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『日本の人事部』Vol.204
2009/03/10 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.204】2009.03.10
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
3月2日（月）に、『日本の人事部』主催のイベント「HRカンファレンス」
が開催されました。当日は、116名の人事ご担当者の皆さまにご来場いた
だきました。事務局一同心から御礼申し上げます。
今回のテーマは「モチベーション」でしたが、専門家の講演に真剣に聞き
入っている皆さまの姿が印象的でした。また、情報交換会でも積極的に他
社の人事の方と、交流を深めていらっしゃいました。
今回、何より嬉しかったのは、実際に『日本の人事部』をご活用いただい
ている人事ご担当者の皆さまと直に触れ合えたことです。実際にお会いす
ることで、とても興味深いお話をうかがうことができました。今後は、サ
イトだけではなく、リアルな「場」でも『日本の人事部』の活動の幅を広
げ、皆さまの課題解決のヒントとなるような情報を発信していきたいと思
っています。
◆ 後日、「HRカンファレンス」当日のレポート記事を、サイト上にて
掲載する予定です。お楽しみに！
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第二十五回
「社内コミュニケーション」をいかに活性化させていくか？
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第47回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：復職支援での医師との面談について
────────────────────────────────
【５】 直近のお役立ちセミナー
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第二十五回
「社内コミュニケーション」をいかに活性化させていくか？
～「不機嫌な職場」から脱却する方法
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 「不機嫌な職場」という言葉にも表されるように、職場におけるコミュ
ニケーション不全が、大きな問題となっています。そういった状況を受
け、福利厚生を充実させるなど、積極的に社内コミュニケーションに関
する施策を行う企業が、このところ増えてきているようです。今回は、
社内コミュニケーションをどう進めていけばいいのか、その方法につい
て考えていきます。
………………………………………………………………
社内コミュニケーションを活性化する「方法」
………………………………………………………………
■ 社内コミュニケーションにおける「3つの流れ」
社内コミュニケーションには、大きく分けると以下のような3つの流れが
あるように思う。
1. ヨコ（同期・同僚・職場内）のコミュニケーション
2. タテ（経営層と社員）のコミュニケーション
3. 全社的なコミュニケーション（全社的な一体感づくり）
この3つの流れをよくすることで、問題の所在がはっきりとし、取り組む
べく課題が明確になってくる。そして、各人に方向性とタスクが示される
ことで前向きの気持ちが生まれ、生産性が大きく向上していくという流れ
を呼び込んでいきたい。そういう好循環が期待できるよう、以下に、社内
コミュニケーションの活性化を図るための具体的な施策について紹介して
いく……（続く）
(さらに詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberSurveyArticle.php?act=dtl&id=271&mm=66
※こちらのコンテンツは会員専用です。
会員登録(無料)は→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=66
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ シェイク、大変化の時代のマネジメント研修
『自律成長プロデューサー』を発表
■ スマイング、労務管理上で必要になる各種書式
「自分でできる」シリーズ販売開始
■ ロバート・ハーフ・インターナショナル
部下をダメにする管理職の「10の思い違い」を発表
■ アイデム、「パート・アルバイトの雇用調査」を発表
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=66
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第47回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 高年者雇用の現実と、今後の可能性とは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
現在、団塊の世代の定年退職がピークを迎えています。さらに、100年
に1度と言われる経済不況により、リストラや早期退職が進み、定年を
間近に控えていた多くの“高齢者”（おおむね56歳以上）が失業してい
ます。再就職を希望する人が急増していますが、企業側では“高齢者”
の雇用がなかなか進んでいないのが実情です。
人事屋：
“高齢者”の多くは、長年にわたり培ってきた経験を活かして、少しで
も社会に恩返しがしたいという思いで再就職を望んでいます。しかし、
昨今の経済不況による就職難の状況ではなくても、“高齢者”の雇用を
難しくしている理由があります。そのひとつは、「企業（人事責任者）
が考える“高齢者”の人材価値や、活用方法が十分に理解されていない」
ことです。
阿部：
その他には、具体的にどのような課題があるのでしょうか。
人事屋：
過去に“高齢者”を雇用した経験が少ない企業は、やはり戸惑いがある
と思います。また、担当させる業務内容、責任度合い、待遇や賃金など
に難しい条件が伴うため、採用を検討する段階で消極的になってしまう
面もあるでしょうね。
一方、再就職を希望している“高齢者”にも課題はあります。たとえば、
中～大企業の幹部職として高い役職に就いていた人の場合、再就職にあ
たって、自分のいまの立場は分かっていても、待遇（肩書）や賃金のダ
ウンに対する抵抗感が強く、就職の機会を自ら狭めていると考えられま
す。高度成長期を支えてきた“高齢者”の中には、自分のプライドを捨
て去ってまで再就職を決心できる人は少ないようです。やはり、「新入
社員＋α程度の処遇」では、なかなか踏み出せないのが実情ではないで
しょうか。
阿部：
少子化が進み、労働力の減少が懸念される昨今、企業が“高齢者”に大
きく期待することは、「後進の指導」「スキルの伝承」、忙しい現場で
は「マネジャーの支援」などが挙げられると思います。
人事屋：
その通りです。しかし、多くの企業では再三実施してきたリストラや雇
用調整が一段落し、最近の職場は、ミドル層（30代後半～40代半ば）の
管理職の人数が多くなっていますが、中堅の管理職は、“高齢者”への
指示、価値観の共有、コミュニケーションをとることを避ける傾向があ
ります。また、トップである経営者が“高齢者”の雇用に消極的な企業
もあります。そこを改善しなければ、今後も雇用の促進は難しいと思い
ます。
一方、“高齢者”の雇用を積極的に行っている企業もあります。業績の
良い中小企業やベンチャー企業は、専門的な知識や経験を持つ“高齢者”
に、経営をサポートして欲しいというニーズがあるようですね。
阿部：
“高齢者”の活用を促進するために、今後、人事部（企業）が行わなけ
ればならないことはなんでしょうか。
人事屋：
まず、人事責任者（経営者）は、これまでの「人件費が高い、生産性が
低い、勤務態度が大きい」などといった、“高齢者”への先入観を捨て
ることです。最近の中堅社員や管理職は、客観的な情報やデータ、論理
性を重視して仕事を進めることが多いと思います。しかし、“高齢者”
には経験からくる確かな“カン”があります。機械などでは発見できな
いわずかなキズや狂いも見逃さない「技」は、豊富な経験があってこそ、
ひらめくものだと思います。
若手社員には、キャリアアップの支援や育成が必要です。しかし、“高
齢者”にそれらは必要なく、“長年の業務経験から得たスキル、知識、
ノウハウの提供”を求めれば良いと思います。もちろん、能力や資質に
は個人差があります。“高齢者”の雇用を検討するときには、担当させ
る業務に照らし合わせ、職場のコミュニケーションや価値観のバランス
を崩さないようにすることが大切です。
人事責任者（経営者）が、今後「人材育成の指導者の不足、労働力不足、
生産や成果のバラツキ、知的財産の損失」に直面し悩んだときは、
“2007年問題への対応”を思い起こし、“高齢者の再活用”を検討する
ことが、解決への近道になると思います。
“高齢者”は、体力面では確かに若手社員に負けますが、雇用した場合
のデメリットよりも、メリットの方がはるかに大きいと、私は信じてい
ます。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│復職支援での医師との面談について
└─┴───────────────────────────────┘
メンタル不全による休業者の職場復帰についてお尋ねします。当社契約の
メンタルヘルス機関より紹介されたクリニックで「復職支援プログラム」
を受けています。現状、聞き取りや復職への見立てなどは電話では対応出
来ないとのことで、医師と面談となりました。この場合、業務内容の変更
や労務条件含め、どういったことを準備して臨べばよいでしょうか。また、
本人を含めた三者面談が好ましいでしょうか。
（東京都/建築・土木・設計）
＜編集部よりコメント＞
昨今、メンタル不全の社員が増えています。社内だけでは対応が難しいた
め、外部の機関（EAP会社)に専門的なケアを委託する企業も少なくありま
せん。社員のメンタル面のフォロー、キャリアカウンセリングなど、サポ
ート内容はさまざまですが、なかでも「復職支援」は、企業の人事担当者
とEAP会社との密な連携が求められます。復職に向けて、EAP会社、医師、
そして休業者本人とも信頼関係を築きながら、慎重に対応していく必要が
あるでしょう。この質問に対して、2人の専門家からアドバイスが寄せら
れています。
専門家の回答はこちらから
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【５】直近のお役立ちセミナー
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■ 03/17 09:30 『 ハーマンモデル基礎コース 』
開催者：株式会社ハーマン・インターナショナル・ジャパン
（東京都/千代田区開催）
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■ 03/18 14:00 『 実践向け！「問題解決技法・III」』
開催者：株式会社イプセ（東京都/港区開催）
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■ 03/19 13:30 『 [無料]人材マネジメントシステム
「Progress＠Site Ver.4」製品紹介セミナー 』
開催者：株式会社サイエンティア (宮城県/仙台市開催)
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■ 03/19 13:30 『 潜在意識を活用した人材育成術 』
開催者：株式会社マキア（東京都/中央区開催)
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『日本の人事部』 【vol.204】2009.03.10
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
3月2日（月）に、『日本の人事部』主催のイベント「HRカンファレンス」
が開催されました。当日は、116名の人事ご担当者の皆さまにご来場いた
だきました。事務局一同心から御礼申し上げます。
今回のテーマは「モチベーション」でしたが、専門家の講演に真剣に聞き
入っている皆さまの姿が印象的でした。また、情報交換会でも積極的に他
社の人事の方と、交流を深めていらっしゃいました。
今回、何より嬉しかったのは、実際に『日本の人事部』をご活用いただい
ている人事ご担当者の皆さまと直に触れ合えたことです。実際にお会いす
ることで、とても興味深いお話をうかがうことができました。今後は、サ
イトだけではなく、リアルな「場」でも『日本の人事部』の活動の幅を広
げ、皆さまの課題解決のヒントとなるような情報を発信していきたいと思
っています。
◆ 後日、「HRカンファレンス」当日のレポート記事を、サイト上にて
掲載する予定です。お楽しみに！
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第二十五回
「社内コミュニケーション」をいかに活性化させていくか？
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第47回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：復職支援での医師との面談について
────────────────────────────────
【５】 直近のお役立ちセミナー
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第二十五回
「社内コミュニケーション」をいかに活性化させていくか？
～「不機嫌な職場」から脱却する方法
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 「不機嫌な職場」という言葉にも表されるように、職場におけるコミュ
ニケーション不全が、大きな問題となっています。そういった状況を受
け、福利厚生を充実させるなど、積極的に社内コミュニケーションに関
する施策を行う企業が、このところ増えてきているようです。今回は、
社内コミュニケーションをどう進めていけばいいのか、その方法につい
て考えていきます。
………………………………………………………………
社内コミュニケーションを活性化する「方法」
………………………………………………………………
■ 社内コミュニケーションにおける「3つの流れ」
社内コミュニケーションには、大きく分けると以下のような3つの流れが
あるように思う。
1. ヨコ（同期・同僚・職場内）のコミュニケーション
2. タテ（経営層と社員）のコミュニケーション
3. 全社的なコミュニケーション（全社的な一体感づくり）
この3つの流れをよくすることで、問題の所在がはっきりとし、取り組む
べく課題が明確になってくる。そして、各人に方向性とタスクが示される
ことで前向きの気持ちが生まれ、生産性が大きく向上していくという流れ
を呼び込んでいきたい。そういう好循環が期待できるよう、以下に、社内
コミュニケーションの活性化を図るための具体的な施策について紹介して
いく……（続く）
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会員登録(無料)は→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=66
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
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閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=66
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第47回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 高年者雇用の現実と、今後の可能性とは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
現在、団塊の世代の定年退職がピークを迎えています。さらに、100年
に1度と言われる経済不況により、リストラや早期退職が進み、定年を
間近に控えていた多くの“高齢者”（おおむね56歳以上）が失業してい
ます。再就職を希望する人が急増していますが、企業側では“高齢者”
の雇用がなかなか進んでいないのが実情です。
人事屋：
“高齢者”の多くは、長年にわたり培ってきた経験を活かして、少しで
も社会に恩返しがしたいという思いで再就職を望んでいます。しかし、
昨今の経済不況による就職難の状況ではなくても、“高齢者”の雇用を
難しくしている理由があります。そのひとつは、「企業（人事責任者）
が考える“高齢者”の人材価値や、活用方法が十分に理解されていない」
ことです。
阿部：
その他には、具体的にどのような課題があるのでしょうか。
人事屋：
過去に“高齢者”を雇用した経験が少ない企業は、やはり戸惑いがある
と思います。また、担当させる業務内容、責任度合い、待遇や賃金など
に難しい条件が伴うため、採用を検討する段階で消極的になってしまう
面もあるでしょうね。
一方、再就職を希望している“高齢者”にも課題はあります。たとえば、
中～大企業の幹部職として高い役職に就いていた人の場合、再就職にあ
たって、自分のいまの立場は分かっていても、待遇（肩書）や賃金のダ
ウンに対する抵抗感が強く、就職の機会を自ら狭めていると考えられま
す。高度成長期を支えてきた“高齢者”の中には、自分のプライドを捨
て去ってまで再就職を決心できる人は少ないようです。やはり、「新入
社員＋α程度の処遇」では、なかなか踏み出せないのが実情ではないで
しょうか。
阿部：
少子化が進み、労働力の減少が懸念される昨今、企業が“高齢者”に大
きく期待することは、「後進の指導」「スキルの伝承」、忙しい現場で
は「マネジャーの支援」などが挙げられると思います。
人事屋：
その通りです。しかし、多くの企業では再三実施してきたリストラや雇
用調整が一段落し、最近の職場は、ミドル層（30代後半～40代半ば）の
管理職の人数が多くなっていますが、中堅の管理職は、“高齢者”への
指示、価値観の共有、コミュニケーションをとることを避ける傾向があ
ります。また、トップである経営者が“高齢者”の雇用に消極的な企業
もあります。そこを改善しなければ、今後も雇用の促進は難しいと思い
ます。
一方、“高齢者”の雇用を積極的に行っている企業もあります。業績の
良い中小企業やベンチャー企業は、専門的な知識や経験を持つ“高齢者”
に、経営をサポートして欲しいというニーズがあるようですね。
阿部：
“高齢者”の活用を促進するために、今後、人事部（企業）が行わなけ
ればならないことはなんでしょうか。
人事屋：
まず、人事責任者（経営者）は、これまでの「人件費が高い、生産性が
低い、勤務態度が大きい」などといった、“高齢者”への先入観を捨て
ることです。最近の中堅社員や管理職は、客観的な情報やデータ、論理
性を重視して仕事を進めることが多いと思います。しかし、“高齢者”
には経験からくる確かな“カン”があります。機械などでは発見できな
いわずかなキズや狂いも見逃さない「技」は、豊富な経験があってこそ、
ひらめくものだと思います。
若手社員には、キャリアアップの支援や育成が必要です。しかし、“高
齢者”にそれらは必要なく、“長年の業務経験から得たスキル、知識、
ノウハウの提供”を求めれば良いと思います。もちろん、能力や資質に
は個人差があります。“高齢者”の雇用を検討するときには、担当させ
る業務に照らし合わせ、職場のコミュニケーションや価値観のバランス
を崩さないようにすることが大切です。
人事責任者（経営者）が、今後「人材育成の指導者の不足、労働力不足、
生産や成果のバラツキ、知的財産の損失」に直面し悩んだときは、
“2007年問題への対応”を思い起こし、“高齢者の再活用”を検討する
ことが、解決への近道になると思います。
“高齢者”は、体力面では確かに若手社員に負けますが、雇用した場合
のデメリットよりも、メリットの方がはるかに大きいと、私は信じてい
ます。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│復職支援での医師との面談について
└─┴───────────────────────────────┘
メンタル不全による休業者の職場復帰についてお尋ねします。当社契約の
メンタルヘルス機関より紹介されたクリニックで「復職支援プログラム」
を受けています。現状、聞き取りや復職への見立てなどは電話では対応出
来ないとのことで、医師と面談となりました。この場合、業務内容の変更
や労務条件含め、どういったことを準備して臨べばよいでしょうか。また、
本人を含めた三者面談が好ましいでしょうか。
（東京都/建築・土木・設計）
＜編集部よりコメント＞
昨今、メンタル不全の社員が増えています。社内だけでは対応が難しいた
め、外部の機関（EAP会社)に専門的なケアを委託する企業も少なくありま
せん。社員のメンタル面のフォロー、キャリアカウンセリングなど、サポ
ート内容はさまざまですが、なかでも「復職支援」は、企業の人事担当者
とEAP会社との密な連携が求められます。復職に向けて、EAP会社、医師、
そして休業者本人とも信頼関係を築きながら、慎重に対応していく必要が
あるでしょう。この質問に対して、2人の専門家からアドバイスが寄せら
れています。
専門家の回答はこちらから
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【５】直近のお役立ちセミナー
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