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『日本の人事部』Vol.186
2008/10/28 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.186】2008.10.28
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
http://jinjibu.jp
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
人材育成の一環で、「社内講演会」を2ヵ月に一度行っている企業の人事
担当者から話を聞く機会がありました。講演者は、有名な経営者や話題の
書籍の著者から選んだり、社員から話を聞きたい人を募集したりして決め
るそうです。
自社のためだけの講演会なので、事前に資料や著書を読み込んで意欲的に
参加する社員ばかり。いま注目されている人の話を直に聞くことで、刺激
を受けてモチベーションが上がり、仕事にも良い影響が出ているとのこと
でした。人事担当者の方は、「研修ばかりだと、受身になる社員が出てき
ます。視野を広げ、自ら何かを学ぼうという気持ちになってもらうために、
『社内講演会』はいいきっかけになっていると思います」と、話していま
した。
社員自身が学ぶだけでなく、参加した者同士で、講演会の感想を話し合う
「コミュニケーション」がうまれれば、さらに学びの輪が広がっていくの
ではないでしょうか。
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日増しに複雑化するビジネス環境において、人事部は、これまで以上に効
率的に業務を進める必要がある。その強力な支援策として、人事給与シス
テムを始めとするITシステムの導入は重要な検討課題──。今回の特集で
は、「究極の人事給与システムとは何か」について、検証していく。
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 インタビュー／「企業をのばす現場力」
早稲田大学ビジネススクール教授
株式会社ローランド・ベルガー 日本法人会長 遠藤 功さん
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第29回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：契約社員の試用期間について
────────────────────────────────
【PR】 お役立ち「研修体験会」のご案内
────────────────────────────────
【５】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】インタビュー／ 早稲田大学ビジネススクール教授
株式会社ローランド・ベルガー 日本法人会長 遠藤 功さん
「 企業をのばす現場力――人事部が変われば現場も変わる 」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ ビジネスモデルは同じなのに、あの会社はなぜうちよりも利益が上がっ
ているのか。なぜうちよりも顧客の評判がいいのか。そしてなぜうちよ
りも社員の目がいきいきと輝いているのか――それらはすべて「現場力」
の差に由来すると、遠藤功さんは指摘します。現場力は本来、日本企業
ならではのストロングポイントでした。それがいま大きく揺らぎはじめ
ているといいます。現場再生に向けて――遠藤さんにじっくりとお話を
うかがいました。
遠藤さん曰く…
私は、盲目的に現場を礼賛する“現場至上主義者”ではありません。現場
は企業の主役ですが、いい現場もあれば悪い現場もある。扱いようによっ
てはすごい力を発揮するけれど、まちがえるとサボるし、問題も起こす。
「すごいけれど、ずるい」のが現場なんです。
そういう“生き物”だとわかったうえで、現場のパフォーマンスをどう最
大化するかを考えるのがマネジメントの役割。現場主義だからといって、
ただ工場や店舗に行けばいいってもんじゃないんです。まして決められた
とおりに見回っておしまいでは、現場に底の浅さを見透かされるだけでし
ょう……(つづく)
(更に詳しい内容は)
→ https://member.jinjibu.jp/MemberIntvw.php?act=dtl&id=256&mm=48
※こちらのコンテンツは会員専用です。
会員登録(無料)は→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=48
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ ジェイブレイン
「企業における経営方針および採用ニーズ調査」調査結果
■ インダス、『アスリート就職ナビ2010』グランドオープン
■ 合同会社アウラント、『エンジニアの強みを
最大限に引き出す研修プログラム』のサービス開始
■ ワークステーション
外国人転職・留学生就職支援サイト『Global Work』を開設
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=48
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第29回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 どう定着させる？ ～若手社員のフォロー策～ 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
新入社員が入社して、半年以上経ちました。日々の仕事の中で、さまざ
まな悩みや思いを抱え、人によって仕事に対するモチベーションに大き
な差が出てくる時期だと思います。せっかく採用した若手社員が、3年
以内で辞めてしまうというケースがよく問題になりますが、その現状を
どのようにお考えですか。
人事屋：
私が思うに、ここ数年、若手社員の早期離職は減少しつつあるのではな
いでしょうか。やはり、フリーターや、派遣社員の雇用実態の厳しさを
身近に感じているからだと思います。一方で、特にこの時期の新入社員
は、仕事に慣れてきた反面、社会に出て初めて経験する壁にあたり、悩
みが多いのも事実です。
今回は、若手社員が早期離職に至る原因はどこにあるのか、また、人事
担当者はどのようにフォローすれば良いのかについて、実務的に考えて
みましょう。
阿部：
「実際の社会人生活や会社の姿が、入社前に思い描いていたものとは違
っていた」と、働くことへの自信が持てなくなるのも、退職理由のひと
つでしょうか。
人事屋：
新入社員が退職に至る理由は、大きく2つあります。
ひとつは、「採用のミスマッチ」。学生の企業研究が甘いこと、企業側
（人事担当者）が内定者の入社意志について真意をつかみきれていない
ことが原因です。早期離職の理由として、上位にもなっています。
そしてもうひとつの要因は、最近の若者の特徴である「好きなこと以外
はやりたがらない」こと。目標を設定し、達成に向うバイタリティが不
足しているのだと思います。
阿部：
若手社員の意識として、退職に対する抵抗感やためらいが少なくなった
ことはありますか。
人事屋：
それはありますね。親たちは子供がほしがるものは何でも与え、いやが
ることは強要しないで育ててきた。そんな「甘やかし」こそが、最近の
若い人たちに、安易に“退職”を選ばせる原因なのだと思います。
企業では組織の規模が少人数になっているため、社員一人あたりの仕事
量が増大し、自分のことだけで精一杯という人たちが増えています。
上司や先輩も、若手社員に関心を持つ余裕がないので、孤独を感じる若
手もいるでしょうね。
阿部：
仕事の悩みがあっても誰にも相談できない。若手社員ひとりで悩みを抱
え込んだ結果、会社を辞めたくなるということでしょうか。
人事屋：
そうです。人事担当者は、新入社員の配属後、部門まかせにしてはいけ
ません。人事部の責務として、入社後3年間は新入社員に関心を持ち続
けることです。年月が経つと、次第に同期の仲間同士が集まる機会は少
なくなります。少なくとも入社3年目までの毎年1回はフォローアップ研
修として、同期全員を集める機会をつくることが、若手社員の早期離職
に歯止めをかけます。
心に秘めている悩みを、研修で久しぶりに再会した仲間にうち明けたら、
解決することができたという話もよく聞きます。互いの成長を確認し合
う良い機会でもあります。やはり、同期の絆は想像以上に強いですね。
そして、人事担当者は、フォロー研修で若手社員の瞳を見ることが重要
です。その瞳には、人事担当者（会社）へのメッセージが鮮明に映って
いますよ。
阿部：
若手社員を定着させるには、人事部としてどのような手を打っていけば
いいのでしょうか。
人事屋：
一例として、新入社員の1年間の育成計画を具体的に設定した“新入社
員OJT”の実施が挙げられます。OJTは新入社員を育成するだけではなく、
OJT担当者となる社員の、先輩としての「意識付け教育」という目的も
含まれています。
若手社員は、「仕事が面白いこと、成長の機会があること、ライフバラ
ンスがとれていること、そして、しっかりとした上司の下で楽しく働く
こと」という理想をよく口にします。「楽しいだけの仕事」は何処にも
ありません。しかし、仕事を“楽しくする”ことはできます。楽しさを
感じれば、仕事から逃避することはないでしょう。
人事担当者や上司は、若手社員に「どうしたら、自分の仕事が楽しくな
るか」を、具体的なヒントを与えた上で考えさせ、自ら行動させること
です。人は、たとえ小さな目標でも、努力して達成した成果を認められ
ると嬉しくなるものです。これこそが、“若手社員フォロー”の根幹で
はないでしょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│契約社員の試用期間について
└─┴───────────────────────────────┘
契約社員を採用する場合（再雇用や関連会社に転籍のケースを除く）、
試用期間はどんな場合であっても、設けて良いものでしょうか。
（※例えば、年齢が60歳を超えた方を採用する場合など…）
（東京都/商社(専門)）
＜編集部よりコメント＞
「試用期間」は、仕事の能力や自社での適性があるかどうかを判断するた
めに設けられています。期間の長さ、対象となる人材については、会社ご
とに異なるため、明確な設定基準はありません。しかし今回のケースは、
雇用形態が契約社員とのことで、若干の考慮が必要でしょう。この質問に
対して、2人の専門家から具体的なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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スタンスを切り替えさせることです。
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│ リピート率９０％の新入社員研修 │
│ 『「セルフマネジメントSWITCH」シミュレーション体験会』 │
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成果には“雲泥の差”があります。何故でしょうか？
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『日本の人事部』 【vol.186】2008.10.28
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【１】 インタビュー／「企業をのばす現場力」
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【３】～連載コラム～
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
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阿部：
新入社員が入社して、半年以上経ちました。日々の仕事の中で、さまざ
まな悩みや思いを抱え、人によって仕事に対するモチベーションに大き
な差が出てくる時期だと思います。せっかく採用した若手社員が、3年
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どのようにお考えですか。
人事屋：
私が思うに、ここ数年、若手社員の早期離職は減少しつつあるのではな
いでしょうか。やはり、フリーターや、派遣社員の雇用実態の厳しさを
身近に感じているからだと思います。一方で、特にこの時期の新入社員
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担当者はどのようにフォローすれば良いのかについて、実務的に考えて
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つでしょうか。
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新入社員が退職に至る理由は、大きく2つあります。
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はやりたがらない」こと。目標を設定し、達成に向うバイタリティが不
足しているのだと思います。
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ことはありますか。
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ることは強要しないで育ててきた。そんな「甘やかし」こそが、最近の
若い人たちに、安易に“退職”を選ばせる原因なのだと思います。
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量が増大し、自分のことだけで精一杯という人たちが増えています。
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なくなります。少なくとも入社3年目までの毎年1回はフォローアップ研
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に歯止めをかけます。
心に秘めている悩みを、研修で久しぶりに再会した仲間にうち明けたら、
解決することができたという話もよく聞きます。互いの成長を確認し合
う良い機会でもあります。やはり、同期の絆は想像以上に強いですね。
そして、人事担当者は、フォロー研修で若手社員の瞳を見ることが重要
です。その瞳には、人事担当者（会社）へのメッセージが鮮明に映って
いますよ。
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若手社員を定着させるには、人事部としてどのような手を打っていけば
いいのでしょうか。
人事屋：
一例として、新入社員の1年間の育成計画を具体的に設定した“新入社
員OJT”の実施が挙げられます。OJTは新入社員を育成するだけではなく、
OJT担当者となる社員の、先輩としての「意識付け教育」という目的も
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若手社員は、「仕事が面白いこと、成長の機会があること、ライフバラ
ンスがとれていること、そして、しっかりとした上司の下で楽しく働く
こと」という理想をよく口にします。「楽しいだけの仕事」は何処にも
ありません。しかし、仕事を“楽しくする”ことはできます。楽しさを
感じれば、仕事から逃避することはないでしょう。
人事担当者や上司は、若手社員に「どうしたら、自分の仕事が楽しくな
るか」を、具体的なヒントを与えた上で考えさせ、自ら行動させること
です。人は、たとえ小さな目標でも、努力して達成した成果を認められ
ると嬉しくなるものです。これこそが、“若手社員フォロー”の根幹で
はないでしょうか。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│契約社員の試用期間について
└─┴───────────────────────────────┘
契約社員を採用する場合（再雇用や関連会社に転籍のケースを除く）、
試用期間はどんな場合であっても、設けて良いものでしょうか。
（※例えば、年齢が60歳を超えた方を採用する場合など…）
（東京都/商社(専門)）
＜編集部よりコメント＞
「試用期間」は、仕事の能力や自社での適性があるかどうかを判断するた
めに設けられています。期間の長さ、対象となる人材については、会社ご
とに異なるため、明確な設定基準はありません。しかし今回のケースは、
雇用形態が契約社員とのことで、若干の考慮が必要でしょう。この質問に
対して、2人の専門家から具体的なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
http://jinjibu.jp/GuestBbsTop.php?act=dtl&pid=14006&th=A&bfth=&mm=48
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