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『日本の人事部』Vol.187
2008/11/04 09:00
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『日本の人事部』 【vol.187】2008.11.04
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、企業の広報担当者の懇親会に参加する機会がありました。この会は、
さまざまな業種から若手の広報担当者が集まり、親睦を深めながら情報を
交換する目的で開催されています。
あるメーカーの担当者いわく、広報の役割は「社内では記者、社外では会
社の代表」とのこと。“社内では記者”の部分に興味をひかれ、詳しく話
を聞くと「広報できるネタは社内にたくさんあるのに、現場はそれに気が
つかない。ネタが埋もれてしまわないように、広報として常に社内にアン
テナを張るようにしています」と話されていました。
自ら現場に足を運び、社員とコミュニケーションをとりながら話を聞き出
す姿は、まさに記者と同じです。これは広報担当者だけでなく、人事担当
者にも通じる話ではないでしょうか。社員一人ひとりと向き合い、「社員
の声」を聞く姿勢が、人事の仕事には必要だと思います。
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第30回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：裁量労働と深夜残業命令に関して
────────────────────────────────
【PR】 お役立ち「研修サービス」のご案内
────────────────────────────────
【５】 今週の「専門家」はこの人！
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【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこの２ケース 】
（１）正式な採用辞令が待てなかった求職者
………………………………………………………………………………………
「いざ転職してみたら聞いていた条件と違っていた！」…こんなトラブル
がないように、入社前に給与などの待遇や条件について、書面でしっかり
確認するのは基本中の基本。人材紹介会社が仲介する場合には、当然、候
補者の方に「正式に書面で確認ができるまでは退職手続きを始めないで下
さい」と念を押す。ところが、企業側が書面作成に意外と時間がかかって
しまうこともある。
（２）前任者の退職理由を明かしたくない企業
………………………………………………………………………………………
人材紹介会社を利用して転職活動をしている方にその理由を聞くと、「求
人サイトや求人広告では分からない非公開情報や企業の内情を教えてもら
えると思って…」と話す人が意外に多い。たしかに求人サイトが、企業の
マイナスになるような情報を出すわけはないから、「ここだけの話…」と
いう情報を聞くなら人材紹介会社しかないかもしれない。転職に失敗しな
いためには情報収集が大切、という思いは誰しも同じなのだろう。
(詳しい内容はこちら)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ メイテックネクスト、『エンジニアの中途採用トレンド』を公開
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シゴトの基本トレーニング 「シゴトレ12STEP」の販売を開始
■ 産業能率大学国際経営研究所
「在中日系企業における中国人スタッフの意識調査」を実施
■ レビックグローバル、「多文化チーム・マネジメント」
教育プログラム（アジア編）をスタート
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第30回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 新任人事担当者をどう育てていくか ～人事責任者の視点から～ 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
人事部は、企業にとって重要な「人材（人財）」に深く関わる部署。
その業務は、職場生活のサポートから、採用、育成、人事制度の構築・
運営まで、多岐にわたります。この重要な部署である人事部に、新任人
事担当者（以下、新任者）が配属された場合、人事責任者はどのように
指導していけばいいのでしょうか？
人事屋：
人事部の基本業務は、給与（月次給料、賞与、報酬）、社会保険、福利
厚生、労務管理、人材採用です。人事組織（配属、異動）、人事関連の
諸規定管理、人事管理（賞罰、昇格、昇進）、社員教育などの人事企画
業務もあります。さらに、人事部の幹部は経営にも参加するほか、社内
稟議・決済に関する業務も担当します。
人事部に新任者が配属された場合、どの仕事を担当させるかで育成の方
法は変わります。新任者が新入社員（若手）か、中堅社員かによっても
指導内容が大分違ってきますね。
阿部：
新任者の仕事というと、まずは「採用」や「給与」関連の仕事から始め
るイメージがありますが…。
人事屋：
人事部の業務分担は会社の規模によっても異なりますが、担当業務（グ
ループ）が明確に分かれている場合は、まず、最初に配属されたグルー
プで2～3年業務を経験させてから、別のグループへローテーションする
形が良いと思います。各グループの業務を順々に経験させながら、中堅
の人事担当者に育てていきます。
一方、人事部に業務別のグループがなく、人事担当者が複数の業務を行
っている会社では、最初は給与計算や社会保険業務から経験させるケー
スが多いと思います。次に労務管理や社員教育など、社員と接する仕事
を経験させた後、人事企画業務として、人事の全業務を身につけさせる
のが一般的です。
阿部：
人事屋さんのご経験では、新任者がきたときに、まず何を教えますか。
人事屋：
そうですね。やはり、人事部は社員一人ひとりと接するので、社員の個
人情報の管理は厳しく指導しますね。同様に、人事担当者は社長や経営
幹部との接点が多いので、仕事で知り得た経営情報の扱いの重要性につ
いても詳しく説明する必要があるでしょう。
今でも鮮明に覚えています。私が、新入社員として人事部に配属された
とき、人事部長から「人事担当者は、他部門の社員とお酒を飲んではい
けない」と教えられました。この言葉には、「お酒を飲んで口が軽くな
り、大事な仕事のことを他者に話してしまわないように」という忠告と、
人事担当者への深い教訓が含まれていると思います。
阿部：
人事責任者は、まず自分の中で「人事部の仕事とはどうあるべきか」と
いう、ぶれない軸をもつ必要があるのではないでしょうか。
人事屋：
そのとおりです。私は、人事部には、相反する2つの立場があると考え
ています。ひとつは、「社員としての立場」。まず自分が社員の立場に
立つことで、社員が安心して仕事ができる職場の環境を維持する必要が
あります。そしてもうひとつは「会社の経営側(使用者)としての立場」
です。社員と経営者の双方から、信頼される人事業務を行うことが、
人事責任者に最も求められる姿勢だと思います。
阿部：
人事部は「人」との関わりが仕事のほとんどだと思います。人事責任者
として新任者を育てる際に、「いつの時代も変わらない基本となる考え
方」はありますか。
人事屋：
そうですね。「100人社員がいれば、100通りの人事のやり方がある。
しかし、すべての社員に対して常に公正な人事でなければならない」と
いうことを、仕事の原点に据えるという考え方です。
人事責任者が、新任者を直接指導するケースは少ないと思います。そこ
で、新任者の育成担当者（管理職）には、新任者を“人事業務のスペシ
ャリストに育成するのか、人事部の管理職に育成したいのか”を明確に
伝え、目的に即した育成の指示をする必要があります。
その上で、新任者が人事部の仕事を一通り経験したら、会社の主力部門
の第一線に配置転換させる。そこで数年間いろいろな経験を積ませて、
再び人事部に戻すことが理想的な人事担当者の育成ローテーションだと
思います。よく刑事ドラマの中で言われる、「真実は事件現場の中にあ
る！」と同じですね (笑)
人事部の仕事は、論理やマニュアル通りにならないものばかりです。人
事責任者は、新任者が実践を通して、“心の通う人事業務”を学ぶこと
ができるよう、指導していってほしいと思います。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│裁量労働と深夜残業命令に関して
└─┴───────────────────────────────┘
弊社では、一部社員に裁量労働制を適応しています。基本的に、出社時間
も退社時間も自由であると考えていますが、裁量労働制の対象社員には、
割増賃金を払えば、「深夜残業」と「休日出勤」を命令できるのでしょう
か。それとも、会社が命令することは趣旨に反することなのでしょうか？
（埼玉県/ビジネスコンサルタント・シンクタンク）
＜編集部よりコメント＞
裁量労働制は、「みなし労働時間制」のひとつとして位置づけられていま
す。専門業務型と企画業務型があり、業務を遂行する時間や方法などは、
労働者の裁量にゆだねられています。裁量労働制で働く社員に、残業や休
日出勤を命令することができるのか、専門家の見解は──？ この質問に
対して、2人の専門家から適切なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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【 企業の人材教育は無限に続くの？ 】
↓
自社の従業員が企業の求める人材像に達していれば、
教育の必要性はないかも知れません。
しかし、実際は………
┏─────────────────────────────┓
□ 経営環境の変化に対応できる人材が育っていない
□ 組織や自己の課題について解決できる人材が育っていない
□ リーダーシップを発揮する人材が育っていない
┗─────────────────────────────┛
などの理由で、早急な「人材育成」が求められている企業が少なく
ありません。
では、【 そもそも“自社の求める人材像”は明確になっていますか？】
↓
実際に研修研修企画をスタートさせていくと、
目的や対象、教育の成果（ゴールイメージ）等が明確になって
いないことが多く、どのような人材像を目指して教育を行うかが、
共有されていないケースがよく、見受けられます。
自社の人材像は、通常、自社の人事制度の中に定義されている
はずです。その人材像に到達するためには、体系的で継続的な
教育研修の実施が必須となりますし、
そのために自社独自の教育体系を構築する必要があります。
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≪ 会社情報 ≫
株式会社トランストラクチャ
〒102-0083 東京都千代田区麹町6-1-25 上智麹町ビル
TEL： 03-5213-3931／FAX：03-5213-3831
URL： *URL5*
お問い合わせ先：人材開発部門 tr@transtructure.com
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【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第30回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：裁量労働と深夜残業命令に関して
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【５】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第30回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 新任人事担当者をどう育てていくか ～人事責任者の視点から～ 】
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阿部：
人事部は、企業にとって重要な「人材（人財）」に深く関わる部署。
その業務は、職場生活のサポートから、採用、育成、人事制度の構築・
運営まで、多岐にわたります。この重要な部署である人事部に、新任人
事担当者（以下、新任者）が配属された場合、人事責任者はどのように
指導していけばいいのでしょうか？
人事屋：
人事部の基本業務は、給与（月次給料、賞与、報酬）、社会保険、福利
厚生、労務管理、人材採用です。人事組織（配属、異動）、人事関連の
諸規定管理、人事管理（賞罰、昇格、昇進）、社員教育などの人事企画
業務もあります。さらに、人事部の幹部は経営にも参加するほか、社内
稟議・決済に関する業務も担当します。
人事部に新任者が配属された場合、どの仕事を担当させるかで育成の方
法は変わります。新任者が新入社員（若手）か、中堅社員かによっても
指導内容が大分違ってきますね。
阿部：
新任者の仕事というと、まずは「採用」や「給与」関連の仕事から始め
るイメージがありますが…。
人事屋：
人事部の業務分担は会社の規模によっても異なりますが、担当業務（グ
ループ）が明確に分かれている場合は、まず、最初に配属されたグルー
プで2～3年業務を経験させてから、別のグループへローテーションする
形が良いと思います。各グループの業務を順々に経験させながら、中堅
の人事担当者に育てていきます。
一方、人事部に業務別のグループがなく、人事担当者が複数の業務を行
っている会社では、最初は給与計算や社会保険業務から経験させるケー
スが多いと思います。次に労務管理や社員教育など、社員と接する仕事
を経験させた後、人事企画業務として、人事の全業務を身につけさせる
のが一般的です。
阿部：
人事屋さんのご経験では、新任者がきたときに、まず何を教えますか。
人事屋：
そうですね。やはり、人事部は社員一人ひとりと接するので、社員の個
人情報の管理は厳しく指導しますね。同様に、人事担当者は社長や経営
幹部との接点が多いので、仕事で知り得た経営情報の扱いの重要性につ
いても詳しく説明する必要があるでしょう。
今でも鮮明に覚えています。私が、新入社員として人事部に配属された
とき、人事部長から「人事担当者は、他部門の社員とお酒を飲んではい
けない」と教えられました。この言葉には、「お酒を飲んで口が軽くな
り、大事な仕事のことを他者に話してしまわないように」という忠告と、
人事担当者への深い教訓が含まれていると思います。
阿部：
人事責任者は、まず自分の中で「人事部の仕事とはどうあるべきか」と
いう、ぶれない軸をもつ必要があるのではないでしょうか。
人事屋：
そのとおりです。私は、人事部には、相反する2つの立場があると考え
ています。ひとつは、「社員としての立場」。まず自分が社員の立場に
立つことで、社員が安心して仕事ができる職場の環境を維持する必要が
あります。そしてもうひとつは「会社の経営側(使用者)としての立場」
です。社員と経営者の双方から、信頼される人事業務を行うことが、
人事責任者に最も求められる姿勢だと思います。
阿部：
人事部は「人」との関わりが仕事のほとんどだと思います。人事責任者
として新任者を育てる際に、「いつの時代も変わらない基本となる考え
方」はありますか。
人事屋：
そうですね。「100人社員がいれば、100通りの人事のやり方がある。
しかし、すべての社員に対して常に公正な人事でなければならない」と
いうことを、仕事の原点に据えるという考え方です。
人事責任者が、新任者を直接指導するケースは少ないと思います。そこ
で、新任者の育成担当者（管理職）には、新任者を“人事業務のスペシ
ャリストに育成するのか、人事部の管理職に育成したいのか”を明確に
伝え、目的に即した育成の指示をする必要があります。
その上で、新任者が人事部の仕事を一通り経験したら、会社の主力部門
の第一線に配置転換させる。そこで数年間いろいろな経験を積ませて、
再び人事部に戻すことが理想的な人事担当者の育成ローテーションだと
思います。よく刑事ドラマの中で言われる、「真実は事件現場の中にあ
る！」と同じですね (笑)
人事部の仕事は、論理やマニュアル通りにならないものばかりです。人
事責任者は、新任者が実践を通して、“心の通う人事業務”を学ぶこと
ができるよう、指導していってほしいと思います。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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弊社では、一部社員に裁量労働制を適応しています。基本的に、出社時間
も退社時間も自由であると考えていますが、裁量労働制の対象社員には、
割増賃金を払えば、「深夜残業」と「休日出勤」を命令できるのでしょう
か。それとも、会社が命令することは趣旨に反することなのでしょうか？
（埼玉県/ビジネスコンサルタント・シンクタンク）
＜編集部よりコメント＞
裁量労働制は、「みなし労働時間制」のひとつとして位置づけられていま
す。専門業務型と企画業務型があり、業務を遂行する時間や方法などは、
労働者の裁量にゆだねられています。裁量労働制で働く社員に、残業や休
日出勤を命令することができるのか、専門家の見解は──？ この質問に
対して、2人の専門家から適切なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
http://jinjibu.jp/GuestBbsTop.php?act=dtl&pid=13970&th=B&bfth=&mm=49
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■■■ 自社が抱える、人材教育の課題を解決するためには
■■■ 「体系的」で「継続的」な教育研修が必須です！
■■□＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
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【 企業の人材教育は無限に続くの？ 】
↓
自社の従業員が企業の求める人材像に達していれば、
教育の必要性はないかも知れません。
しかし、実際は………
┏─────────────────────────────┓
□ 経営環境の変化に対応できる人材が育っていない
□ 組織や自己の課題について解決できる人材が育っていない
□ リーダーシップを発揮する人材が育っていない
┗─────────────────────────────┛
などの理由で、早急な「人材育成」が求められている企業が少なく
ありません。
では、【 そもそも“自社の求める人材像”は明確になっていますか？】
↓
実際に研修研修企画をスタートさせていくと、
目的や対象、教育の成果（ゴールイメージ）等が明確になって
いないことが多く、どのような人材像を目指して教育を行うかが、
共有されていないケースがよく、見受けられます。
自社の人材像は、通常、自社の人事制度の中に定義されている
はずです。その人材像に到達するためには、体系的で継続的な
教育研修の実施が必須となりますし、
そのために自社独自の教育体系を構築する必要があります。
◆◇◆ ◆◇◆ ◆◇◆ ◆◇◆ ◆◇◆
トランストラクチャでは、貴社が求める人材像に到達するよう、
貴社にマッチした「教育体系の設計」と「教育研修の実施」を行います。
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≪ 会社情報 ≫
株式会社トランストラクチャ
〒102-0083 東京都千代田区麹町6-1-25 上智麹町ビル
TEL： 03-5213-3931／FAX：03-5213-3831
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お問い合わせ先：人材開発部門 tr@transtructure.com
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