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『日本の人事部』Vol.179
2008/09/09 09:00
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『日本の人事部』 【vol.179】2008.09.09
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
昨今、経営を取り巻く環境がめまぐるしく変化しています。企業は状況を
いち早く感じ取り、柔軟に対応していかなければなりません。特に人事部
は先を見据えた「人事戦略」を考え、実行するという重要な役割を担って
います。労働生産性の向上、適材適所の人材配置、働きやすい労働環境作
りなど、今後見直すべき課題も山積しています。
人事担当者の皆さんにいま何が求められているのかを、改めて考えていく
必要があるのではないでしょうか。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／ 第十九回
経営戦略として「アウトソーシング」をどう有効活用していくか
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～新連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第22回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：「通勤時間内の業務」について
────────────────────────────────
【PR】 お役立ち情報のご案内
────────────────────────────────
【５】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第十九回
経営戦略として「アウトソーシング」をどう有効活用していくか
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業間の競争がますます激化してきた近年、経営のスピード化、市場ニ
ーズへの迅速かつ柔軟な対応がよりいっそう求められてくるようになっ
てきました。問題は、外部環境が著しく変化している中で、「ヒト」
「モノ」「カネ」「情報」などの経営資源について、自前（フルセット）
で調達することが難しくなってきたことです。今回は、経営戦略と連動
したアウトソーシングのあり方について、そのポイントと活用事例を紹
介していきます。
………………………………………………………………………
アウトソーシング実施上の「留意点」
「人」が行うがゆえに、モチベーション管理が大切となる
………………………………………………………………………
アウトソーシングするといっても、自社と切り離して別会社化するわけで
はない。あくまで、自社の業務に外部パワーを活用していくのである。
仮に、アウトソーシングされている部門が本来の目的から離れてしまい、
好き勝手なことをやっているというのは最悪の状態である。相互のコミュ
ニケーションは円滑にしながら、その業務を切り出していく、これがアウ
トソーシングの狙いの根幹なのだから。
その時に気をつけておきたいのが、アウトソーシングは「人」が行ってい
るということ。「機械」や「システム」が自動的に行っているのではない
のだ。だからこそ、コミュニケーションをスムーズに行うことが、アウト
ソーシングを行う際に大きな鍵を握ってくる……(つづく)
(さらに詳しい内容は)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】～新連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第22回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 「裁判員制度」～人事部の対応を考える～ 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
2009年5月から、「裁判員制度」(以下“制度”)がスタートします。
社員が裁判員に選ばれた場合、業務への影響、就業規則の整備、選任さ
れた社員のメンタルケアなど、人事部は人事管理の面で色々と対応して
いかなければならないと思います。
人事屋：
人事部として留意しなければならないのは、「“制度の趣旨そのもの”
と“選任された社員自身の気持ち”とを明確に分けて考える」ことです。
今回の“制度”は、「国民から無作為で選び出された裁判員が、刑事事
件の審理に参加する制度」ですが、選ばれた社員には「国民」と「社員」
の両方の立場があることを忘れてはなりません。人事部は、社員から理
解が得られる“人事管理”を念頭において、社員の「特命業務」のひと
つとしてどう支援すれば良いかを考えることです。
阿部：
特に中小企業などは人手不足のところも多く、“制度”のために社員が
何日か業務を離れなければならない場合、代わりの人員をどうするかと
いった問題に頭を悩ませることになるかと思いますが…。
人事屋：
8ヵ月後に“制度”が実施されるにもかかわらず、多くの企業（人事部）
では、実務レベルにおける関心度が低いのが現状だと思います。大手企
業でも社内規則の整備や運用方法が決定しているのは、まだ3割程度だ
と聞いています。
阿部：
実際のところ、「対応はその時になってみないと分からない…」という
企業も少なくないのではないでしょうか。
人事屋：
都道府県ごとに「裁判員」に選ばれる人口の割合は異なりますが、おお
むね数百人に1人と報じられているので、大手企業では社員が選任され
る確率が相当高いわけです。しかし、社員が選ばれてからでは、対応が
後手にまわり混乱をきたすことになるので、人事担当者は早めに社内規
程を社員に周知させておくことが必要です。
阿部：
社員が裁判の過程で精神的なショックを受けたり、有罪か無罪かを判断
しなければならないという重圧を負ったりすることもあります。社員の
「メンタルケア」に、人事部としてどう対応するかという課題も出てき
ますね。
人事屋：
私もそう思います。選任された社員に休暇を付与することや人事規程を
整えるのは、人事部としてさほど難しいことではありません。しかし、
“制度”の実施後、選任された社員の職場では想像以上に難しい問題が
出てくると思います。
阿部：
具体的にどのような問題が発生すると思われますか。またどんな対応が
望ましいのでしょう。
人事屋：
そうですね。いくつか考えられますが、ひとつは、「裁判員選任通知」
を受け取った社員が、仕事を理由に“裁判員を辞退したい”というケー
スです。辞退理由として認められる条件は、「その社員が不在となった
ために、著しい損害が生じる可能性」とされています。したがって、企
業と裁判所の判断基準の差が重要な課題になると思います。その際、職
場の上司や人事部がどれだけ社員本人が理解できる結論を出せるかです。
阿部：
他にはどんなことが考えられますか。
人事屋：
選任された社員本人が、上司や仲間に「裁判員」に選ばれたことを話す
のは差し支えありませんが、聞いた社員が他者に話すことは法律で禁止
されています。どこまで社内で守秘できるのか、会社（人事部）として
慎重に考えていかなければならないでしょう。もし仮に、何か問題が起
こった場合、人事部の対処が問われます。
人事担当者にとって、“法廷裁判の場”は未知の領域です。“制度”の
実施後はすべてが試行錯誤の状態で、ケーススタディでは学べない難し
い問題に直面することもあると思います。これまでにない新しい制度を
実施するためには、人事担当者は、事前準備と関連業務の勉強を万全に
しておく必要があります。人事のプロとして自信を持った対応を心がけ
てほしいと思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│「通勤時間内の業務」について
└─┴───────────────────────────────┘
弊社の社員で通勤時間内に資料の読み込み等を行い、出社後に企画を起こ
すといった業務スタイルの社員がいます。他の社員よりも効率的に業務を
行っているのですが、通勤時間内の資料読み込みが労働時間に当たるので
はないかといった意見が出ています。実際に業務を行っている通勤時間は、
労働時間と算定すべきなのでしょうか？
（東京都/その他サービス）
編集部よりコメント…
企画を考えたり、アイデアを思いついたりするのは、社内だけとは限りま
せん。通勤時間中や自宅で…という場合もあるでしょう。しかし、それが
労働時間の範囲と認められるかどうかは、労使協定などと照らし合わせて
確認する必要があります。この相談に対して、2人の専門家からわかりや
すいアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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部門業務を効果的かつ効率的に進めるためには、的確な業務指示が不可欠。
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『日本の人事部』 【vol.179】2008.09.09
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
昨今、経営を取り巻く環境がめまぐるしく変化しています。企業は状況を
いち早く感じ取り、柔軟に対応していかなければなりません。特に人事部
は先を見据えた「人事戦略」を考え、実行するという重要な役割を担って
います。労働生産性の向上、適材適所の人材配置、働きやすい労働環境作
りなど、今後見直すべき課題も山積しています。
人事担当者の皆さんにいま何が求められているのかを、改めて考えていく
必要があるのではないでしょうか。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／ 第十九回
経営戦略として「アウトソーシング」をどう有効活用していくか
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～新連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第22回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：「通勤時間内の業務」について
────────────────────────────────
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【５】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／ 第十九回
経営戦略として「アウトソーシング」をどう有効活用していくか
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業間の競争がますます激化してきた近年、経営のスピード化、市場ニ
ーズへの迅速かつ柔軟な対応がよりいっそう求められてくるようになっ
てきました。問題は、外部環境が著しく変化している中で、「ヒト」
「モノ」「カネ」「情報」などの経営資源について、自前（フルセット）
で調達することが難しくなってきたことです。今回は、経営戦略と連動
したアウトソーシングのあり方について、そのポイントと活用事例を紹
介していきます。
………………………………………………………………………
アウトソーシング実施上の「留意点」
「人」が行うがゆえに、モチベーション管理が大切となる
………………………………………………………………………
アウトソーシングするといっても、自社と切り離して別会社化するわけで
はない。あくまで、自社の業務に外部パワーを活用していくのである。
仮に、アウトソーシングされている部門が本来の目的から離れてしまい、
好き勝手なことをやっているというのは最悪の状態である。相互のコミュ
ニケーションは円滑にしながら、その業務を切り出していく、これがアウ
トソーシングの狙いの根幹なのだから。
その時に気をつけておきたいのが、アウトソーシングは「人」が行ってい
るということ。「機械」や「システム」が自動的に行っているのではない
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】～新連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第22回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 「裁判員制度」～人事部の対応を考える～ 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
2009年5月から、「裁判員制度」(以下“制度”)がスタートします。
社員が裁判員に選ばれた場合、業務への影響、就業規則の整備、選任さ
れた社員のメンタルケアなど、人事部は人事管理の面で色々と対応して
いかなければならないと思います。
人事屋：
人事部として留意しなければならないのは、「“制度の趣旨そのもの”
と“選任された社員自身の気持ち”とを明確に分けて考える」ことです。
今回の“制度”は、「国民から無作為で選び出された裁判員が、刑事事
件の審理に参加する制度」ですが、選ばれた社員には「国民」と「社員」
の両方の立場があることを忘れてはなりません。人事部は、社員から理
解が得られる“人事管理”を念頭において、社員の「特命業務」のひと
つとしてどう支援すれば良いかを考えることです。
阿部：
特に中小企業などは人手不足のところも多く、“制度”のために社員が
何日か業務を離れなければならない場合、代わりの人員をどうするかと
いった問題に頭を悩ませることになるかと思いますが…。
人事屋：
8ヵ月後に“制度”が実施されるにもかかわらず、多くの企業（人事部）
では、実務レベルにおける関心度が低いのが現状だと思います。大手企
業でも社内規則の整備や運用方法が決定しているのは、まだ3割程度だ
と聞いています。
阿部：
実際のところ、「対応はその時になってみないと分からない…」という
企業も少なくないのではないでしょうか。
人事屋：
都道府県ごとに「裁判員」に選ばれる人口の割合は異なりますが、おお
むね数百人に1人と報じられているので、大手企業では社員が選任され
る確率が相当高いわけです。しかし、社員が選ばれてからでは、対応が
後手にまわり混乱をきたすことになるので、人事担当者は早めに社内規
程を社員に周知させておくことが必要です。
阿部：
社員が裁判の過程で精神的なショックを受けたり、有罪か無罪かを判断
しなければならないという重圧を負ったりすることもあります。社員の
「メンタルケア」に、人事部としてどう対応するかという課題も出てき
ますね。
人事屋：
私もそう思います。選任された社員に休暇を付与することや人事規程を
整えるのは、人事部としてさほど難しいことではありません。しかし、
“制度”の実施後、選任された社員の職場では想像以上に難しい問題が
出てくると思います。
阿部：
具体的にどのような問題が発生すると思われますか。またどんな対応が
望ましいのでしょう。
人事屋：
そうですね。いくつか考えられますが、ひとつは、「裁判員選任通知」
を受け取った社員が、仕事を理由に“裁判員を辞退したい”というケー
スです。辞退理由として認められる条件は、「その社員が不在となった
ために、著しい損害が生じる可能性」とされています。したがって、企
業と裁判所の判断基準の差が重要な課題になると思います。その際、職
場の上司や人事部がどれだけ社員本人が理解できる結論を出せるかです。
阿部：
他にはどんなことが考えられますか。
人事屋：
選任された社員本人が、上司や仲間に「裁判員」に選ばれたことを話す
のは差し支えありませんが、聞いた社員が他者に話すことは法律で禁止
されています。どこまで社内で守秘できるのか、会社（人事部）として
慎重に考えていかなければならないでしょう。もし仮に、何か問題が起
こった場合、人事部の対処が問われます。
人事担当者にとって、“法廷裁判の場”は未知の領域です。“制度”の
実施後はすべてが試行錯誤の状態で、ケーススタディでは学べない難し
い問題に直面することもあると思います。これまでにない新しい制度を
実施するためには、人事担当者は、事前準備と関連業務の勉強を万全に
しておく必要があります。人事のプロとして自信を持った対応を心がけ
てほしいと思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│「通勤時間内の業務」について
└─┴───────────────────────────────┘
弊社の社員で通勤時間内に資料の読み込み等を行い、出社後に企画を起こ
すといった業務スタイルの社員がいます。他の社員よりも効率的に業務を
行っているのですが、通勤時間内の資料読み込みが労働時間に当たるので
はないかといった意見が出ています。実際に業務を行っている通勤時間は、
労働時間と算定すべきなのでしょうか？
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編集部よりコメント…
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せん。通勤時間中や自宅で…という場合もあるでしょう。しかし、それが
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確認する必要があります。この相談に対して、2人の専門家からわかりや
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■ 指示があいまいで仕事の段取りが悪くなる
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