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『日本の人事部』Vol.140
2007/11/20 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.140】2007.11.20
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
ビジネスを取り巻く状況が、日々変化するのと同様に、労働環境や働く人
々の仕事に対する考え方も大きく変わってきています。ローテーション業
務やシステム化された仕事が、コストの低い海外へ流れていくなかで、何
が私たちの「強み」になるのかを考えるべき時なのではないでしょうか。
いかに効率よく生産性を高めるかも、もちろん重要ですが、これからの時
代は新しいビジネスや物を「自ら創造していく力」がより求められてきま
す。
多様な人材が持つ「知」をどう集約するか。その仕掛けや場作りも、経営
者や人事部が積極的に関わっていくべき課題といえます。場作りでいえば、
最近ではワンフロアオフィスが注目されています。働く空間の壁を取り払
うことで、社員同士のコミュニケーションや知識の共有を円滑にする狙い
があります。オフィス環境や個々の社員が持つ知識の「見える化」が、大
きなビジネスのアイデアを生むきっかけになるかもしれません。
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 スペシャルインタビュー／
「となりの人事部」第21回 ～株式会社サイバーエージェント編
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 連載コラム：元人事研修部長が語る！「人事のこころ」<第32回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：「コアタイム時間外の評価について」
────────────────────────────────
【５】 人事・労務の Key Word【 エンゲージメント、くるみん、他 】
────────────────────────────────
【PR】 編集部注目のセミナー
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】】「 となりの人事部 」第21回／
株式会社サイバーエージェント 人事本部 本部長 曽山哲人さん
『 ネット業界における「若手社員の定着策」』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 若手社員の早期離職が問題となっています。特にネット業界はもともと
離職率が高く、求人難の現在において、若手社員をいかにつなぎとめる
かがますます重要になってきました。このような状況下、サイバーエー
ジェントでは他のネット企業ではあまり見られないようなさまざまな施
策を打ち出しています。それら施策がどのように利用され、早期離職に
対してどのような効果を生み出しているのか、人事本部本部長の曽山さ
んに詳しい話を伺いました。
曽山さん曰く…
「当社の『ミッションステートメント』にも記してありますが、『有能な
社員が長期にわたって働き続けられる環境を実現』『若手の台頭を喜ぶ
組織で、年功序列は禁止』の実現を目標に考えています。
定着については、2003年からの人事制度拡充の取り組みの結果、離職率も
当初の30％から2007年には12％とこの数年間で激減しました。また、退職
する社員の理由でも、進学や家業を継ぐといったケースが多くを占めてお
り、働きがいや会社の問題を理由として挙げられることが少なくなりまし
た。さらに、The Great Place to Work(R) Institute Japanによる「働き
がいのある会社」調査において、日本における「働きがいのある会社」ベ
スト20社に選出されるまでになりました。ネット業界なりの、新しい「実
力主義型の終身雇用」を目指していきたいと思っています…」(つづく)
(詳しい内容はこちら)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberTonr.php?act=dtl&id=211&mm=2
※こちらのコンテンツは会員専用です。
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
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■ キャリアブレイン、全国看護師の平均年収を試算
「新卒給与341万円と高額だが、上昇率低い」
■ トランジション
「コンテンツ受注開発サービス：TBO制度」の導入開始
■ 毎日コミュニケーションズ、09年卒対象
第1回 「就職活動アンケート 10月の動き」調査結果を発表
▽ この他にも、人材業界の“Hot news”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから-> http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?&mm=2
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
元人事研修部長が語る！「人事のこころ」＜第32回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
大手企業の元人事研修部長が、38年間の人事実務キャリアと「管理職」の
立場から得た経験をもとに、人事部門への思いを語ります。
◆ 【 労基署への届け出実務と意義を考える 】
--------------------------------------------------------------------
ある日の早朝、突然、人事部に労働基準監督署(以下、労基署)から、「本
日○時にお伺いしますので、賃金台帳と就業規則を用意しておいて下さい」
との電話が入ったことはないでしょうか。
「定期監査なら、数日前に連絡があるはずなのに…」と、不安を感じなが
ら、担当者に提出書類を準備させた経験がある人事責任者の方もなかには
いるかと思います。
今回は、労基署に提出する書類に秘められている意義を考えます。
一般企業が、労基署に提出する代表的な書類に「36協定書」と、「就業規
則の改定届」があります。事業場が1ヵ所のみの企業であれば、人事部も
同じ場所にあるので、届け出の実務も容易です。
しかし、複数の事業場を有する企業や、全国に支店や営業拠点がある場合、
必ずしも届け出が適切に行われているとは限りません。私も、以前勤務し
ていた会社では36協定の更新は厳守していましたが、就業規則の改訂時の
届け出は、何度か怠っていた恥ずかしい経験もあります。
在職中、関西地区の支店長から、以下のような電話を受けたことがありま
す。「先ほど労基署から今日監査に来る連絡がありました。初めての対応
なのでどうしたら良いでしょうか？」
支社には、総務と人事を兼務する担当者がいましたが、私はすぐ現地に向
かい、監査に同席することにしました。労基署の来社の目的は、「定期監
査」ということでしたが、ある監査項目にポイントを絞っていたと認識し
ています。
このような事例は初めてではありませんでしたが、人事担当者として毎回
反省するものを感じていました。それは、本社の人事担当者が、支社や営
業所の責任者に、労基署関係の実務を充分理解させることを怠っていたこ
とです。
36協定書がなぜ必要で、その記載内容にはどのような意味があるのでしょ
うか。また、日常勤務での労務管理の留意点など、人事担当者はどこまで
指導しているでしょうか。
36協定書の更新や就業規則の改定時、人事部の担当者が事務的に必要書類
を作成し、当該する事業場に内容の説明もしないまま、労基署への提出を
行っている実態を私は危惧しています。また、提出書類に必要な「労働者
代表の所見と捺印」欄についても、人事部で指名した社員に記入を依頼す
るケースが少なくないでしょう。
今回は、労基署関係の実務を例にしましたが、人事業務を代行する担当者
に、指導や教育が日常行われていれば、事例のように人事担当者が監査に
同席する必要はないはずです。しかし、現実問題として、部外の担当者に
安心して任せることができない実情があるから、人事担当者は不安を持つ
のでしょう。
人事担当者は、業務のノウハウを自分の頭だけに閉じこめないようにする
ことです。たとえば、36協定書の作成も単に人事部の定例業務と思わず、
社内研修で「法定書類」の実務を取り上げれば、社員が人事の仕事に関心
を持つきっかけにもなります。
こうした努力の積み重ねが、社員一人ひとりに人事労務についての管理意
識を持たせ、正しい勤務姿勢を身につけることにつながります。人事部の
仕事は、自分だけの仕事ではありません。全社員に代わって仕事をしてい
るという自覚が望まれます。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│コアタイム時間外の評価について
└─┴───────────────────────────────┘
当社では、フレックスタイム制を導入しており、コアタイムを10～15時と
しています。その際、コアタイム以外の時間帯の行動を、マイナスの評価
の対象としても良いのかどうかについて、ご教示下さい（例えば、9:30の
お客様との約束を「複数回遅刻した」場合、マイナス評価するなどです）
（東京都/情報処理・ソフトウェア）
編集部よりコメント…
業種や働き方の多様化によって、労働時間の管理もさまざまな制度が導入
されています。フレックスタイム制を活用している会社も少なくないと思
いますが、コアタイム外の行動を、従業員の評価項目に組み込むことがで
きるのか──。その場合の考え方、項目の設定方法などについて、2人の
専門家から適切なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
http://jinjibu.jp/GuestBbsTop.php?act=dtl&pid=10306&th=A&bfth=&mm=2
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は3つの新しいWordが掲載中です！
たとえば【 エンゲージメント 】とは…
┌──────────────────────┐
│「組織力の強化」と「業績向上」には │
│個人と組織が共に成長する関係の構築が必要──│
└──────────────────────┘
エンゲージメントとは、社員の会社に対する「愛着心」や「思い入れ」を
表すものと解釈されますが、より踏み込んだ考え方としては、「個人と組
織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係」のことをいいます。
「個人の成長や働きがいを高めることは、組織価値を高める」「組織の成
長が個人の成長や働きがいを高める」という考え方が社内に浸透し、各々
が実感できれば、個人と組織がエンゲージメントされている環境といえる
でしょう。そのレベルを高めることで、双方の満足度がアップし、組織力
が強化され、ひいては業績向上も期待できます…(つづく)
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々の仕事に対する考え方も大きく変わってきています。ローテーション業
務やシステム化された仕事が、コストの低い海外へ流れていくなかで、何
が私たちの「強み」になるのかを考えるべき時なのではないでしょうか。
いかに効率よく生産性を高めるかも、もちろん重要ですが、これからの時
代は新しいビジネスや物を「自ら創造していく力」がより求められてきま
す。
多様な人材が持つ「知」をどう集約するか。その仕掛けや場作りも、経営
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きなビジネスのアイデアを生むきっかけになるかもしれません。
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【１】 スペシャルインタビュー／
「となりの人事部」第21回 ～株式会社サイバーエージェント編
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 連載コラム：元人事研修部長が語る！「人事のこころ」<第32回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：「コアタイム時間外の評価について」
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【５】 人事・労務の Key Word【 エンゲージメント、くるみん、他 】
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【６】 今週の「専門家」はこの人！
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【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【１】】「 となりの人事部 」第21回／
株式会社サイバーエージェント 人事本部 本部長 曽山哲人さん
『 ネット業界における「若手社員の定着策」』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 若手社員の早期離職が問題となっています。特にネット業界はもともと
離職率が高く、求人難の現在において、若手社員をいかにつなぎとめる
かがますます重要になってきました。このような状況下、サイバーエー
ジェントでは他のネット企業ではあまり見られないようなさまざまな施
策を打ち出しています。それら施策がどのように利用され、早期離職に
対してどのような効果を生み出しているのか、人事本部本部長の曽山さ
んに詳しい話を伺いました。
曽山さん曰く…
「当社の『ミッションステートメント』にも記してありますが、『有能な
社員が長期にわたって働き続けられる環境を実現』『若手の台頭を喜ぶ
組織で、年功序列は禁止』の実現を目標に考えています。
定着については、2003年からの人事制度拡充の取り組みの結果、離職率も
当初の30％から2007年には12％とこの数年間で激減しました。また、退職
する社員の理由でも、進学や家業を継ぐといったケースが多くを占めてお
り、働きがいや会社の問題を理由として挙げられることが少なくなりまし
た。さらに、The Great Place to Work(R) Institute Japanによる「働き
がいのある会社」調査において、日本における「働きがいのある会社」ベ
スト20社に選出されるまでになりました。ネット業界なりの、新しい「実
力主義型の終身雇用」を目指していきたいと思っています…」(つづく)
(詳しい内容はこちら)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】～連載コラム～
元人事研修部長が語る！「人事のこころ」＜第32回＞
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大手企業の元人事研修部長が、38年間の人事実務キャリアと「管理職」の
立場から得た経験をもとに、人事部門への思いを語ります。
◆ 【 労基署への届け出実務と意義を考える 】
--------------------------------------------------------------------
ある日の早朝、突然、人事部に労働基準監督署(以下、労基署)から、「本
日○時にお伺いしますので、賃金台帳と就業規則を用意しておいて下さい」
との電話が入ったことはないでしょうか。
「定期監査なら、数日前に連絡があるはずなのに…」と、不安を感じなが
ら、担当者に提出書類を準備させた経験がある人事責任者の方もなかには
いるかと思います。
今回は、労基署に提出する書類に秘められている意義を考えます。
一般企業が、労基署に提出する代表的な書類に「36協定書」と、「就業規
則の改定届」があります。事業場が1ヵ所のみの企業であれば、人事部も
同じ場所にあるので、届け出の実務も容易です。
しかし、複数の事業場を有する企業や、全国に支店や営業拠点がある場合、
必ずしも届け出が適切に行われているとは限りません。私も、以前勤務し
ていた会社では36協定の更新は厳守していましたが、就業規則の改訂時の
届け出は、何度か怠っていた恥ずかしい経験もあります。
在職中、関西地区の支店長から、以下のような電話を受けたことがありま
す。「先ほど労基署から今日監査に来る連絡がありました。初めての対応
なのでどうしたら良いでしょうか？」
支社には、総務と人事を兼務する担当者がいましたが、私はすぐ現地に向
かい、監査に同席することにしました。労基署の来社の目的は、「定期監
査」ということでしたが、ある監査項目にポイントを絞っていたと認識し
ています。
このような事例は初めてではありませんでしたが、人事担当者として毎回
反省するものを感じていました。それは、本社の人事担当者が、支社や営
業所の責任者に、労基署関係の実務を充分理解させることを怠っていたこ
とです。
36協定書がなぜ必要で、その記載内容にはどのような意味があるのでしょ
うか。また、日常勤務での労務管理の留意点など、人事担当者はどこまで
指導しているでしょうか。
36協定書の更新や就業規則の改定時、人事部の担当者が事務的に必要書類
を作成し、当該する事業場に内容の説明もしないまま、労基署への提出を
行っている実態を私は危惧しています。また、提出書類に必要な「労働者
代表の所見と捺印」欄についても、人事部で指名した社員に記入を依頼す
るケースが少なくないでしょう。
今回は、労基署関係の実務を例にしましたが、人事業務を代行する担当者
に、指導や教育が日常行われていれば、事例のように人事担当者が監査に
同席する必要はないはずです。しかし、現実問題として、部外の担当者に
安心して任せることができない実情があるから、人事担当者は不安を持つ
のでしょう。
人事担当者は、業務のノウハウを自分の頭だけに閉じこめないようにする
ことです。たとえば、36協定書の作成も単に人事部の定例業務と思わず、
社内研修で「法定書類」の実務を取り上げれば、社員が人事の仕事に関心
を持つきっかけにもなります。
こうした努力の積み重ねが、社員一人ひとりに人事労務についての管理意
識を持たせ、正しい勤務姿勢を身につけることにつながります。人事部の
仕事は、自分だけの仕事ではありません。全社員に代わって仕事をしてい
るという自覚が望まれます。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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の対象としても良いのかどうかについて、ご教示下さい（例えば、9:30の
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されています。フレックスタイム制を活用している会社も少なくないと思
いますが、コアタイム外の行動を、従業員の評価項目に組み込むことがで
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【５】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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│「組織力の強化」と「業績向上」には │
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└──────────────────────┘
エンゲージメントとは、社員の会社に対する「愛着心」や「思い入れ」を
表すものと解釈されますが、より踏み込んだ考え方としては、「個人と組
織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係」のことをいいます。
「個人の成長や働きがいを高めることは、組織価値を高める」「組織の成
長が個人の成長や働きがいを高める」という考え方が社内に浸透し、各々
が実感できれば、個人と組織がエンゲージメントされている環境といえる
でしょう。そのレベルを高めることで、双方の満足度がアップし、組織力
が強化され、ひいては業績向上も期待できます…(つづく)
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・リクルーティング戦略
・採用の具体的な活動と10ステップ
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HPOクリエーション株式会社 代表取締役 松井義治
元プロクター・アンド・ギャンブル（P&G）
北東アジア 採用・人材開発・組織開発ディレクター
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