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『日本の人事部』Vol.213
2009/05/19 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.213】2009.05.19
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→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
人事担当者の皆さまにとって、自分が採用から育成まで携わった若手社員
は印象に残るもの。配属後の成長が気になるのではないでしょうか。
しかし、昨今は早期離職の問題が増えており、頭を悩ませる方も少なくな
いと思います。
ある企業の営業マネジャーの方が、こんな話をしていました。
「売れる人が営業に向いているんじゃない。売れなくてもあきらめない人
が向いている。すぐに見切りをつけるのではなく、とにかく“続けること”
が大切」と──。そして、「もし辞めたいと思ったとしても、精一杯でき
るところまでとにかくやってみるという最後のひとふんばりが、いまの若
手に足りないのではないか」とも仰っていました。
若手社員が現場で壁にぶつかった時に、人事担当者や上司、先輩社員の掛
ける言葉はとても重要です。つらい仕事でも、乗り越えた先には何か得る
ものがあると、繰り返し伝えていくことが必要ではないでしょうか。
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対象：『日本の人事部』会員の皆様の中で、企業内の教育研修の担当者
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【詳細・ご回答はこちら】
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【会員登録はこちら】
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 あの仕事の「ヒト」と「カネ」 ～ 活動弁士 編 ～
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第56回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：「内定通知書」を出すタイミング
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちサービスのご案内
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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【１】あの仕事の「ヒト」と「カネ」 ～ 活動弁士 編 ～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ さまざまな職業の収入や仕事にまつわる話を、ご紹介するこのコラム。
今回は、サイレント映画の魅力を今に伝える「活動弁士」について、
取り上げました。現在も、古き良き時代の活動写真の素晴らしさを伝え
ていく重要な存在として、活躍しています。
………………………………………………………………………………………
豊富な言葉と臨機応変な対応が求められる、究極の「職人芸」
………………………………………………………………………………………
活動弁士は、サイレント映画を上映する際に、独自の名調子で観客に対し
てストーリーを説明したり、セリフを読み上げたりする。世界の映画界を
見てもほとんど例がなく、日本で生れた独特の「仕事」だ。ちなみに、活
動弁士による上映中の語りは、「活弁」と称されることが多い。
当時は、徳川夢声や大蔵貢、生駒雷遊などのように、「活動写真界のスタ
ー」として、大変な人気を得る人も大勢いた。観客は、出演俳優や監督よ
りも、「誰が活動弁士を務めるのか」によって、観る映画を決めていたと
いう…(つづく)
(詳しい内容はこちら)
https://member.jinjibu.jp/MemberKane.php?act=dtl&id=277&mm=75
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第56回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 新人に本気で向き合う「ＯＪＴ」とは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
新人が入社して約1ヵ月半が過ぎ、企業では、さまざまな研修が行われ
ているかと思います。職場における「新人教育」を効果的に行うために
はどうすれば良いでしょうか。
人事屋：
新人自身に実際にやらせてみるという、実務中心の教育を基本にすえる
ことです。職場で、新人にどんな仕事を覚えさせ、どのような指導をす
るかといったＯＪＴ(On the Job Training)の実践が重要だと思います。
阿部：
新人がまず目にするのは、一番近くで働く先輩社員や、直属の上司の仕
事ぶりです。働く姿を通して、どのように新人を育てていけば良いので
しょうか。
人事屋：
「新人教育」の基本として大事な点は、「新人を自社の明日を支える人
材としてとらえ、長期的な人材育成計画に沿った教育を進めること」で
す。
「新人教育」は、ともすれば、一にも二にも職場での早期戦力化しか眼
中にない教育になりがちです。これではその場限りの教育となり、「自
分の将来のことを真剣に考えてくれていない」と新人に受け取られかね
ず、モチベーションアップにはつながりません。
一般的に、新人に対するＯＪＴは、先輩が仕事を通じて「意図的、重点
的、計画的に指導育成するマンツーマンの教育」とされています。新人
を早期に育成するために必要な項目を絞り、期待するレベルに達するよ
うにスケジュールを計画します。その計画に沿って、まずＯＪＴ担当者
が“やって見せて、やり方を説明する。次に、新人に実践させてみる。
その後には、必ず評価とアドバイスを与える”──この指導の順序が基
本となります。
阿部：
上司は、ＯＪＴ担当者に対してどのような指導をすべきでしょうか。
人事屋：
「新人教育」における育成の責任と権限は部門長にあり、それをＯＪＴ
担当者に委譲します。そのため部門長は、育成方針を明示し、必要な情
報を与え、ＯＪＴ担当者が自分の判断で進めて良い範囲を明らかにして
おく必要があります。また、ＯＪＴ担当者に新人を任せきりにするので
はなく、定期的に進捗状況を報告させてアドバイスを与えることが大切
です。
阿部：
「何事も最初が肝心」といいますが、新人にとっては、とくに最初の育
成期間はとても重要な意味を持つと考えられます。育成する側がうまく
導かなければ、その後の仕事に対する考え方や取り組みに、大きな差が
出てしまうのではないでしょうか。
人事屋：
その通りです。教育制度がなくても、新人をうまく育てられる職場はあ
りますが、すべての職場でそうとは限りません。同じ会社でも、職場
（部署）によって、教育内容にバラツキが出てしまうケースもあります。
しかし、社内全体でＯＪＴが機能していれば、このバラツキはある程度
防げると思います。
また、ＯＪＴ担当者は、自分の役割と責任が明確になるため、職場内で
動きやすくなります。新人にとっても、自分を指導してくれる先輩がは
っきりしていれば安心し、相談もしやすくなります。
阿部：
昨今、若手の早期離職が問題となっていますが、最初の育成期間で、働
くことに対してどのような意識を持たせられるかが、離職を防ぐひとつ
のカギではないかと思います。人事部や人事責任者は、「新人育成」に
おいて、現場とどのような連携をとっていくべきでしょうか。
人事屋：
ＯＪＴには、新人を教育する目的の他に、“教える側の若手社員も育成
する”という、重要な目的があると、人事部は考えています。従って、
ＯＪＴの期間が終了するまで、毎月、新人とＯＪＴ担当者には「ＯＪＴ
報告書」を、職場の上司経由で人事部に提出させることが大切です。
ここで、留意してほしい点は、その中に、上司から、新人とＯＪＴ担当
者に対して“コメントを書き込む欄”を必ず設けることです。
人事担当者は、新人の配属後、育成の責任がすべて職場にあると考えて
はいけません。入社後1年間は、「新人教育」の責任は人事部にもある
と認識し、職場と密にコミュニケーションをとることが大切です。そし
て、ＯＪＴ期間中に、人事担当者は職場を何度も訪問し、新人と会話を
して成長の状況を確認する努力を惜しまないことです。
人事担当者の職場訪問で、新人は勇気づけられ、職場は緊張感を持ちま
す。これが“新人に本気で向き合う”育成方針の表れだと思います。こ
うした地道な努力が、新人の早期退職を未然に防ぐことにも繋がります。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│「内定通知書」を出すタイミングについて
└─┴───────────────────────────────┘
新卒採用において、最終面接合格者に内定通知を出す際、学生やその家族
が安心できるよう、通知書を作成すべきと聞きました。「内定通知書」の
目的やタイミングなどについて、ご教示ください。
（栃木県/マスコミ関連）
＜編集部よりコメント＞
採用活動も、いよいよ佳境。今年は不況の影響もあり、採用数を絞り込ん
でいる企業も多いようです。人事担当者の皆さまにとって、次の大きな課
題は、内定者フォローです。内定通知は、最初の重要なポイントといえる
でしょう。内定者の心をつかむために、どのような点に注意して進めてい
けば良いのか──？ この質問に対して、専門家から詳しくアドバイスが
寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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「自社の魅力を社員が理解できておらず、採用ターゲットも不明確だった…」
「経営陣との採用基準の目線のずれで、妥協した採用活動に終わった…」
「他部署、他メンバーからの協力が得られず、自分だけが孤軍奮闘している…」
中小企業の人事担当者様とお話していると、
上記の様なお悩みをよく聞きます。
激化する企業間競争を制するためには、厳しい採用基準をクリアした優秀な
人材が必要です。しかし、そのための採用活動において最も熱くならなけれ
ばならない経営者が、最後の最後まで重い腰を上げないという企業も少なく
ありません！
採用は総務、人事部が単独で行うのではなく、しっかりと経営者と意思疎通
を行った上で、全社が一丸となり取り組んでいかなければならないのです！
採用を成功に導くために、経営者が知っておかなくてはならないポイントが
ありますが、まず人事担当者としてこの事実をしっかりと経営者に伝え、
理解を促す必要があります。
今日の採用活動の良し悪しが、明日の企業の業績となって表れます！
経営者と同じく、人事部門は【企業の明日】への責任を担っているのです。
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『日本の人事部』 【vol.213】2009.05.19
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阿部：
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はどうすれば良いでしょうか。
人事屋：
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るかといったＯＪＴ(On the Job Training)の実践が重要だと思います。
阿部：
新人がまず目にするのは、一番近くで働く先輩社員や、直属の上司の仕
事ぶりです。働く姿を通して、どのように新人を育てていけば良いので
しょうか。
人事屋：
「新人教育」の基本として大事な点は、「新人を自社の明日を支える人
材としてとらえ、長期的な人材育成計画に沿った教育を進めること」で
す。
「新人教育」は、ともすれば、一にも二にも職場での早期戦力化しか眼
中にない教育になりがちです。これではその場限りの教育となり、「自
分の将来のことを真剣に考えてくれていない」と新人に受け取られかね
ず、モチベーションアップにはつながりません。
一般的に、新人に対するＯＪＴは、先輩が仕事を通じて「意図的、重点
的、計画的に指導育成するマンツーマンの教育」とされています。新人
を早期に育成するために必要な項目を絞り、期待するレベルに達するよ
うにスケジュールを計画します。その計画に沿って、まずＯＪＴ担当者
が“やって見せて、やり方を説明する。次に、新人に実践させてみる。
その後には、必ず評価とアドバイスを与える”──この指導の順序が基
本となります。
阿部：
上司は、ＯＪＴ担当者に対してどのような指導をすべきでしょうか。
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担当者に委譲します。そのため部門長は、育成方針を明示し、必要な情
報を与え、ＯＪＴ担当者が自分の判断で進めて良い範囲を明らかにして
おく必要があります。また、ＯＪＴ担当者に新人を任せきりにするので
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です。
阿部：
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導かなければ、その後の仕事に対する考え方や取り組みに、大きな差が
出てしまうのではないでしょうか。
人事屋：
その通りです。教育制度がなくても、新人をうまく育てられる職場はあ
りますが、すべての職場でそうとは限りません。同じ会社でも、職場
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しかし、社内全体でＯＪＴが機能していれば、このバラツキはある程度
防げると思います。
また、ＯＪＴ担当者は、自分の役割と責任が明確になるため、職場内で
動きやすくなります。新人にとっても、自分を指導してくれる先輩がは
っきりしていれば安心し、相談もしやすくなります。
阿部：
昨今、若手の早期離職が問題となっていますが、最初の育成期間で、働
くことに対してどのような意識を持たせられるかが、離職を防ぐひとつ
のカギではないかと思います。人事部や人事責任者は、「新人育成」に
おいて、現場とどのような連携をとっていくべきでしょうか。
人事屋：
ＯＪＴには、新人を教育する目的の他に、“教える側の若手社員も育成
する”という、重要な目的があると、人事部は考えています。従って、
ＯＪＴの期間が終了するまで、毎月、新人とＯＪＴ担当者には「ＯＪＴ
報告書」を、職場の上司経由で人事部に提出させることが大切です。
ここで、留意してほしい点は、その中に、上司から、新人とＯＪＴ担当
者に対して“コメントを書き込む欄”を必ず設けることです。
人事担当者は、新人の配属後、育成の責任がすべて職場にあると考えて
はいけません。入社後1年間は、「新人教育」の責任は人事部にもある
と認識し、職場と密にコミュニケーションをとることが大切です。そし
て、ＯＪＴ期間中に、人事担当者は職場を何度も訪問し、新人と会話を
して成長の状況を確認する努力を惜しまないことです。
人事担当者の職場訪問で、新人は勇気づけられ、職場は緊張感を持ちま
す。これが“新人に本気で向き合う”育成方針の表れだと思います。こ
うした地道な努力が、新人の早期退職を未然に防ぐことにも繋がります。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│「内定通知書」を出すタイミングについて
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新卒採用において、最終面接合格者に内定通知を出す際、学生やその家族
が安心できるよう、通知書を作成すべきと聞きました。「内定通知書」の
目的やタイミングなどについて、ご教示ください。
（栃木県/マスコミ関連）
＜編集部よりコメント＞
採用活動も、いよいよ佳境。今年は不況の影響もあり、採用数を絞り込ん
でいる企業も多いようです。人事担当者の皆さまにとって、次の大きな課
題は、内定者フォローです。内定通知は、最初の重要なポイントといえる
でしょう。内定者の心をつかむために、どのような点に注意して進めてい
けば良いのか──？ この質問に対して、専門家から詳しくアドバイスが
寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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「自社の魅力を社員が理解できておらず、採用ターゲットも不明確だった…」
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「他部署、他メンバーからの協力が得られず、自分だけが孤軍奮闘している…」
中小企業の人事担当者様とお話していると、
上記の様なお悩みをよく聞きます。
激化する企業間競争を制するためには、厳しい採用基準をクリアした優秀な
人材が必要です。しかし、そのための採用活動において最も熱くならなけれ
ばならない経営者が、最後の最後まで重い腰を上げないという企業も少なく
ありません！
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を行った上で、全社が一丸となり取り組んでいかなければならないのです！
採用を成功に導くために、経営者が知っておかなくてはならないポイントが
ありますが、まず人事担当者としてこの事実をしっかりと経営者に伝え、
理解を促す必要があります。
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経営者と同じく、人事部門は【企業の明日】への責任を担っているのです。
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