
を考慮に入れ、人事担当者は、採用後一定の期間が過ぎた時点で、中途
採用の社員と直接接する機会を設けることが望ましいでしょう。
私が以前勤務していた会社では、入社後6ヵ月以内の中途採用の社員
（幹部も含める）を対象に、「入社時研修」を階層別研修の一環として
実施していました。
また、職務経験の少ない社員へのフォローについては、配属後、半年間
（1ヵ月、3ヵ月、6ヵ月時)は、職場の責任者から「育成報告書」を提出
させ、人事部と職場で連絡を取り合う仕組みにしていました。
短期間に複数の中途採用の社員が配属された職場では、以前からいる社
員との間で人間関係のトラブルが生じやすいため、人事部主導で、職場
の全社員を対象に“コミュニケーションをテーマとした職場研修”を実
施することが効果的といえます。
中途採用の社員が感じる職場生活の不安を1日も早く取り除き、安心し
て仕事に集中できるような「コミュニケーションやメンタルケアのサポ
ート」を行うこと。それこそが、現在望まれている“人事担当者が心が
けたい、中途採用の社員へのフォロー”だと私は思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│「若手社員向けスキル研修」について
└─┴───────────────────────────────┘
入社2年目～7年目程度の、仕事に忙殺されている「若手社員向けのスキル
研修」を考えています。例えば、仮説思考／情報力／上司とのコミュニケ
ーション／プレゼンテーション／企画書作成などを想定しております。
対象社員に対して、どのような研修を企画すれば良いのか、ご教示いただ
ければと思います。
（東京都/マスコミ関連）
＜編集部よりコメント＞
若手社員が大きく成長していくためには、入社後の数年間で、さまざまな
スキルや考え方を身につける必要があるでしょう。人事担当者にとって、
若手社員向けにどのような研修を企画するかは重要課題。日々の業務で忙
しい若手社員が、受講したいと思うような内容や、効率的に学べる工夫な
どが求められます。この質問に対して、8人の専門家から詳細なアドバイ
スが寄せられています。
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│ 用していくかを、皆様と一緒になって考えていきます。 │
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株式会社マップ・コンサルタント 篠田 泰一
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三澤社会保険労務士事務所 三澤 憲司
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『日本の人事部』 【vol.217】2009.06.16
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
新しい人事制度を導入する際、人事担当者の心理として「従業員に受け入
れられるだろうか」という不安が、少なからずあると思います。先日お話
をうかがった方も「最初はとても気を遣います。まずは事前のリサーチが
大事でしょうね。従業員やマネジャーの声は、必ず現場に足を運んで聞き
ます。人事部がどんなにいい制度だと思っていても、結局働いている人た
ちに理解されなければ、形だけのものになってしまいますから…」とおっ
しゃっていました。
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経営にも従業員にも大きな影響を及ぼします。その企業に一番合った形を
考えるには、やはり人事部と従業員との協力が必要不可欠なのではないか
と感じました。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／ 第二十七回
いま、なぜ「考課者研修」なのか？
～評価結果を人材育成へと結び付ける「面談」の重要性
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第60回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：若手社員向けスキル研修について
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【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
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【６】 今週の「専門家」はこの人！
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【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第二十七回
いま、なぜ「考課者研修」なのか？
～評価結果を人材育成へと結び付ける「面談」の重要性
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事考課制度を導入していても、「考課者研修」を適正かつ効果的に行
っている企業は多くありません。しかし、被考課者が評価結果に納得し、
それが処遇へと反映され、今後の成長を促すものでなければ、人事考課
制度が目指す目的を達成しているとは言えないでしょう。今回は考課者
として身に付けるべき基本的な知識やスキル、人材育成へと結び付けて
いくための面談の仕方について、ポイントを整理していきます。
…………………………………………
考課者研修の「現状」と「対応策」
…………………………………………
人は、自分の能力がアップし、それが評価され他人に認められることでモ
ラールアップし、さらなる成長が図られていく。考課者が人事考課を行う
理由というのも、それが考課者の「役割」であるからだ。別に、考課者が
被考課者よりも偉いから評価するわけではない。当然のことだが、人を評
価することが自分の「特権」であるかのような考えを持ったり、振る舞い
をしたりしてはならない。自分の役割として評価を全うすること、そのた
めに正しい知識やスキルが必要であることを、考課者は十分に理解してお
いてほしい。
また、成果主義が浸透し、自立型人材が求められる中、企業が社員の“個
別管理”を進めていけば、考課者にもメンバーを従来以上に個別に管理し、
指導・支援していくことが求められる。考課者研修はそのような点からも、
考課者のマネジメント能力に磨きをかけ、レベルアップを図ることが期待
されている…(続く)
(さらに詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberSurveyArticle.php?act=dtl&id=282&mm=79
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第60回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事担当者が心がけたい、中途採用社員へのフォロー 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
本コラム第50回で「ミスマッチを起こさない、“中途採用”のポイント
とは」をテーマに取り上げました。今回は、中途採用の社員が入社後、
人事部（人事担当者）としてどのようなフォローを心がければ良いのか
について、うかがいたいと思います。
人事屋：
人事担当者が、中途採用の社員を考えるとき、まず頭に浮かぶのは、
“人事部の入社時研修が不要で、採用後すぐに配属できる即戦力の人材”
ということだと思います。「中途採用の社員」と「新入社員」とを比較
した場合、同じ社員の採用でありながら、採用後のフォローや、教育・
研修の仕方は大きく異なります。
阿部：
具体的に、どこが大きく異なるのでしょうか。
人事屋：
新入社員の場合、人事部からのフォローは直接本人に行います。一方、
中途採用の社員の場合は、職場（管理者）を経由する“間接フォロー”
が一般的です。このため、中途採用の社員に対するキャリアアップを含
めた人事部からのフォローは、社内研修の機会を除けば、すべて職場に
委ねているのが実情だと思います。
阿部：
人事担当者は、配属先の社員や上司に対して、事前にどのような声掛け
をすれば良いですか。
人事屋：
中途採用の社員の場合、配属先の職場では時間をかけて教育する余裕が
なく、どうしても即戦力としての成果を期待してしまいます。必然的に
職場では、その社員の「仕事」ばかりに皆の視線が集中します。そこで、
人事部として気にとめておかなければならないのは、“人間関係やコミ
ュニケーション問題などの、職場生活上のトラブル”です。
また、中途採用の社員は、前職での職場環境が身についているため、新
しい環境に慣れるまでは、自身の持つスキルや知識を充分に発揮できな
いケースがあります。
このような理由から、人事担当者は、職場の管理者に対して“中途採用
の社員の不安、ストレス、人間関係などを和らげるようなメンタル面で
のアドバイス”を行うように伝えていく必要があると思います。
阿部：
中途採用の社員が職場環境に慣れるまでの間、人事部へはどのような相
談が多いのですか。
人事屋：
私の経験では、若手社員の場合、入社前に想像していた仕事（職場）と、
実際に従事する仕事にギャップがあり、将来に思い悩んで相談にくるケ
ースが多かったですね。
ある程度キャリアのある中堅社員は、入社してから1、2年経つと「入社
時に提示された採用条件と違っている」「同僚社員との評価（能力や成
果）の差について、根拠を知りたい」など、人事面の相談が目立つよう
になります。
阿部：
中途採用の社員のキャリアアップを支援するために、人事部としてどの
ようなフォローを心がければ良いのでしょうか。
人事屋：
配属後間もない頃、職場から人事部に対してフォローを求められるもの
に“人事処遇の不満（疑問）への対応”があります。このようなケース
を考慮に入れ、人事担当者は、採用後一定の期間が過ぎた時点で、中途
採用の社員と直接接する機会を設けることが望ましいでしょう。
私が以前勤務していた会社では、入社後6ヵ月以内の中途採用の社員
（幹部も含める）を対象に、「入社時研修」を階層別研修の一環として
実施していました。
また、職務経験の少ない社員へのフォローについては、配属後、半年間
（1ヵ月、3ヵ月、6ヵ月時)は、職場の責任者から「育成報告書」を提出
させ、人事部と職場で連絡を取り合う仕組みにしていました。
短期間に複数の中途採用の社員が配属された職場では、以前からいる社
員との間で人間関係のトラブルが生じやすいため、人事部主導で、職場
の全社員を対象に“コミュニケーションをテーマとした職場研修”を実
施することが効果的といえます。
中途採用の社員が感じる職場生活の不安を1日も早く取り除き、安心し
て仕事に集中できるような「コミュニケーションやメンタルケアのサポ
ート」を行うこと。それこそが、現在望まれている“人事担当者が心が
けたい、中途採用の社員へのフォロー”だと私は思います。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│「若手社員向けスキル研修」について
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入社2年目～7年目程度の、仕事に忙殺されている「若手社員向けのスキル
研修」を考えています。例えば、仮説思考／情報力／上司とのコミュニケ
ーション／プレゼンテーション／企画書作成などを想定しております。
対象社員に対して、どのような研修を企画すれば良いのか、ご教示いただ
ければと思います。
（東京都/マスコミ関連）
＜編集部よりコメント＞
若手社員が大きく成長していくためには、入社後の数年間で、さまざまな
スキルや考え方を身につける必要があるでしょう。人事担当者にとって、
若手社員向けにどのような研修を企画するかは重要課題。日々の業務で忙
しい若手社員が、受講したいと思うような内容や、効率的に学べる工夫な
どが求められます。この質問に対して、8人の専門家から詳細なアドバイ
スが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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