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『日本の人事部』Vol.196
2009/01/13 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.196】2009.01.13
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
景気の急降下で、企業の経営は厳しい局面に立たされています。雇用をめ
ぐる問題も頭を悩ませるもののひとつ。このところ経済団体や連合の間で
は、雇用対策として「ワークシェアリング」が議論されています。「ワー
クシェアリング」は、“一つの仕事をより多くの労働者の間で分かち合い、
雇用を守る”というものです。しかし、労使双方の考え方が一致しない部
分もあり、早期の導入は難しいというのが実情です。
どの企業も従業員の働き方について、いま一度見つめ直す時期にきている
のかもしれません。人事部には、景況感に踊らされない、先を見据えた人
事戦略の構築が求められるのではないでしょうか。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第二十三回
「新入社員の受け入れ準備～入社前後教育・実務の行い方」
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第39回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：マイスター制度の構築について
────────────────────────────────
【PR】お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【５】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第二十三回
「新入社員の受け入れ準備～入社前後教育・実務の行い方」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 米国金融危機から始まった景気減速により、雇用環境が急速に悪化。
新卒採用でも内定取り消しが出るなど、売り手市場から買い手市場へと
様相が変わってきたかに見えます。しかし、変わらないのは入社3年後
の離職率の高さ。これは、入社前後に起こる「ミスマッチ」が大きな原
因と言われています。それを解消するためにも、入社前後の教育と受け
入れ体制が重要となってくるでしょう。早く新入社員に「即戦力」とな
ってもらうと同時に、この段階で動機付けを十分に図り、いかにソフト
ランディングしていくか──。今回は、そのポイントを整理します。
…………………………………………………………………
「カーリング世代」がやってくる！
昔のやり方の「押し付け」は、教育効果を半減させる
…………………………………………………………………
基礎的な能力に大きな「差」のない新入社員でも、入社後半年、1年と経
つに従って歴然とした「差」が現れ始める。その原因には、入社後に配属
された職場の上司との関係、そしてそれを含めた導入期の新入社員教育の
あり様に大きな関係がある。この時期にきちっと動機付けがなされるかど
うか、つまりビジネスの意味と目的を正しく考え、主体的な行動を取れる
ようになるかどうか、これがその後の新入社員の成長の分かれ目となって
くる……（続く）
(さらに詳しい内容は)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第39回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事責任者が考える、「雇用の基本的な法規実務」とは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
人事業務とは、「人」に関わる仕事であり、間違いがあってはならない
といえます。しっかりとした法規（政令、条例を含む）の知識を備えて
おく必要がありますね。
人事屋：
昨今は、とくに雇用関係の業務（内定、採用、解雇など）について慎重
な対応が求められています。人事業務は、人事担当者の法規知識の有無
によって、後に大きな問題につながるケースが多々あるため、気をつけ
なければなりません。
阿部：
“内定”の段階で必要な法規知識には、どのようなものがありますか。
人事屋：
やはり“内定”の伝え方と、“内定承諾書”に関する知識だと思います。
“内定”の通知方法は必ずしも文書だけとは限りません。人事担当者が
直接口頭で伝えても良いでしょう。しかし、それだけでは内定者が不安
になるので、文書による通知も行うのが一般的です。その後は、同封し
た“内定承諾書”を提出してもらうわけですが、この時点でよく問題に
なるのが“内定承諾書”の内容です。内定者が束縛されたり、不利とな
るような内容の記載は避けるべきでしょう。
“内定”とは、あくまで採用を約束したもので、内定通知の段階では、
勤務場所、勤務時間、休日、賃金条件、仕事内容、雇用契約期間など、
“法定雇用条件”は明示されていません。採用時に締結する「労働契約
書」とは、基本的に目的が異なることを人事担当者は明確に認識してお
くことです。
阿部：
“内定から採用”までの業務で、ほかに必要な法規知識はありますか。
人事屋：
注意すべきは、内定者の採用を見直さなければならないような事態が判
明したときですね。人事担当者は、法的に“内定”の解除が認められる
可能性のある事由を理解しておくことです。
阿部：
具体的にはどのようなことですか。
人事屋：
まず、採用面接での確認事項や、提出書類に偽りが判明した場合です。
ここで問題になるのは、判明した事項が、採用する上で重大な支障を及
ぼす事由になるかどうかです。故意による氏名、生年月日、性別、職歴、
健康状況などの虚偽申告は、採用時に必要な法定事務手続きも関係する
ため、重要な判断材料になりますね。
阿部：
最近「解雇問題」でもトラブルが増加しています。人事担当者はいまま
で以上に適切な対応を心掛けなければならないと思いますが…。
人事屋：
“解雇”は、人事業務のなかでも、とくに詳しい法規知識が要求される
仕事のひとつです。リストラや計画的な解雇を実施する場合では、経営
者（人事責任者）が、関係機関や弁護士にも相談を重ねながら慎重に仕
事を進めているので、実務担当者は高度な法規知識を要求されることは
あまりないでしょう。トラブルが多いのは、職場内で突発的に発生する
「法規知識の不足による解雇」だと思います。
“解雇”の実務はさまざまな法的問題が関係しているため、すべてをク
リアにする必要があります。しかし、管理者（人事権を有する者）の中
には法令知識を充分に理解していない人もいます。
たとえば、仕事上の些細なトラブルが原因で、管理者が感情的になり、
社員に対して「やる気がないのなら、会社を辞めてしまえ！」と言った
とします。つい口から出た言葉だとしても、状況によっては“解雇通告
（勧告）”になる場合があります。何気ない日常の言動にも留意する必
要があるでしょう。管理者や人事担当者には雇用実務の法規知識を熟知
しておくことが求められます。
阿部：
人事担当者は、法的な知識に沿って適切な実務対応をしなければならな
い一方で、どこまで社員の気持ちを汲み取った対応ができるのか…とい
うジレンマを常に抱えているのではないでしょうか。
人事屋：
その通りです。法的な知識があっても、すべての人事業務に関する問題
がうまく解決できるとは限りません。なぜなら、そこには「人」が関わ
っているからです。“内定取り消し”や“解雇”が法的に問題なく行わ
れたとしても、相手がどう思っているのか心の奥まで読みとることは難
しいものです。解決したと思ったら、後でまたトラブルが発生する場合
もあります。人事責任者は人事業務にまつわる法規知識だけでなく、民
法上の追訴まで想定する必要があります。
人事担当者は、法規を順守することだけに目を向けて業務に携わるので
はなく、その法規ができるまでの経緯や、その真意を理解することが大
切です。それができれば、「人事の法規実務」を遂行する上で、いまま
で以上に個人の気持ちを大切にするようになり、社員からより信頼され
るでしょう。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 「マイスター制度」の構築について
└─┴───────────────────────────────┘
当社では人材教育の一環として、「マイスター制度の構築」を考えており
ます。第一弾としてまずは「営業職」から構築したいと思いますが、どう
いったものを作っていけばよいのかイメージできません。構築にあたって
のポイントや注意点、具体例などがありましたら、教えていただけますで
しょうか。
（東京都/その他メーカー）
＜編集部よりコメント＞
「マイスター制度」は、メーカーや製造業など“ものづくり”を主とする
企業を中心に導入されています。仕事の技能やノウハウを後進に伝えるた
め、そして社員の人材育成のために有効な取り組みといえます。今回は、
「営業職」における構築方法の相談ですが、専門家の回答は──？ この
相談に対して、2人の専門家から具体的なアドバイスが寄せられています。
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内容：新規事業の創造・事業プランの立案ができる人材を育成する
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『日本の人事部』 【vol.196】2009.01.13
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
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ぐる問題も頭を悩ませるもののひとつ。このところ経済団体や連合の間で
は、雇用対策として「ワークシェアリング」が議論されています。「ワー
クシェアリング」は、“一つの仕事をより多くの労働者の間で分かち合い、
雇用を守る”というものです。しかし、労使双方の考え方が一致しない部
分もあり、早期の導入は難しいというのが実情です。
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のかもしれません。人事部には、景況感に踊らされない、先を見据えた人
事戦略の構築が求められるのではないでしょうか。
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【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第二十三回
「新入社員の受け入れ準備～入社前後教育・実務の行い方」
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第39回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：マイスター制度の構築について
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【５】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第二十三回
「新入社員の受け入れ準備～入社前後教育・実務の行い方」
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◆ 米国金融危機から始まった景気減速により、雇用環境が急速に悪化。
新卒採用でも内定取り消しが出るなど、売り手市場から買い手市場へと
様相が変わってきたかに見えます。しかし、変わらないのは入社3年後
の離職率の高さ。これは、入社前後に起こる「ミスマッチ」が大きな原
因と言われています。それを解消するためにも、入社前後の教育と受け
入れ体制が重要となってくるでしょう。早く新入社員に「即戦力」とな
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ランディングしていくか──。今回は、そのポイントを整理します。
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基礎的な能力に大きな「差」のない新入社員でも、入社後半年、1年と経
つに従って歴然とした「差」が現れ始める。その原因には、入社後に配属
された職場の上司との関係、そしてそれを含めた導入期の新入社員教育の
あり様に大きな関係がある。この時期にきちっと動機付けがなされるかど
うか、つまりビジネスの意味と目的を正しく考え、主体的な行動を取れる
ようになるかどうか、これがその後の新入社員の成長の分かれ目となって
くる……（続く）
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第39回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事責任者が考える、「雇用の基本的な法規実務」とは 】
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阿部：
人事業務とは、「人」に関わる仕事であり、間違いがあってはならない
といえます。しっかりとした法規（政令、条例を含む）の知識を備えて
おく必要がありますね。
人事屋：
昨今は、とくに雇用関係の業務（内定、採用、解雇など）について慎重
な対応が求められています。人事業務は、人事担当者の法規知識の有無
によって、後に大きな問題につながるケースが多々あるため、気をつけ
なければなりません。
阿部：
“内定”の段階で必要な法規知識には、どのようなものがありますか。
人事屋：
やはり“内定”の伝え方と、“内定承諾書”に関する知識だと思います。
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直接口頭で伝えても良いでしょう。しかし、それだけでは内定者が不安
になるので、文書による通知も行うのが一般的です。その後は、同封し
た“内定承諾書”を提出してもらうわけですが、この時点でよく問題に
なるのが“内定承諾書”の内容です。内定者が束縛されたり、不利とな
るような内容の記載は避けるべきでしょう。
“内定”とは、あくまで採用を約束したもので、内定通知の段階では、
勤務場所、勤務時間、休日、賃金条件、仕事内容、雇用契約期間など、
“法定雇用条件”は明示されていません。採用時に締結する「労働契約
書」とは、基本的に目的が異なることを人事担当者は明確に認識してお
くことです。
阿部：
“内定から採用”までの業務で、ほかに必要な法規知識はありますか。
人事屋：
注意すべきは、内定者の採用を見直さなければならないような事態が判
明したときですね。人事担当者は、法的に“内定”の解除が認められる
可能性のある事由を理解しておくことです。
阿部：
具体的にはどのようなことですか。
人事屋：
まず、採用面接での確認事項や、提出書類に偽りが判明した場合です。
ここで問題になるのは、判明した事項が、採用する上で重大な支障を及
ぼす事由になるかどうかです。故意による氏名、生年月日、性別、職歴、
健康状況などの虚偽申告は、採用時に必要な法定事務手続きも関係する
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最近「解雇問題」でもトラブルが増加しています。人事担当者はいまま
で以上に適切な対応を心掛けなければならないと思いますが…。
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仕事のひとつです。リストラや計画的な解雇を実施する場合では、経営
者（人事責任者）が、関係機関や弁護士にも相談を重ねながら慎重に仕
事を進めているので、実務担当者は高度な法規知識を要求されることは
あまりないでしょう。トラブルが多いのは、職場内で突発的に発生する
「法規知識の不足による解雇」だと思います。
“解雇”の実務はさまざまな法的問題が関係しているため、すべてをク
リアにする必要があります。しかし、管理者（人事権を有する者）の中
には法令知識を充分に理解していない人もいます。
たとえば、仕事上の些細なトラブルが原因で、管理者が感情的になり、
社員に対して「やる気がないのなら、会社を辞めてしまえ！」と言った
とします。つい口から出た言葉だとしても、状況によっては“解雇通告
（勧告）”になる場合があります。何気ない日常の言動にも留意する必
要があるでしょう。管理者や人事担当者には雇用実務の法規知識を熟知
しておくことが求められます。
阿部：
人事担当者は、法的な知識に沿って適切な実務対応をしなければならな
い一方で、どこまで社員の気持ちを汲み取った対応ができるのか…とい
うジレンマを常に抱えているのではないでしょうか。
人事屋：
その通りです。法的な知識があっても、すべての人事業務に関する問題
がうまく解決できるとは限りません。なぜなら、そこには「人」が関わ
っているからです。“内定取り消し”や“解雇”が法的に問題なく行わ
れたとしても、相手がどう思っているのか心の奥まで読みとることは難
しいものです。解決したと思ったら、後でまたトラブルが発生する場合
もあります。人事責任者は人事業務にまつわる法規知識だけでなく、民
法上の追訴まで想定する必要があります。
人事担当者は、法規を順守することだけに目を向けて業務に携わるので
はなく、その法規ができるまでの経緯や、その真意を理解することが大
切です。それができれば、「人事の法規実務」を遂行する上で、いまま
で以上に個人の気持ちを大切にするようになり、社員からより信頼され
るでしょう。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│ 「マイスター制度」の構築について
└─┴───────────────────────────────┘
当社では人材教育の一環として、「マイスター制度の構築」を考えており
ます。第一弾としてまずは「営業職」から構築したいと思いますが、どう
いったものを作っていけばよいのかイメージできません。構築にあたって
のポイントや注意点、具体例などがありましたら、教えていただけますで
しょうか。
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＜編集部よりコメント＞
「マイスター制度」は、メーカーや製造業など“ものづくり”を主とする
企業を中心に導入されています。仕事の技能やノウハウを後進に伝えるた
め、そして社員の人材育成のために有効な取り組みといえます。今回は、
「営業職」における構築方法の相談ですが、専門家の回答は──？ この
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験、人事担当者同士の情報交換等ができるセミナーです。ぜひご参加下さい。
*URL2*
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１.ミドル社員『キャリアデザイン研修ACTIVE 40』紹介セミナー
内容：４０歳代層社員の適材適所推進とキャリア支援！
日程：1月23日（金）〔東京〕
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２.中堅・若手社員『キャリア開発研修』体験セミナー
内容：中堅・若手社員のモチベーションを高め、自律型社員をめざす
日程：2月10日（火）〔東京〕
*URL4*
３.次世代リーダー育成『新規事業創出研修』紹介＆体験セミナー
内容：新規事業の創造・事業プランの立案ができる人材を育成する
日程：2月5日（木）〔東京〕
*URL5*
４.『管理者のための目標設定面談スキル向上研修』体験セミナー
内容：キャリア開発支援のアプローチによる社員のモチベーション向上
日程：1月28日（水）〔東京〕
*URL6*
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＜主催者情報＞
株式会社日本マンパワー http://www.nipponmanpower.co.jp/
〒101-0042 東京都千代田区神田東松下町47-1
TEL 03-5294-5070（平日9:00～17:30） MAIL nmp-houjin@nmp-g.co.jp
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【５】今週の「専門家」はこの人！
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◆ 自社の課題を解決するために信頼できるパートナーを探したい…という
方のために専門家をご紹介！
専門家はこちらでチェック！
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■ 心に響く、理解しやすい、「気付き」の研修を提供いたします！
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│ 深刻な社会問題となっている心の病に対応できる人材を育てるため、│
│ 「人間力」「心（マインド）」「コミュニケーション」の3つの軸を │
│ 中心に身近な例題を多く取り入れ、分かりやすい内容で提供。 │
│ 企業内での問題を把握し、各社のニーズに合わせたオーダーメイド │
│ の研修を提案いたします。 │
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ビジネスピープル株式会社 平野 睦
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│ eラーニング・eスキル診断専門の教育サービス会社として、現在80 │
│ 社の教育会社と提携し、3000種類の教育コースを提供しています。 │
│ 客観的な人材能力診断、新卒、中途採用診断、適性診断、コンピテ │
│ ンシー診断、ＩＴ、ビジネス、業務スキル診断などを受託実施。 │
│ それらを連携した、人材能力の可視化、組織分析のソリューション │
│ は最も客観的と定評を得ており、実績も多数あります(300社採用）。│
│ 人事・教育システムとの連携、企業に合わせた各種診断システムの │
│ 開発コンサルには独自の強みを持っています。 │
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株式会社ネクストエデュケーションシンク 斉藤 実
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【６】編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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◆ あんなサービス、こんな商品があれば、人事の問題は一挙に解決できる
のに…とお悩みの方に、ぴったりのサポート会社をご紹介！
今週は「14件」の新着があります。こちらでチェック！
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■ ゼタ・オングストローム株式会社
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「いかに会社の魅力を訴えるか」「求められる人材をいかに適切に選考す
るか」という観点から、採用戦略や計画の立案、具体的な採用活動の一連
のプロセスを通して、必要な人材の獲得の実現をお手伝いします。
（採用活動の企画・実行支援）
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■ 株式会社シープロド
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“再就職支援に・採用活動に”企業の人材における課題を解決する、企業
間ネットワーク──「Be-N（ビーエヌ）」のコンセプトは企業間でつくる、
ひとつの「人事部」です。
→ http://jinjibu.jp/GuestSltnDetail.php?id=3425&mm=58
■ 株式会社ハート・アンド・キャリア
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女性リーダーを育成して、企業の成長につなげる！
新しい価値創造のための女性リーダーシップ研修・コンサルテーション。
→ http://jinjibu.jp/GuestSltnDetail.php?id=3404&mm=58
■ 学校法人産業能率大学
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従業員目線で、組織がどのように見られているのかを評価できる調査です。
“イキイキ”した組織を実現するために、従業員の満足と意欲の向上を
目指します。（組織活性度調査（Chao））
→ http://jinjibu.jp/GuestSltnDetail.php?id=2976&mm=58
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