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『日本の人事部』Vol.158
2008/04/01 08:55
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.158】2008.04.01
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
いよいよ4月、新年度の始まりです。多くの新入社員たちが、期待に胸を
膨らませて社会人生活をスタートしたことと思います。採用に関わった、
人事担当者の皆さんは、苦しい採用戦線を振り返りながら、彼ら・彼女ら
の初々しい姿を見つめているのではないでしょうか。
売り手市場といわれていますが、「採用の質」は落とさない企業がほとん
ど。求める人材に出会うため、さまざまなアプローチや試行錯誤を重ねた
企業も少なくないはずです。その中で、縁あって採用した新入社員たちは、
企業の将来を担う人財。今後、どのように導き育てていくかが、次の大き
な課題といえます。
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新任管理職にスポットをあて、辞令交付から現在に至るまでの成長・紆余
曲折の様子を追っていく、シリーズ連載──。現在、第4回を掲載中！
■ Episode-4：「信頼」が管理職をつくる
思わぬ部下の人事異動で学んだこと
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 インタビュー／
株式会社アクティブラーニング 代表取締役社長 羽根 拓也さん
────────────────────────────────
【２】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【４】 ～新連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第1回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：コーチング研修の方法について
────────────────────────────────
【６】 編集部注目のセミナー
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【８】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】インタビュー／
株式会社アクティブラーニング 代表取締役社長 羽根 拓也さん
「社員の『学ぶ力』を劇的に変える方法」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 何かを身につけたいと思っても、ついつい途中で挫折してしまう――。
そんな時、「自分は根性がないから駄目なんだ」と思っていませんか？
企業の研修講師として活躍する羽根さんは、学ぶことは「根性」や「頑
張り」で解決すべき問題ではなく、純粋なスキルなのだ、と言います。
羽根さんが提唱されるアクティブラーニングとは何なのか、そして、そ
れによって個人や組織がどう変わるのか、を伺いました。
羽根さん曰く…
すごく興味のあること、好きな対象に向かっていると、放っておいても自
然と脳が活性化して、自分でも驚くほどの記憶力を発揮する時があります
よね？ 私たちはこの状態を、「開脳している」という言い方をします。
つまり、開脳状態にあれば、人は自動的に学習を開始して、驚異的な成果
を上げることができる、ということです。
この状態を自然任せではなく、常に意図的に作り出すことができれば、ど
んな人でも効果的な学習ができるはず。つまり、どういう背景要素が揃う
と、人間は自動的に学習を開始するかということを長年研究し、一つの手
法にしました。それがアクティブラーニングです…(つづく)
(更に詳しい内容は)
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこの２ケース 】
（１）優秀だが転職には向いていないキャリアの求職者
………………………………………………………………………………………
転職に成功した方から知人を紹介してもらえるのは、人材紹介会社にとっ
ては非常にうれしいことである。提供したサービスに満足してもらい、信
頼してもらった証明だからだ。「とても良い方なので、ぜひお願いします
…」と紹介されれば、ぜひその期待、信頼に応えたい…とは思うのだが、
実は良い人材でも転職がスムーズに進むとは限らない。転職に向いている
キャリアとそうでないキャリアがあるからである…。
（２）あまり勧めたくないグレーな求人企業
………………………………………………………………………………………
人材紹介会社経由の求人情報というと、その紹介会社が自信を持ってお勧
めしている優良企業の求人だ…と思っている人も多いのではないだろうか。
しかし、必ずしもそうではない。人材紹介会社には、さまざまな企業から
の求人情報が集まっている。人材採用に対するニーズは優良企業もそうで
ない企業も同じようにあるからだ…。
(詳しい内容はこちら)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberTsub.php?act=dtl&id=229&mm=20
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ メイテック、「外国人エンジニアの活用に関する調査」を発表
■ ディスコとトランジションが人材アセスメントプログラム
「ES PROGRAM：社会人基礎力診断」を開発
■ RDサポート、特定健診・保健指導に関する
「食・健康」分野に特化した人材サービスを開始
■ 毎日コミュニケーションズ、
2008年入社予定内定者の意識調査結果を発表
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから-> http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?&mm=20
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】～新連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第1回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋さ
ん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 新卒採用のミスマッチ、どう防ぐ？ 】
--------------------------------------------------------------------
（人事屋＝ベテラン人事屋さん／編集部・阿部）
阿部：
新卒採用の季節ですね。でも、入社して3年以内に辞めてしまうケース
が少なくないとか…。「企業と学生のミスマッチ」を減らすにはどうす
ればいいんでしょう？
人事屋：
応える前に、ひとつ阿部さんにお聞きしますが、結婚相手の理想は？
やはり「有名大学卒で、ハンサムで背が高く、年収は1,000万以上」で
すか？ でも、そんな男性はドラマか漫画の主人公だけ。そんな見た目
の完璧な人と一緒に暮らしたら、2年も経たないうちに、疲れて離婚を
考えることになるかも知れませんね。
実は、新入社員の採用でも同じことがいえます。
ハウツー論ばかり徹底的に勉強してきた、頭でっかちの学生が最近は多
くてね。エントリーシート、志望動機、面接もすべて模範解答の優等生
で、採用担当者も優秀な答えについ感激し、入社後の働く姿を考えずに、
第一印象だけで採用する会社も多くなりました。
一見優等生でも、合格することだけに目標を置き、入社後については考
えていないケースは多いですよ。こういう学生を、その会社に入社する
ことが目的の“就社型”と呼びます。
したがって、入社してから仕事を与えると、自分から考えたり、問題を
みつけたり、何をして良いのか分からなくなったりする人が多いのも現
実です。入社してすぐに「こんな仕事は面白くない、やりたいことと違
う！」というし、職場の上司も、「口ばっかり達者で、仕事への積極的
な姿勢もない。面接の時と違うよ」とぼやいてばかり…。その結果、コ
ストと時間をかけたのに、入社1年目に退職する結果となるわけです。
阿部：
やっぱり最初の面接が大事なんですね。採用担当者が気をつける点って？
人事屋：
お互いにミスマッチをしたくないなら、採用担当者は一歩踏み込んで、
学生時に何を学び、何に感動し、どんな目標や夢を持ち、なぜ当社に入
社を希望し、どの様な姿勢で就職活動をしてきたか、しっかり確認する
ことです。このような質問に的確に応えられる学生を“就職型”と呼び
ます。
大学名やエントリーシート、面接時のハウツー論の模範解答に惑わされ
ないで、その学生が入社して、3年後の職場で働く姿を想像してみまし
ょう。面接者の目の中に活躍している姿がハッキリ見える“就職型学生”
を採用すれば、入社後もきっと活躍すると思います。私の経験上でも確
信出来ますよ。もし、何も見えてこない場合は「縁がなくてごめんなさ
い」かな？
阿部：
「採用の決め手」として挙げるなら、どんなポイントがありますか？
なかなか、見極めが難しいと思うんですが…。
人事屋：
キーポイントは、先ほど話しました“就職型”の学生を採用することで
す。自分が入社したら、仕事で何が出来るか（何がしたいかではない）
を、明確に答えられて、しかも自信をもって目を輝かせながら真剣に語
ってくれる学生を採用すれば良いと思います。きっと期待通り活躍して
くれます。
阿部：
学生が具体的に働くイメージをどれだけ持って就職活動をしているか、
それを引き出して、確認するにはいい質問ですね。
人事屋：
その通り。新入社員の採用は『数多い結婚相手の候補者から、人生を共
にできそうな人に出会ったらプロポーズする』のとまったく同様に考え
れば良い訳です。つまり、採用担当者は、自分の結婚相手にしたいと思
える、何かを感じた学生を採用することです。
これが、採用ミスマッチを減らすキーポイントだと思います。
でも、このように慎重に面接しても、入社してから「ちょっとミスマッ
チだったかなぁ」と、思ったことが実際は何度もあってね…。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│コーチング研修の方法について
└─┴───────────────────────────────┘
コーチング研修を行う際、個人的にはコーチングという考え方をお互い同
じ場で共通に理解、実践する趣旨で各階層（資格）合同で行っても良いと
思います。一方で、同じコーチングでも資格によりレベルの差があり、上
司としては手の内を見せることにもなるため、階層（資格）別に行うべき
との意見もありますが、どうでしょうか。また、合同で行う場合での適切
なコーチングのテーマがあればアドバイスをお願いします。
（東京都/証券）
編集部よりコメント…
「コーチング」は、コミュニケーション・スキルの一手法であり、最近で
は管理職を対象に実施するケースが多くなっています。部下を指導する上
で効果的なスキルですが、研修で学んだことを現場で活かし、継続できる
かどうかは、難しい面もあるようです。この質問に対して、2人の専門家
からアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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■ 04/11 13:45 『 名ばかり管理職・偽装管理職問題
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『日本の人事部』 【vol.158】2008.04.01
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 インタビュー／
株式会社アクティブラーニング 代表取締役社長 羽根 拓也さん
────────────────────────────────
【２】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【４】 ～新連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第1回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：コーチング研修の方法について
────────────────────────────────
【６】 編集部注目のセミナー
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【７】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【８】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【１】インタビュー／
株式会社アクティブラーニング 代表取締役社長 羽根 拓也さん
「社員の『学ぶ力』を劇的に変える方法」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 何かを身につけたいと思っても、ついつい途中で挫折してしまう――。
そんな時、「自分は根性がないから駄目なんだ」と思っていませんか？
企業の研修講師として活躍する羽根さんは、学ぶことは「根性」や「頑
張り」で解決すべき問題ではなく、純粋なスキルなのだ、と言います。
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【２】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
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（１）優秀だが転職には向いていないキャリアの求職者
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【４】～新連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第1回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋さ
ん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
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（人事屋＝ベテラン人事屋さん／編集部・阿部）
阿部：
新卒採用の季節ですね。でも、入社して3年以内に辞めてしまうケース
が少なくないとか…。「企業と学生のミスマッチ」を減らすにはどうす
ればいいんでしょう？
人事屋：
応える前に、ひとつ阿部さんにお聞きしますが、結婚相手の理想は？
やはり「有名大学卒で、ハンサムで背が高く、年収は1,000万以上」で
すか？ でも、そんな男性はドラマか漫画の主人公だけ。そんな見た目
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実は、新入社員の採用でも同じことがいえます。
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で、採用担当者も優秀な答えについ感激し、入社後の働く姿を考えずに、
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ことが目的の“就社型”と呼びます。
したがって、入社してから仕事を与えると、自分から考えたり、問題を
みつけたり、何をして良いのか分からなくなったりする人が多いのも現
実です。入社してすぐに「こんな仕事は面白くない、やりたいことと違
う！」というし、職場の上司も、「口ばっかり達者で、仕事への積極的
な姿勢もない。面接の時と違うよ」とぼやいてばかり…。その結果、コ
ストと時間をかけたのに、入社1年目に退職する結果となるわけです。
阿部：
やっぱり最初の面接が大事なんですね。採用担当者が気をつける点って？
人事屋：
お互いにミスマッチをしたくないなら、採用担当者は一歩踏み込んで、
学生時に何を学び、何に感動し、どんな目標や夢を持ち、なぜ当社に入
社を希望し、どの様な姿勢で就職活動をしてきたか、しっかり確認する
ことです。このような質問に的確に応えられる学生を“就職型”と呼び
ます。
大学名やエントリーシート、面接時のハウツー論の模範解答に惑わされ
ないで、その学生が入社して、3年後の職場で働く姿を想像してみまし
ょう。面接者の目の中に活躍している姿がハッキリ見える“就職型学生”
を採用すれば、入社後もきっと活躍すると思います。私の経験上でも確
信出来ますよ。もし、何も見えてこない場合は「縁がなくてごめんなさ
い」かな？
阿部：
「採用の決め手」として挙げるなら、どんなポイントがありますか？
なかなか、見極めが難しいと思うんですが…。
人事屋：
キーポイントは、先ほど話しました“就職型”の学生を採用することで
す。自分が入社したら、仕事で何が出来るか（何がしたいかではない）
を、明確に答えられて、しかも自信をもって目を輝かせながら真剣に語
ってくれる学生を採用すれば良いと思います。きっと期待通り活躍して
くれます。
阿部：
学生が具体的に働くイメージをどれだけ持って就職活動をしているか、
それを引き出して、確認するにはいい質問ですね。
人事屋：
その通り。新入社員の採用は『数多い結婚相手の候補者から、人生を共
にできそうな人に出会ったらプロポーズする』のとまったく同様に考え
れば良い訳です。つまり、採用担当者は、自分の結婚相手にしたいと思
える、何かを感じた学生を採用することです。
これが、採用ミスマッチを減らすキーポイントだと思います。
でも、このように慎重に面接しても、入社してから「ちょっとミスマッ
チだったかなぁ」と、思ったことが実際は何度もあってね…。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│コーチング研修の方法について
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コーチング研修を行う際、個人的にはコーチングという考え方をお互い同
じ場で共通に理解、実践する趣旨で各階層（資格）合同で行っても良いと
思います。一方で、同じコーチングでも資格によりレベルの差があり、上
司としては手の内を見せることにもなるため、階層（資格）別に行うべき
との意見もありますが、どうでしょうか。また、合同で行う場合での適切
なコーチングのテーマがあればアドバイスをお願いします。
（東京都/証券）
編集部よりコメント…
「コーチング」は、コミュニケーション・スキルの一手法であり、最近で
は管理職を対象に実施するケースが多くなっています。部下を指導する上
で効果的なスキルですが、研修で学んだことを現場で活かし、継続できる
かどうかは、難しい面もあるようです。この質問に対して、2人の専門家
からアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
http://jinjibu.jp/GuestBbsTop.php?act=dtl&pid=11810&th=C&bfth=&mm=20
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