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『日本の人事部』Vol.212
2009/05/12 09:00
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『日本の人事部』 【vol.212】2009.05.12
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→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
世界的な広がりをみせる「新型インフルエンザ」。先日は、ついに日本人
の感染者も確認されました。海外法人を持つ企業や、社員を駐在員として
派遣している企業の人事担当者の皆さまは、情報収集や対応に追われてい
るかと思います。
仮に国内で流行した場合、企業にはさまざまなリスクが想定されます。
社員の出勤が困難になれば、業務にも大きな影響が出るでしょう。人事部
は、人員に関するあらゆる問題点を洗い出し、対応策を検討しておく必要
があります。厚生労働省からは、「事業所・職場における新型インフルエ
ンザ対策ガイドライン」が発表されています。これらを参考にしつつ、現
時点で自社のリスクマネジメントがどの程度できているのかを、確認して
みるのもいいかもしれません。
▼ 今週は「『解雇回避型ワークシェアリング』導入時の問題点＆留意点」
(『ビジネスガイド』日本法令発行・提携記事）を新掲載。
最近、「ワークシェアリング」の導入論が再浮上しています。今回の
記事では、“雇用維持”のための利用の可能性、制度導入の手続き、
将来的な意義について、詳しく紹介しています。ぜひご覧下さい！
https://member.jinjibu.jp/MemberBizgArticle.php?act=dtl&id=29&mm=74
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このたび、『日本の人事部』会員の皆様の中で、主に企業内の教育研修を
担当されている方を対象に「企業内の自己啓発通信教育についてのアンケ
ート」を実施しています。
【ご回答はこちら】⇒ https://member.jinjibu.jp/enqueteReq.php?mm=74
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第55回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：休業時の有給休暇取得について
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
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【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ 長時間通勤は採用の合否に影響する？
………………………………………………………………………………………
採用選考の際に、居住地を合否の判断材料にはしないというのは、人事に
とって基本だろう。しかし、長時間の通勤が業務に差し支えることが予想
されるケースもないわけではない。家庭の事情で転居できないと最初から
分かっている場合は、本人が通勤可能だと主張しても、企業側はどうして
も気になってしまうものだ。特に郊外からの通勤が多い首都圏などでは、
発生しやすい問題といえる…。
(詳しい内容はこちら)
→ https://member.jinjibu.jp/MemberTsub.php?act=dtl&id=276&mm=74
※こちらのコンテンツは会員専用です。会員登録(無料)はこちら
→ http://member.jinjibu.jp/Admission/GuestAdmission.php?mm=74
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ アルー、2009年度新入社員総括レポート
「新入社員研修から見えてきた傾向と今後の育成の方向性」
■ 日本マンパワー「50歳代社員キャリア開発総合プログラム」を開発
■ ジョヤンテ、ワーク育児バランス！ 働くママ紹介事業開始
■ リクルートエグゼクティブエージェント
「経営者に聞く、2009年人材戦略アンケート」を実施
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=74
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第55回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事の立場から見る、管理職者の役割と能力とは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
「管理職者」は、組織のなかで経営層と現場（職場）をつなぐ重要な存
在です。人事部は、「管理職者」の役割や必要な能力について、どのよ
うに考えているのでしょうか。
人事屋：
一般的に、企業の「管理職者」は、最小組織である係・チームなどの
“初級管理者”、中核組織である課・営業所（支店）・グループなどの
“中級（中間）管理者”、そして、部・センター・工場・本部などを統
括する、幹部の“上級管理者”に分けられます。
今回は、管理職の経験が浅い「管理職者」(初級～中級)を中心に、人事
部の立場で求める役割や、能力を考えましょう。
まず、「管理職者」には“仕事の管理”と“人の管理”の、2つの大き
な責務があります。そして、「管理職者」に必要な管理能力の基本には、
「円滑な業務運営、仕事の改善、人材育成、職場の活性化」を遂行する
ための“行動力”があると考えられます。
阿部：
昨今、人員不足などにより多くの職場で、「管理職者」のプレイングマ
ネジャー化が目立ちます。部下を指導しチームをまとめるほかに、自分
の仕事も抱え、疲弊しているのではないでしょうか。
人事屋：
人事部は、管理職に必要な能力があると見込んで「管理職者」を任命し
ます。しかし、しばらくすると、管理の職務が“できる人”と、“でき
ない人”の差が出てきます。理由のひとつに、“現状を把握する能力や、
問題意識を持ち続ける能力に個人差がある”ことが考えられます。それ
が管理職の職務に大きく影響してくるのです。「管理職者」の能力を充
分に発揮させるためには、上司や、人事担当者の側面からのサポートが
必要でしょうね。
阿部：
厳しい状況に置かれている「管理職者」をどのようにサポートしていく
か──人事部は「経営者の視点」で、真剣に考えなければならないと思
います。
人事屋：
これまでの「管理職者」は、ほとんどが年功（経験）序列の組織の枠組
みのなかで、昇進・昇格してきました。しかし、近年は、部署の合併や
細分化による組織の流動が激しくなっているため、年齢や、業務・人事
管理の経験の有無にかかわらず、チームのリーダー役として任じられる
ケースが多くなっています。
「管理職者」の責務は業務の管理が中心になり、“人事権”は与えられ
ていない場合が多いため、上司からのプレッシャーを絶えず受けながら
仕事をしているのが実情です。いま、人事部が行うべきサポートは、
「管理職者」の上司とコミュニケーションを密にとりながら、「管理職
者」自身の精神的な負担を軽くすることだと思います。
阿部：
「管理職者」の能力不足は、組織や部下にどのような影響を及ぼすと考
えられますか。
人事屋：
私は、管理能力に欠ける「管理職者」の特徴として、「部下の話を聞か
ずに指示だけを与える」「部下が抱える問題を軽視し、すぐ怒る（叱る
のは良い）」「責任逃れをしたり、判断を躊躇したりする」などが挙げ
られると思います。これでは、部下の“伸びる芽”まで摘んでしまいか
ねません。また、チーム全体のコミュニケーションが低下し、生産性に
も影響を与えることになります。
阿部：
人事部が、今後「管理職者」に求めることは何でしょうか。
人事屋：
同じ会社でも、職場や部署が違えば、環境も管理の手法もまったく異な
ります。大声で怒鳴りながら指示を与えても、業績が上がるとは限りま
せん。多くを語らず要点を指示しただけで、素晴らしい業績を上げるケ
ースもあります。
組織の人事管理の手法とは、「管理職者」が、現在の環境下において、
日々のコミュニケーションの中から、どのようなやり方が適切かを考え
た時、必然的に生まれてくるものだと思います。
今後、「管理者」に求められる役割とは、“部下に明確な目標を持たせ、
達成しなくてはいけないと理解させること。そして目標達成までの行動
を支援すること”です。
また、その役割をまっとうするために必要な能力とは、“自分が「管理
職者」としていられるのは、大勢の部下の存在があればこそという謙虚
な気持ちを持つこと、部下の力を結集させる力量を備えること”だと思
います。そのためには、常に部下に関心を持ち、部下からも学ぶ姿勢を
忘れてはいけません。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│休業時の「有給休暇取得」について
└─┴───────────────────────────────┘
工場稼動の計画停止等で、従業員の出勤を停止し、仮に平均賃金の80％の
休業手当を支払うとなった場合──給与の減額を受け入れられない従業員
からの「有給休暇がたくさんあるので、その日に有給休暇を取得したい」
という申し出は認められるのでしょうか？
（京都府/電機）
＜編集部よりコメント＞
不況により、製造業などを中心に一時帰休を実施する企業が増えています。
給与に影響が出るとなれば、従業員の不安も高まり、今回の相談のような
ケースも出てくるでしょう。人事担当者は、有給取得に関する可否とその
理由について説明できるようにしておく必要があります。この質問に対し
て、専門家から分かりやすいアドバイスが寄せられています。
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『日本の人事部』 【vol.212】2009.05.12
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【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 ～連載コラム～
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【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】～連載コラム～
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事の立場から見る、管理職者の役割と能力とは 】
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阿部：
「管理職者」は、組織のなかで経営層と現場（職場）をつなぐ重要な存
在です。人事部は、「管理職者」の役割や必要な能力について、どのよ
うに考えているのでしょうか。
人事屋：
一般的に、企業の「管理職者」は、最小組織である係・チームなどの
“初級管理者”、中核組織である課・営業所（支店）・グループなどの
“中級（中間）管理者”、そして、部・センター・工場・本部などを統
括する、幹部の“上級管理者”に分けられます。
今回は、管理職の経験が浅い「管理職者」(初級～中級)を中心に、人事
部の立場で求める役割や、能力を考えましょう。
まず、「管理職者」には“仕事の管理”と“人の管理”の、2つの大き
な責務があります。そして、「管理職者」に必要な管理能力の基本には、
「円滑な業務運営、仕事の改善、人材育成、職場の活性化」を遂行する
ための“行動力”があると考えられます。
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昨今、人員不足などにより多くの職場で、「管理職者」のプレイングマ
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人事屋：
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ます。しかし、しばらくすると、管理の職務が“できる人”と、“でき
ない人”の差が出てきます。理由のひとつに、“現状を把握する能力や、
問題意識を持ち続ける能力に個人差がある”ことが考えられます。それ
が管理職の職務に大きく影響してくるのです。「管理職者」の能力を充
分に発揮させるためには、上司や、人事担当者の側面からのサポートが
必要でしょうね。
阿部：
厳しい状況に置かれている「管理職者」をどのようにサポートしていく
か──人事部は「経営者の視点」で、真剣に考えなければならないと思
います。
人事屋：
これまでの「管理職者」は、ほとんどが年功（経験）序列の組織の枠組
みのなかで、昇進・昇格してきました。しかし、近年は、部署の合併や
細分化による組織の流動が激しくなっているため、年齢や、業務・人事
管理の経験の有無にかかわらず、チームのリーダー役として任じられる
ケースが多くなっています。
「管理職者」の責務は業務の管理が中心になり、“人事権”は与えられ
ていない場合が多いため、上司からのプレッシャーを絶えず受けながら
仕事をしているのが実情です。いま、人事部が行うべきサポートは、
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者」自身の精神的な負担を軽くすることだと思います。
阿部：
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えられますか。
人事屋：
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ずに指示だけを与える」「部下が抱える問題を軽視し、すぐ怒る（叱る
のは良い）」「責任逃れをしたり、判断を躊躇したりする」などが挙げ
られると思います。これでは、部下の“伸びる芽”まで摘んでしまいか
ねません。また、チーム全体のコミュニケーションが低下し、生産性に
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人事屋：
同じ会社でも、職場や部署が違えば、環境も管理の手法もまったく異な
ります。大声で怒鳴りながら指示を与えても、業績が上がるとは限りま
せん。多くを語らず要点を指示しただけで、素晴らしい業績を上げるケ
ースもあります。
組織の人事管理の手法とは、「管理職者」が、現在の環境下において、
日々のコミュニケーションの中から、どのようなやり方が適切かを考え
た時、必然的に生まれてくるものだと思います。
今後、「管理者」に求められる役割とは、“部下に明確な目標を持たせ、
達成しなくてはいけないと理解させること。そして目標達成までの行動
を支援すること”です。
また、その役割をまっとうするために必要な能力とは、“自分が「管理
職者」としていられるのは、大勢の部下の存在があればこそという謙虚
な気持ちを持つこと、部下の力を結集させる力量を備えること”だと思
います。そのためには、常に部下に関心を持ち、部下からも学ぶ姿勢を
忘れてはいけません。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│休業時の「有給休暇取得」について
└─┴───────────────────────────────┘
工場稼動の計画停止等で、従業員の出勤を停止し、仮に平均賃金の80％の
休業手当を支払うとなった場合──給与の減額を受け入れられない従業員
からの「有給休暇がたくさんあるので、その日に有給休暇を取得したい」
という申し出は認められるのでしょうか？
（京都府/電機）
＜編集部よりコメント＞
不況により、製造業などを中心に一時帰休を実施する企業が増えています。
給与に影響が出るとなれば、従業員の不安も高まり、今回の相談のような
ケースも出てくるでしょう。人事担当者は、有給取得に関する可否とその
理由について説明できるようにしておく必要があります。この質問に対し
て、専門家から分かりやすいアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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