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『日本の人事部』Vol.209
2009/04/14 09:00
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【緊急告知】人材育成の常識を覆す《無料》セミナー開催決定！！
キャリア自律の第一人者 花田光世氏×自律型人材育成企業 シェイクが贈る
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～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１（18,057名）～
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.209】2009.04.14
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
最近、ブームになっている「脳科学」について調べる機会がありました。
「脳」は私たちにとって大切なものですが、日頃、意識して生活すること
はあまりないと思います。しかし、関連書を読んだり、専門家の講演を聞
きに行ったりする中で、「脳」が人間の行動に与える影響の大きさを強く
感じるようになりました。脳を知り、うまく活用することは、仕事や生活
を充実させるための秘訣といえます。
先日、ある番組で、脳科学者の茂木健一郎さんが「脳の活用法」について
お話されていました。なかでも印象に残ったのが、「自分を成長させるた
めに効果的な方法は“後悔すること”」という言葉です。人は、後悔して
いる時、「脳」の適応力を司る部位が活発に活動しているそうです。現実
の行動と、こうすればうまくいったのではないかという想像を比較し、自
分の考え方を変える──くよくよと悩む後悔ではなく、未来を変えるため
の後悔が大事とのこと。私自身の「ものの見方」が広がった一言でした。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃★┃ 人事・労務お役立ち情報 ～『調査分析』記事・新掲載！
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
今週は、『労政時報』(労務行政研究所発行）提携記事を新たに掲載。
社員が長期にわたる休みを余儀なくされた場合の、社内制度の整備は─？
同研究所が実施した「私傷病欠勤・休職制度に関する実態調査」の中から、
設定状況や欠勤・休職期間、雇用保障期間などを中心に紹介しています。
■ 私傷病欠勤・休職制度の最新実態
https://member.jinjibu.jp/MemberRsjhArticle.php?act=dtl&id=33&mm=71
※こちらのコンテンツは会員専用です。
会員登録(無料)は→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=71
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 困った時の匿名相談掲示板：チームビルディング研修について
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第52回>
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちサービスのご案内
────────────────────────────────
【４】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【５】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│チームビルディング研修について
└─┴───────────────────────────────┘
「チームビルディング」に関する研修を、現在探しています。弊社は人材
サービスを行っている会社でチーム制をとっています。そもそも「チーム
ビルディング」の為には何が必要で、強化とは何をどのようにしていけば
良いのか、基本的なところで逡巡しています。
（岡山県/人材サービス)）
＜編集部よりコメント＞
組織の中では、チームで一つの目的に向かって仕事を行うことが多々あり
ます。「チームビルディング」は、メンバーの共通認識と相互理解を深め、
チームとしての能力を高めていくことです。「現場力」が注目されている
昨今、いかにチーム力を強化し、効率的な組織づくりをしていけるかが、
ビジネスの成否に関わってくるでしょう。この質問に対して、4人の専門
家からさまざまな視点でアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
http://jinjibu.jp/GuestBbsTop.php?act=dtl&pid=14208&th=C&mm=71
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ レビックグローバル
「OJT担当者のための実践スキル強化パック」の販売開始
■ クレイア・コンサルティング
社員1,000人の意識調査『不況期に危機感の乏しい正規社員たち』
■ リンクアンドモチベーション
内定者を“自立型人材”へ『内定者育成WEBシステム』リリース
■ ネクストエデュケーションシンク
次世代の学習形態「動学.tv」の販売を開始
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=71
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第52回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事はどう見る？「ワークシェアリング」の現状と課題 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
不況による経営の悪化で、雇用調整や、従業員の働き方を見直す企業が
増えています。そんな中、「ワークシェアリング（注）」が注目を集め
ているようです。
(注)「ワークシェアリング」
一つの仕事を複数の働き手で分かち合う就業方式。
主に「緊急避難型」と「多様就業対応型」の2タイプがあり、現在、
日本では前者（「緊急避難型」）の手法が、失業者対策と雇用維持を
目的に主流となっている。
人事屋：
「ワークシェアリング」という考え方は、日本の業務形態に当てはめて
考えてみると、製造業界のように、作業が構造化されている製造・生産
部門では、受け入れ易いと思います。しかし、“人事政策面”に視点を
移した場合、経営者や人事担当者の多くは、導入に難色を示すでしょう。
一方、サービス業界などでは、パートやアルバイトの短時間労働者の活
用や、シフト勤務の雇用管理をすでに経験しているため、柔軟な対応が
できると思います。
経済不況が続くいま、就業時間の短縮による“賃金の減少”は、社員に
とって生活に影響を及ぼす深刻な問題です。現実として自分に直接関わ
ってくることがあれば、「総論賛成、各論反対」の気持ちを抱くでしょ
う。
阿部：
もし、自社で「ワークシェアリング」の実施を検討する場合、人事責任
者は、“実施～運営までのプロセス”をどのように考えればよいのでし
ょうか。
人事屋：
人事責任者は、まず、現職の社員と、新たに雇用する社員の人事処遇に、
格差の問題が起きない仕組みを整えておくことが先決だと考えます。
「ワークシェアリング」を実施する職場では、仕事や作業の内容を整理
するための“作業工程の構造化”と、複数の担当者が携わっても作業ミ
スや混乱が生じないための“作業マニュアルの設置”が必要になるでし
ょう。導入に際しては、人事部だけでは解決できない問題が多いため、
社内の全部門で協力し合い、実際に運用可能なプロセスづくりを行うこ
とが大切です。
阿部：
つい先日、政府から、追加の雇用対策として、「『ワークシェアリング』
の導入企業へ助成を行う」という発表がありました。この先、企業の動
きはどうなると思われますか。
人事屋：
以前、TV番組でオランダの「ワークシェアリング」の現状を放送してい
ました。オランダでは、ほとんどの業種で仕事を分け合い、人々は働く
目的や生活スタイルに合わせて、雇用形態を選択しています。
また、フルタイム（日本では正規社員）もパートタイムも仕事の内容が
同じなら、時間給は変わらない“同一労働、同一賃金”の考え方が社会
に浸透しており、賃金格差の問題は生じていないとのことです。ただし、
成功させるまでには、長い試行錯誤の年月が必要だったと解説していま
した。
日本をみてみると、失業者対策や非正規社員の根本的な雇用問題につい
て、政府の施策がなかなか改善に結びついていないのが実情です。この
状況では、企業が「ワークシェアリング」の実施に積極的に取り組むと
は考えづらいですね。今、企業の人事政策は、雇用の促進ではなく“現
職社員の雇用維持と、賃金不安の解消”に重点を置いていると思います。
阿部：
日本での「ワークシェアリング」には、まだ多くの課題がありそうです
ね。実施に向けて、人事担当者はどのような考え方が必要でしょうか。
人事屋：
国内の企業で成功させるには、経営者と働く側が“共存共栄”の意識を
持つことが大切です。仮に、「作業工数と、実働賃金（時間給）の総計」
を、「ワークシェアリング」実施前と実施後で同一にしたとしても、社
員数は実質的に増加するため、企業にとっては重要な経営課題になりま
す。人事部（企業）は、通勤費や家族手当などの実質賃金や、社会保険
などの会社負担費といった、人件費の増加に対する解決を迫られるでし
ょう。
人事担当者は、社員に不安を与えない仕組みづくりを行うことと、充分
な試行期間を設け、慎重に推移を見守りながら進めていくことが大切で
す。そして、現職の社員のことばかりではなく、失業者の雇用促進と、
非正規社員の処遇を総合的に捉え、効果のある「ワークシェアリング」
の実現に向けて取り組んでいく姿勢が望まれます。
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会社と社員を元気にしたい！ そんなご担当者様必見 』
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│ のクラス運営、トレーニングをその日のみの「イベントに」終わら │
│ せないアプローチを実践しています。専門分野はトレーナー養成、 │
│ 管理職研修、ビジネスコミュニケーションスキル研修、ホスピタリ │
│ ティなど。また人材開発マネジャーを業務請負し、教育研修制度の │
│ 構築も手がけています。 │
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■ 「運用できて、業績が上がる」人事制度構築を提案します！
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│ 取り組んできました。会社にはそれぞれ「経営理念」や「社風」が │
│ あります。お客様の現状を十分に認識した上で、「コンピテンシー」│
│ 「目標管理」「日本型年俸制」などといった、その会社に一番合っ │
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『日本の人事部』 【vol.209】2009.04.14
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→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
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│Ｑ│チームビルディング研修について
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ビルディング」の為には何が必要で、強化とは何をどのようにしていけば
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ビジネスの成否に関わってくるでしょう。この質問に対して、4人の専門
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第52回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事はどう見る？「ワークシェアリング」の現状と課題 】
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阿部：
不況による経営の悪化で、雇用調整や、従業員の働き方を見直す企業が
増えています。そんな中、「ワークシェアリング（注）」が注目を集め
ているようです。
(注)「ワークシェアリング」
一つの仕事を複数の働き手で分かち合う就業方式。
主に「緊急避難型」と「多様就業対応型」の2タイプがあり、現在、
日本では前者（「緊急避難型」）の手法が、失業者対策と雇用維持を
目的に主流となっている。
人事屋：
「ワークシェアリング」という考え方は、日本の業務形態に当てはめて
考えてみると、製造業界のように、作業が構造化されている製造・生産
部門では、受け入れ易いと思います。しかし、“人事政策面”に視点を
移した場合、経営者や人事担当者の多くは、導入に難色を示すでしょう。
一方、サービス業界などでは、パートやアルバイトの短時間労働者の活
用や、シフト勤務の雇用管理をすでに経験しているため、柔軟な対応が
できると思います。
経済不況が続くいま、就業時間の短縮による“賃金の減少”は、社員に
とって生活に影響を及ぼす深刻な問題です。現実として自分に直接関わ
ってくることがあれば、「総論賛成、各論反対」の気持ちを抱くでしょ
う。
阿部：
もし、自社で「ワークシェアリング」の実施を検討する場合、人事責任
者は、“実施～運営までのプロセス”をどのように考えればよいのでし
ょうか。
人事屋：
人事責任者は、まず、現職の社員と、新たに雇用する社員の人事処遇に、
格差の問題が起きない仕組みを整えておくことが先決だと考えます。
「ワークシェアリング」を実施する職場では、仕事や作業の内容を整理
するための“作業工程の構造化”と、複数の担当者が携わっても作業ミ
スや混乱が生じないための“作業マニュアルの設置”が必要になるでし
ょう。導入に際しては、人事部だけでは解決できない問題が多いため、
社内の全部門で協力し合い、実際に運用可能なプロセスづくりを行うこ
とが大切です。
阿部：
つい先日、政府から、追加の雇用対策として、「『ワークシェアリング』
の導入企業へ助成を行う」という発表がありました。この先、企業の動
きはどうなると思われますか。
人事屋：
以前、TV番組でオランダの「ワークシェアリング」の現状を放送してい
ました。オランダでは、ほとんどの業種で仕事を分け合い、人々は働く
目的や生活スタイルに合わせて、雇用形態を選択しています。
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同じなら、時間給は変わらない“同一労働、同一賃金”の考え方が社会
に浸透しており、賃金格差の問題は生じていないとのことです。ただし、
成功させるまでには、長い試行錯誤の年月が必要だったと解説していま
した。
日本をみてみると、失業者対策や非正規社員の根本的な雇用問題につい
て、政府の施策がなかなか改善に結びついていないのが実情です。この
状況では、企業が「ワークシェアリング」の実施に積極的に取り組むと
は考えづらいですね。今、企業の人事政策は、雇用の促進ではなく“現
職社員の雇用維持と、賃金不安の解消”に重点を置いていると思います。
阿部：
日本での「ワークシェアリング」には、まだ多くの課題がありそうです
ね。実施に向けて、人事担当者はどのような考え方が必要でしょうか。
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国内の企業で成功させるには、経営者と働く側が“共存共栄”の意識を
持つことが大切です。仮に、「作業工数と、実働賃金（時間給）の総計」
を、「ワークシェアリング」実施前と実施後で同一にしたとしても、社
員数は実質的に増加するため、企業にとっては重要な経営課題になりま
す。人事部（企業）は、通勤費や家族手当などの実質賃金や、社会保険
などの会社負担費といった、人件費の増加に対する解決を迫られるでし
ょう。
人事担当者は、社員に不安を与えない仕組みづくりを行うことと、充分
な試行期間を設け、慎重に推移を見守りながら進めていくことが大切で
す。そして、現職の社員のことばかりではなく、失業者の雇用促進と、
非正規社員の処遇を総合的に捉え、効果のある「ワークシェアリング」
の実現に向けて取り組んでいく姿勢が望まれます。
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