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『日本の人事部』Vol.214
2009/05/26 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.214】2009.05.26
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→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
「物が売れない時代に、いかに売っていくか」──。生き残りをかけて、
多くの企業が知恵を絞っています。PRの方法を見直したり、既存の商品や
サービスの付加価値を高めたりするなど、さまざまな切り口が考えられま
すが、なかでも一番大切なのは“物を売る側の姿勢”ではないでしょうか。
先日、あるお店で食事をした際、店員の方のサービスが素晴らしく、とて
も感動しました。こちらが求めていることに、先回りして対応する姿に、
高い「プロ意識」が感じられ、同時に、人材育成が行き届いているという
印象を持ちました。関わる「人材」の姿勢が、消費者の心に響くものであ
れば、それは商品やサービスの価値を何倍にも高める効果を発揮するので
はないかと思います。
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┃★┃アンケート回答でAmazonギフト券2000円分＋サマリーをプレゼント！┃
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「企業内の自己啓発通信教育について」のアンケートを実施しています。
教育研修を担当されている方、ぜひご協力ください。
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
「人事部がスポーツ、そしてサッカーから得られるヒントとは？」
日本経済新聞社 編集局運動部 編集委員 武智 幸徳さん
────────────────────────────────
【２】 人事・労務の Key Word【グリーン雇用、ジュニアボード制、他 】
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【４】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第57回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：私傷病による休職について
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【６】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【８】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
「人事部がスポーツ、そしてサッカーから得られるヒントとは何か？」
日本経済新聞社 編集局運動部 編集委員 武智 幸徳さん
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ サッカーは、状況に応じて、瞬時に判断を下していく決断力と自立的な
行動が求められるスポーツ。変化の激しいビジネスの現場にも通じる部
分があります。今回のゲスト・武智幸徳さんには、長い間さまざまな現
場でサッカーを見続けてきた記者としての経験を踏まえ、企業が組織と
個人をいかにマネジメントしていくかという視点から、お話をうかがい
ました。
武智さん曰く…
日本固有の現象なのかどうかは分かりませんが、ビジネス社会でスポーツ
がよく引き合いに出されるのは、試合の結果がはっきりと表れるからでは
ないでしょうか。それは、企業にとっての業績のようなもの。何よりスポ
ーツでは、業績を出したチームと出なかったチームが目に見える形ではっ
きりと示されます。
では、なぜ明暗が分かれたのかを考えた場合、そこにはマネジメントの違
いが大きく関係しています。あの監督がこんな采配をしたから、こんな結
果が出たといった類の話が「可視化」された形で、毎日のように新聞やテ
レビで報道されていきます。昨今ではベンチワークだけでなくフロントの
力もうんぬんされるようになりました。いわばビジネス社会で繰り広げら
れる諸々の出来事と同じようなことが、スポーツの世界では衆人監視の中
で繰り広げられるわけです……(つづく)
(更に詳しい内容は)
→ https://member.jinjibu.jp/MemberIntvw.php?act=dtl&id=278&mm=76
※こちらのコンテンツは会員専用です。
会員登録(無料)は→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=76
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は3つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 グリーン雇用 】とは…
┌──────────────────────┐
│ 環境関連市場の雇用創出は今後10年で倍増 │
│ 環境意識が、企業と人材を結び付ける時代に │
└──────────────────────┘
政府が太陽光・風力などの再生可能なエネルギー振興や環境対策に積極的
な投資を行い、景気浮揚と雇用創出をはかる「グリーン・ニューディール」
政策が世界的に注目を集めています。英国のシンクタンクが2008年夏に発
表した同名レポートに端を発し、米国では、バラク・オバマ大統領が選挙
中から今後10年間で500万人規模の「グリーン雇用」を創出すると提唱。
同国経済立て直しの切り札として期待されています。
日本政府も、太陽光発電や省エネ家電の普及などを促進し、2020年までに
環境関連市場の規模を06年に比べ50兆円増の120兆円、雇用を倍の280万人
にまで拡大する「日本版グリーン・ニューディール」構想を今年4月に発
表しました……(つづく)
(更に詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/dtl/228/?mm=76
※こちらのコンテンツは会員専用です。
登録(無料)はこちら→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=76
その他、【 チームビルディング 】【 ジュニアボード制 】など、
最新の225語を解説した充実の「人事労務用語辞典」は、こちら
→ https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/?mm=76
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第57回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「企業内研修」の企画と実施ポイント 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
社員の能力開発は、人事部の重要な仕事のひとつです。そのための施策
として「企業内研修」が挙げられますが、どのように進めていけば良い
のでしょうか。
人事屋：
企業では、新入社員から幹部までさまざまな階層（役割）と、多種多様
な職掌（職種）によって人事組織が成り立っています。一般的な「企業
内研修」の進め方として、まずは会社の「経営方針」や「経営理念」に
沿って、階層と職掌をマトリックス化した教育体系を企画します。次に、
教育体系を社内に浸透させる仕組みを考え、それを具体化し、実施して
いきます。
「企業内研修」は、おおむね3つのフェーズ─「階層別」「職掌別」「全
社員」─で体系化されています。たとえば「全社員」を対象にした研修
では、経営理念、経営方針、社員の行動指針、安全衛生、社内ルールな
どについて、認識させるためのプログラムが考えられます。「企業内研
修」の進め方は、企業の規模や研修のフェーズによって異なるため、自
社の人事環境に合わせたやり方が良いと思います。
阿部：
研修の企画や実施にあたって、人事部が留意すべきポイントは何でしょ
うか。
人事屋：
「企業内研修」は、研修専門会社から提案された研修をすべて導入すれ
ば、成果が上がるというものではありません。人事担当者は、自社の経
営環境、人材の実態、時代の変化を常に把握し、人事部主導で研修体系
の骨子を企画することが先決です。
私は、「企業内研修」は“生き物”だと思っています。企業を取り巻く
環境は絶えず変化するため、これまでの研修体系が、今後も、自社に適
したものであるとは限りません。PDCA（Plan、Do、Check、Action）の
基本サイクルに、Research（情報収集）を加え、常に改善の意識を持つ
ことが、人事担当者には求められています。人事部が改善を怠れば、せ
っかく実施した研修も、経費と時間の無駄になってしまうでしょう。
阿部：
最近では、社員の目的やニーズに合わせて、さまざまな研修プログラム
を用意する「選択型研修」を導入する企業も増えているようです。社員
が自分の状況に応じて、自発的に学べる能力開発の方法としては、有効
といえるかもしれませんね。
人事屋：
これまでの研修は、「平面」（階層、職種など）を基本に捉えてきまし
た。しかしこれからは、面を構成する「点」（人材）に注目し、強化し
ていくことが必要です。点（人材）は、さらに複雑な面（組織）を構成
し、その面が「立体」（企業）を作りあげると考えれば、「企業内研修」
は、より“社員一人ひとり”を重視した仕組みになっていくでしょう。
阿部：
人事部は、研修のニーズをどのように探っていけば良いのでしょうか。
人事屋：
職場の社員や、管理者の声を聞くことも大事ですが、さらに重要なのは、
“人事部の視点で、それぞれの職場や社員にふさわしい研修プログラム
を提案していくこと”です。それには、人事担当者が、日頃から職場に
関心を持つことが不可欠ですね。
研修後、受講者から「大変参考になりました」「良い研修でした」と言
われると、人事担当者はつい満足してしまいがちです。しかし、本当に
身に付く研修というのは、“社員の意識や認識を改めさせ、行動を変え
るもの”です。受講生から「自分の認識を変える、苦しい研修でした…」
という言葉が出てきたときこそ、真に成果があったと言えるのではない
でしょうか。
阿部：
今後、人事部は、社員や企業の力を高めるために、どのような「企業内
研修」を企画・実施していくべきでしょうか。
人事屋：
会社として、自社の技術力や営業力、職掌の実践力を高める実務研修を
優先するのか、または、社員のモチベーションアップや倫理観を養い、
人格形成を重視した研修を行うのか、それとも、双方を同時に求めてい
くのか──人事部が明確なコンセプトを示すことが必要です。
私は長年、社員教育の企画から実施まで携わってきました。そのなかで、
常に思うのは「人事部と職場が一体化した“企業内研修”に勝るものは
ない」ということです。
人事部の、一方的な研修や、職場が望む安易な“泥縄研修”は、避ける
べきでしょう。いかなる場合も、人事部や人事担当者の自己満足に終わ
る研修であってはなりません。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│私傷病による休職について
└─┴───────────────────────────────┘
当社では業務外の傷病の場合、2年を限度とする休職制度があります。
その中で、復職後2年以内に、同じ傷病やそれに類する傷病で欠勤した場
合、その期間は前の休職期間に通算するとしています。これを同じ傷病で
はなくても通算するとしたら、不利益変更など問題が生じるでしょうか。
（東京都/保険）
＜編集部よりコメント＞
人事制度を設計する際には、法的、社会通念的に問題がないか、しっかり
と検討する必要があります。私傷病による休職制度の規定で、労働条件の
不利益変更が懸念される場合は、これまでの判例や他社事例などと照らし
合わせて、適切な対応を考えなければならないでしょう。この質問に対し
て、2人の専門家から分かりやすいアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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セミナー『前向きな意識を生む会社の条件』を開催いたします。
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弊社にて実施したビジネスパーソン1,000人の意識調査を基に、
環境変化に強い組織、弱い組織の特徴を報告します。また今後企業の
人事担当者の方が取り組むべき施策の方向性についての提言を行います。
当日は、社員の前向きな意識を醸成・結集し、全社を挙げ意識改革に
取り組む東京エレクトロン社の竹渕常務をお招きし、同社の取り組みを
紹介いたします。
是非、貴社の次なる一手を打つ上での参考にしていただきたいと考えます。
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■日時 ： 2009年6月17日（水）14：00～17：00
■会場 ： 東京国際フォーラム ホールＤ７（有楽町駅 徒歩１分）
〒100-0005 東京都千代田区丸の内3丁目5番1号
■参加費 ： 無料
■定員 ： 160名（定員になり次第、締め切らせていただきます）
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【プログラム】
□解説 ビジネスパーソン1,000人 意識調査分析結果報告
「雇用不安とワークモチベーション」
□ゲスト講演
「理念を経営に活かす～TELバリュー浸透への取り組み（仮題）」
東京エレクトロン株式会社 常務執行取締役員 経営戦略室長
竹渕 裕樹氏
□講演 「従業員満足度調査（ＥＳ調査）の限界と
新たに求められる方向性」
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【主催者情報】
クレイア・コンサルティング株式会社
〒108-0074 東京都港区高輪1-5-4 常和高輪ビル3F
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【７】今週の「専門家」はこの人！
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『日本の人事部』 【vol.214】2009.05.26
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【１】インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
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環境関連市場の規模を06年に比べ50兆円増の120兆円、雇用を倍の280万人
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第57回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「企業内研修」の企画と実施ポイント 】
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阿部：
社員の能力開発は、人事部の重要な仕事のひとつです。そのための施策
として「企業内研修」が挙げられますが、どのように進めていけば良い
のでしょうか。
人事屋：
企業では、新入社員から幹部までさまざまな階層（役割）と、多種多様
な職掌（職種）によって人事組織が成り立っています。一般的な「企業
内研修」の進め方として、まずは会社の「経営方針」や「経営理念」に
沿って、階層と職掌をマトリックス化した教育体系を企画します。次に、
教育体系を社内に浸透させる仕組みを考え、それを具体化し、実施して
いきます。
「企業内研修」は、おおむね3つのフェーズ─「階層別」「職掌別」「全
社員」─で体系化されています。たとえば「全社員」を対象にした研修
では、経営理念、経営方針、社員の行動指針、安全衛生、社内ルールな
どについて、認識させるためのプログラムが考えられます。「企業内研
修」の進め方は、企業の規模や研修のフェーズによって異なるため、自
社の人事環境に合わせたやり方が良いと思います。
阿部：
研修の企画や実施にあたって、人事部が留意すべきポイントは何でしょ
うか。
人事屋：
「企業内研修」は、研修専門会社から提案された研修をすべて導入すれ
ば、成果が上がるというものではありません。人事担当者は、自社の経
営環境、人材の実態、時代の変化を常に把握し、人事部主導で研修体系
の骨子を企画することが先決です。
私は、「企業内研修」は“生き物”だと思っています。企業を取り巻く
環境は絶えず変化するため、これまでの研修体系が、今後も、自社に適
したものであるとは限りません。PDCA（Plan、Do、Check、Action）の
基本サイクルに、Research（情報収集）を加え、常に改善の意識を持つ
ことが、人事担当者には求められています。人事部が改善を怠れば、せ
っかく実施した研修も、経費と時間の無駄になってしまうでしょう。
阿部：
最近では、社員の目的やニーズに合わせて、さまざまな研修プログラム
を用意する「選択型研修」を導入する企業も増えているようです。社員
が自分の状況に応じて、自発的に学べる能力開発の方法としては、有効
といえるかもしれませんね。
人事屋：
これまでの研修は、「平面」（階層、職種など）を基本に捉えてきまし
た。しかしこれからは、面を構成する「点」（人材）に注目し、強化し
ていくことが必要です。点（人材）は、さらに複雑な面（組織）を構成
し、その面が「立体」（企業）を作りあげると考えれば、「企業内研修」
は、より“社員一人ひとり”を重視した仕組みになっていくでしょう。
阿部：
人事部は、研修のニーズをどのように探っていけば良いのでしょうか。
人事屋：
職場の社員や、管理者の声を聞くことも大事ですが、さらに重要なのは、
“人事部の視点で、それぞれの職場や社員にふさわしい研修プログラム
を提案していくこと”です。それには、人事担当者が、日頃から職場に
関心を持つことが不可欠ですね。
研修後、受講者から「大変参考になりました」「良い研修でした」と言
われると、人事担当者はつい満足してしまいがちです。しかし、本当に
身に付く研修というのは、“社員の意識や認識を改めさせ、行動を変え
るもの”です。受講生から「自分の認識を変える、苦しい研修でした…」
という言葉が出てきたときこそ、真に成果があったと言えるのではない
でしょうか。
阿部：
今後、人事部は、社員や企業の力を高めるために、どのような「企業内
研修」を企画・実施していくべきでしょうか。
人事屋：
会社として、自社の技術力や営業力、職掌の実践力を高める実務研修を
優先するのか、または、社員のモチベーションアップや倫理観を養い、
人格形成を重視した研修を行うのか、それとも、双方を同時に求めてい
くのか──人事部が明確なコンセプトを示すことが必要です。
私は長年、社員教育の企画から実施まで携わってきました。そのなかで、
常に思うのは「人事部と職場が一体化した“企業内研修”に勝るものは
ない」ということです。
人事部の、一方的な研修や、職場が望む安易な“泥縄研修”は、避ける
べきでしょう。いかなる場合も、人事部や人事担当者の自己満足に終わ
る研修であってはなりません。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│私傷病による休職について
└─┴───────────────────────────────┘
当社では業務外の傷病の場合、2年を限度とする休職制度があります。
その中で、復職後2年以内に、同じ傷病やそれに類する傷病で欠勤した場
合、その期間は前の休職期間に通算するとしています。これを同じ傷病で
はなくても通算するとしたら、不利益変更など問題が生じるでしょうか。
（東京都/保険）
＜編集部よりコメント＞
人事制度を設計する際には、法的、社会通念的に問題がないか、しっかり
と検討する必要があります。私傷病による休職制度の規定で、労働条件の
不利益変更が懸念される場合は、これまでの判例や他社事例などと照らし
合わせて、適切な対応を考えなければならないでしょう。この質問に対し
て、2人の専門家から分かりやすいアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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この問いかけに答えるべく、クレイア・コンサルティングは組織・人事
セミナー『前向きな意識を生む会社の条件』を開催いたします。
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弊社にて実施したビジネスパーソン1,000人の意識調査を基に、
環境変化に強い組織、弱い組織の特徴を報告します。また今後企業の
人事担当者の方が取り組むべき施策の方向性についての提言を行います。
当日は、社員の前向きな意識を醸成・結集し、全社を挙げ意識改革に
取り組む東京エレクトロン社の竹渕常務をお招きし、同社の取り組みを
紹介いたします。
是非、貴社の次なる一手を打つ上での参考にしていただきたいと考えます。
他数のご参加をお待ちしております。
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■日時 ： 2009年6月17日（水）14：00～17：00
■会場 ： 東京国際フォーラム ホールＤ７（有楽町駅 徒歩１分）
〒100-0005 東京都千代田区丸の内3丁目5番1号
■参加費 ： 無料
■定員 ： 160名（定員になり次第、締め切らせていただきます）
■申込・詳細： *URL5*
【プログラム】
□解説 ビジネスパーソン1,000人 意識調査分析結果報告
「雇用不安とワークモチベーション」
□ゲスト講演
「理念を経営に活かす～TELバリュー浸透への取り組み（仮題）」
東京エレクトロン株式会社 常務執行取締役員 経営戦略室長
竹渕 裕樹氏
□講演 「従業員満足度調査（ＥＳ調査）の限界と
新たに求められる方向性」
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【主催者情報】
クレイア・コンサルティング株式会社
〒108-0074 東京都港区高輪1-5-4 常和高輪ビル3F
TEL： 03-5792-4601／FAX：03-3447-0832／URL： http://www.creia.jp
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