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『日本の人事部』Vol.215
2009/06/02 09:00
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≪ わずか10分で『その人の本質』も『メンタルヘルス』もわかる適性検査 ≫
募集をかければ、人は来る。ハローワークからもたくさんの応募がある。
10分のテストと合否判断を助ける客観的視点で、採用の効率を上げる
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.215】2009.06.02
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、テレビ番組で「社内運動会」の話題が取り上げられていました。IT
化で業務の効率は上がったものの、社内のコミュニケーションが不足して
いる──そんな悩みを持つ会社が「社内運動会」で社員同士の交流を活性
化させようとする内容でした。プロジェクトの旗振り役は、トップである
社長。最初は社員から戸惑いの声が出ていましたが、社長の真剣な思いや
呼びかけが伝わり、運動会の当日は、社員の多くが笑顔で競技を楽しんで
いました。
職場を一旦離れることで、普段は見ることのできない社員それぞれの素顔
が見えてきます。「社内運動会」のように、社員同士がもっと理解しあえ
る「場」を意図的に作ることが、コミュニケーションを活性化させるカギ
ではないでしょうか。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃★┃ 特集記事／これからのリーダー育成に欠かせないビジネス力とは？ ┃
┃ ┃ ～ 「経済知力」を可視化して、個人と組織の底上げを図る ～ ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
変化のスピードが速い現代、数多い知識・情報の中から、本当に有用なも
のを見極め、活用していく能力が求められている。まさに「経済知力」と
いわれる能力であり、これからのリーダーにとっては、経営の舵取りや新
しいビジネスの創出のためにも、必要不可欠なものといえるだろう。
企業にとっても、社員の「経済知力」を高めていくことは、組織全体のレ
ベルアップに繋がるため、重要課題のひとつ。それでは、企業として、ど
のような取り組みを行っていけばいいのだろうか。
⇒ *URL2*
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第58回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：「勤務時間」の短縮について
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ 世界不況で再就職を余儀なくされた人材
………………………………………………………………………………………
米国に端を発する金融危機、それに続く世界不況で規模の大小を問わず多
くの企業がリストラを余儀なくされている。人件費の高いベテラン社員を
中心に退職者を募る企業もあれば、戦力となっていない層から削減を進め
る会社もある。経験豊富な人材は別の企業でも活躍の場を見つけられるが、
異業種に転職して新たなキャリアの第一歩を踏み出したばかりの人材は思
わぬ苦境に立たされている…（続く）
(詳しい内容はこちら)
https://member.jinjibu.jp/MemberTsub.php?act=dtl&id=281&mm=77
※こちらのコンテンツは会員専用です。会員登録(無料)はこちら
http://member.jinjibu.jp/Admission/GuestAdmission.php?mm=77
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ ナレッジサイン、「人事/労務の観点から見た
企業価値向上のための重要成功要因」の分析レポートを公開
■ ヒューマントラスト “在中国企業向け”人材紹介サービス開始
■ 産業能率大学、企業における「中堅社員の現状に関する調査」を実施
■ ソフトバンク・ヒューマンキャピタル
【採用担当者の意識調査】を実施
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=77
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第58回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 2011年度の「採用計画」を考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
2010年の採用活動も、そろそろ終盤。内定（内々定）出しを行っている
企業も多いかと思います。今年は不況の影響で、採用数を絞る企業が目
立ちました。2011年度（平成23年4月入社)はさらに状況が厳しくなると
予想されますが、人事責任者は、どのように「採用計画」を組み立てて
いけば良いのでしょうか？
人事屋：
この時期、経営者や人事責任者の大半は、2011年度の採用活動計画につ
いて、まだ素案すら頭の中にないと思います。しかし、何事も早く計画
するのに越したことはないでしょう。
私は、2010年代を契機に、人事の考え方が昭和的な形から脱皮するので
はないかと考えています。なぜなら、人員計画の立案から入社式を迎え
るまで、現在のように2年近く費やしている長期型サイクルが、現代の
社会環境に馴染まなくなってきているからです。
このことは、内定取り消しが大きな社会問題になった今年度の採用活動
を振り返れば、すでに顕著に表われています。近い将来、企業の採用活
動は、これまでの「バッチ方式（一括処理）」から、中途採用に似た
「リアルタイム方式」へと流れが変わってくるのではないでしょうか。
阿部：
具体的には、どのようになると考えていますか。
人事屋：
今から10年ほど前に、企業の人事組織では「幹部や管理者層の世代交代」
が始まりましたが、ここにきて、ほぼ一段落した感があります。近年話
題になっている、「団塊の世代の一斉定年と、再雇用問題」も、あと数
年経てば、問題意識は薄れるでしょう。
これからの時代は、団塊世代の2世たちが組織の中核を担うことになり
ます。この世代の人事責任者は、“長期雇用で安定した生活が約束され
た時代”から、“雇用形態の多様化と、人材の流動化の時代”へと、価
値観が大きく様変わりする中で、新しい時代を作ってきました。
団塊世代の2世たちには、上の世代が築きあげた“昭和人事”の名残が
あります。そこで私は、昭和から脱皮し、新しい人事の形に移行するま
での過渡期を、人事の“第一転換期”と考えました。第一転換期の採用
活動は、卒業年度の後半に短いサイクルで「採用計画─採用活動─入社
（雇用）」をほぼ同時並行で行っていく──つまり採用活動のピークが、
現在より半年ほど遅れて、年末から卒業式の直前までの、下期にシフト
していくと思われます。
阿部：
「採用計画」については、短期だけでなく、中・長期的な視点でも練っ
ていく必要があるのではないですか。
人事屋：
そのとおりです。しかし、ここしばらくは、右上がりの安定した経営が
継続することは望めないと思います。2年先の自社の経営状況も想定し
にくいため、新入社員の「採用計画」は、短期戦略の中で柔軟に対応す
ることが求められるでしょう。
今後、企業は、長・中期の「採用計画」について、ますます神経質にな
ると思います。とくに、新入社員については、職種や採用数を必要最低
限に絞ったり、企業のリスクを避けるために、内定を出す時期を可能な
限り延ばしたりするなどの施策を検討していくと考えられますが、それ
が果たして適切なのか、しっかり考えていく必要があるでしょう。
阿部：
2011年度の採用計画を立案する際、人事責任者が留意する点や、ぶれて
はいけない軸は何でしょうか。
人事屋：
「採用活動を早めれば、優秀な人材が採用できる」という、かつての神
話はすでに崩壊しています。これからは、企業が、競って早い時期から
採用活動を始めることは自粛するべきですし、学校側も、それを望んで
います。「去年は、業績が良かったから、新入社員を大量に採用した。
しかし、今年は経営悪化が想定されるから採用は行わない」では、企業
や人事責任者の社会責任に対する姿勢が問われます。
「2011年度の採用活動」のポイントは、“現行の雇用形態の是正”と、
“新入社員の採用継続が可能な人事政策”といった、根本的な企業（組
織人事）の意識改革にあると、私は考えています。景気や業績が変動し
ても、新入社員の採用は影響されない人事政策をフィックスし、それを
継続できる体質にすることを目標にしてほしいと思います。
人事責任者には、企業の利潤のみを主眼にせず、学校と密にコミュニケ
ーションをとりながら、学生の負担やリスクをできるだけ減らす採用活
動を考えることが望まれます。学生と企業が共生できる「採用計画」こ
そ、これからの人事に必要な視点ではないでしょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│「勤務時間」の短縮について
└─┴───────────────────────────────┘
接客業のため、店舗での勤務時間がどうしても長くなってしまいがちです。
もともと営業時間が長い上、残業も出てしまうため、終電で帰っているス
タッフもいます。そこで、早あがりをローテーションで回すなど、営業時
間は変えずに勤務時間の短縮をできないかと考えています。その場合の注
意すべき点やデメリット等ございましたら、お教えください。
（東京都/美容・理容）
＜編集部よりコメント＞
長時間労働の是正は、企業にとって大きな課題です。2010年には「改正労
働基準法」が施行されるため、人事部は労務管理をあらためて見直す必要
が出てくるでしょう。今回の相談のような「勤務時間の短縮」を行う場合
は、業務の効率化や社員の労働生産性を考えながら、勤務に無理のない体
制を作っていくことが重要です。この質問に対して、2人の専門家から具
体的なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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スキル管理の御紹介 』
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『日本の人事部』 【vol.215】2009.06.02
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阿部：
2010年の採用活動も、そろそろ終盤。内定（内々定）出しを行っている
企業も多いかと思います。今年は不況の影響で、採用数を絞る企業が目
立ちました。2011年度（平成23年4月入社)はさらに状況が厳しくなると
予想されますが、人事責任者は、どのように「採用計画」を組み立てて
いけば良いのでしょうか？
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いて、まだ素案すら頭の中にないと思います。しかし、何事も早く計画
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はないかと考えています。なぜなら、人員計画の立案から入社式を迎え
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阿部：
具体的には、どのようになると考えていますか。
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これからの時代は、団塊世代の2世たちが組織の中核を担うことになり
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人事屋：
そのとおりです。しかし、ここしばらくは、右上がりの安定した経営が
継続することは望めないと思います。2年先の自社の経営状況も想定し
にくいため、新入社員の「採用計画」は、短期戦略の中で柔軟に対応す
ることが求められるでしょう。
今後、企業は、長・中期の「採用計画」について、ますます神経質にな
ると思います。とくに、新入社員については、職種や採用数を必要最低
限に絞ったり、企業のリスクを避けるために、内定を出す時期を可能な
限り延ばしたりするなどの施策を検討していくと考えられますが、それ
が果たして適切なのか、しっかり考えていく必要があるでしょう。
阿部：
2011年度の採用計画を立案する際、人事責任者が留意する点や、ぶれて
はいけない軸は何でしょうか。
人事屋：
「採用活動を早めれば、優秀な人材が採用できる」という、かつての神
話はすでに崩壊しています。これからは、企業が、競って早い時期から
採用活動を始めることは自粛するべきですし、学校側も、それを望んで
います。「去年は、業績が良かったから、新入社員を大量に採用した。
しかし、今年は経営悪化が想定されるから採用は行わない」では、企業
や人事責任者の社会責任に対する姿勢が問われます。
「2011年度の採用活動」のポイントは、“現行の雇用形態の是正”と、
“新入社員の採用継続が可能な人事政策”といった、根本的な企業（組
織人事）の意識改革にあると、私は考えています。景気や業績が変動し
ても、新入社員の採用は影響されない人事政策をフィックスし、それを
継続できる体質にすることを目標にしてほしいと思います。
人事責任者には、企業の利潤のみを主眼にせず、学校と密にコミュニケ
ーションをとりながら、学生の負担やリスクをできるだけ減らす採用活
動を考えることが望まれます。学生と企業が共生できる「採用計画」こ
そ、これからの人事に必要な視点ではないでしょうか。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│「勤務時間」の短縮について
└─┴───────────────────────────────┘
接客業のため、店舗での勤務時間がどうしても長くなってしまいがちです。
もともと営業時間が長い上、残業も出てしまうため、終電で帰っているス
タッフもいます。そこで、早あがりをローテーションで回すなど、営業時
間は変えずに勤務時間の短縮をできないかと考えています。その場合の注
意すべき点やデメリット等ございましたら、お教えください。
（東京都/美容・理容）
＜編集部よりコメント＞
長時間労働の是正は、企業にとって大きな課題です。2010年には「改正労
働基準法」が施行されるため、人事部は労務管理をあらためて見直す必要
が出てくるでしょう。今回の相談のような「勤務時間の短縮」を行う場合
は、業務の効率化や社員の労働生産性を考えながら、勤務に無理のない体
制を作っていくことが重要です。この質問に対して、2人の専門家から具
体的なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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