『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

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　　　　　　　　　 ─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
　　　　　　　　　　　　　『日本の人事部』　　　 【vol.138】2007.11.06
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　　こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
　　先日、「組織活性化」をテーマにしたあるフォーラムに参加しました。
　　第一線で活躍する人事責任者や人事コンサルタントが、日々実践している
　　取り組み事例や組織のマネジメントに関する経験談について、真摯に語っ
　　ていました。

　　フォーラムのなかで、特に印象的だったのが「体験エクササイズ」です。
　　参加者同士、交流しながら課題に取り組んでいくのですが、回を重ねるご
　　とに会場全体が活性化していきました。私も、初めて出会った人事担当者
　　の方と話をしながら、人事に関する悩み（若手社員のモチベーションアッ
　　プ）など、本音をうかがうことができました。

　　組織（＝人材）をマネジメントし、活性化する仕掛けを作るには、試行錯
　　誤が必要です。自分にない価値観の人と話すこと、周囲から「気づき」を
　　得ることで、アイデアが広がっていく──コミュニケーションの大切さを、
　　このフォーラムで改めて感じました。


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　◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
　　【１】 人事マネジメント「解体新書」／
　　　　　 第九回：「高齢者活用」のススメ～年齢マネジメントの限界
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　　【２】 続々更新！　最新人材業界ニュース
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　　【３】 連載コラム：元人事研修部長が語る！「人事のこころ」<第30回>
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　　【４】 困った時の匿名相談掲示板：「試用期間中の慶弔休暇について」
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　　【５】 直近のお役立ちセミナー
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　　【６】 今週注目の「専門家」はこの人！
　　────────────────────────────────
　　【７】 編集部おすすめのサービスはここ！
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　【１】人事マネジメント「解体新書」／
　　　　　第九回：「高齢者活用」のススメ～年齢マネジメントの限界
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　◆ 少子高齢化が進み、若年労働力の確保が難しくなってきました。2007年
　　 から「団塊世代」の定年退職が本格化したこともあり、働く意欲と能力
　　 のある「高齢者」をいかに活用していくかは、企業の生き残りにとって
　　 大きなテーマとなってきています。と同時に、それは従来の「年齢」を
　　 基軸とした人事マネジメントの見直しを迫るものと言えるでしょう。
　　 さらに10月からは「改正雇用対策法」が施行され、募集・採用時の「年
　　 齢制限」が禁止事項となりました。今回は今後、高齢者活用を進めてい
　　 くために人事部はどのような考え方に立ち、具体的な対応を行っていけ
　　 ばいいのか、そのポイントをまとめています。

　　………………………………………………………………………………………
　　【 「高齢者活用」に向けての考え方 】
　　………………………………………………………………………………………
　　●「使える高齢者」への条件

　　まず、会社側の努力としては、65歳まで働いてもらうことを前提として、
　　トータルな「ジョブデザイン」の設計が求められる。少なくとも50歳くら
　　いからその人の配置を新たに考えていくこと。今この人が持っている能力
　　を、少しずつ幅を広げていく形で仕事経験を積んでいけば（職群管理のイ
　　メージ）、65歳まで働いてもらうことは十分可能と思われる。その意味で
　　も、個人が持っている能力と仕事への配置の整合性というものを、会社側
　　は真剣に考えていく必要がある。

　　一方、個人側の努力としては、年齢で自分自身に制約を与えないこと。何
　　歳になっても、人間の能力は伸びていくものと信じることだ。努力を止め
　　ると伸びなくなってしまう。「生涯現役」という意識を持つことである。
　　そのためにも、新しいことにチャレンジし、新しい知識やスキルを吸収し
　　ていく心構えが大切となってくる。そうすれば55歳になって新しい仕事に
　　移ってみないかと言われたときに、それを新たなチャレンジとして前向き
　　にとらえることができる……(つづく)

　　(さらに詳しい内容は)
　　-> https://member.jinjibu.jp/MemberSurveyArticle.php?act=dtl&id=208

　　※こちらのコンテンツは会員専用です。
　　　会員登録(無料)はこちら-> http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php

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　【２】続々更新！　最新人材業界ニュース
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　◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
　　 網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！

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　　　■ マネジメントベース、「職場のメンタルヘルス」に関する
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　　　■ HRソリューションズ、採用業務管理ASP
　　　　 「Rec-log（リクログ）2009年度新卒版」オープン

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　【３】～連載コラム～
　　　　　元人事研修部長が語る！「人事のこころ」＜第30回＞
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　　大手企業の元人事研修部長が、38年間の人事実務キャリアと「管理職」の
　　立場から得た経験をもとに、人事部門への思いを語ります。

　◆ 【「代休」と「振休」を例に、あいまいな労務管理について考える 】
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　　過労死やサービス残業の訴訟問題が、相変わらず絶えないのは残念です。
　　管理者が、休日出勤や長時間の残業を気にせず、ゆとりを与えることを軽
　　視する労務管理を行っているかぎり、このような労働問題は今後も続くで
　　しょう。

　　今回は、「代休」と「振休」を例に挙げ、あいまいな労務管理を見過ごす
　　ことによる危険性を考えます。

　　ある職場の課長が「○○さん、先週の日曜日は急きょ出勤したんですか？
　　ではその分、来週の木曜日に振休を取って下さい」と、指示をしたとしま
　　す。どの職場でも、日常的にありそうな話ですが、人事担当者の立場から
　　考えれば、何かおかしいと思いませんか？

　　正しくは、業務の都合で、急きょ日曜日に出勤したとすれば、木曜日は、
　　「振休」でなく、「代休」を与えるべきです。

　　「振休」は、“事前(振出の前)に”出勤に振り替える日と、振り替え休日
　　とする日を明示して、仕事を指示することが原則です。この場合、所定休
　　日と稼働日を入れ替えるだけなので、休日出勤手当の支給は必要ありませ
　　ん。

　　しかし、例で挙げたケースでは、休日出勤の“事後に”休みを与えるわけ
　　ですから、「振休」でなく、休日出勤の割増賃金分(35％)を支払う「代休」
　　となります。

　　人事労務の経験が浅い場合、代休と振休をあいまいに理解したまま、実務
　　に携わる担当者もいます。また、管理者のなかには、代休だと割り増し分
　　を支払うことになるため、人件費の削減を考え、意図的に振休にするケー
　　スもあります。

　　勤務時間の管理であれば、管理者に時間外労働は1ヵ月に何時間まで指示
　　でき、休日出勤は何日まで可能か、明確に把握させておくことが必要です。
　　ほとんどの社員は、時間外労働や休日出勤を含め、日常の勤務に関連する
　　法令を明確に理解しているとは限りません。だからこそ、人事部は常に法
　　令に従った労務管理を指導することです。

　　現代は「あいまいさのなかで変化を受け入れていく時代」と言われていま
　　すが、社員の立場で考えれば、人事部の「あいまいな姿勢」は許されませ
　　ん。

　　今年は、不二屋の不祥事から始まり、次々と大手企業の不正行為が発覚し
　　ています。社会保険庁のずさんな年金管理の実態などは、仕事に対する責
　　任のなさの表れです。どの不祥事にも共通しているのが、あいまいな作業
　　管理に慣れきっていたことと、組織ぐるみの法令順守の軽視です。

　　前述の代休と振休の実務では、直接業績に関与するものではなく、各部門
　　の管理者も、日常さほど気に留めていないのが実態でしょう。しかし、人
　　事部がこのような労務管理の基本を見過ごすと、やがて、取り返しのつか
　　ない大きな問題や不祥事に至ることがあります。

　　もちろん、時には人事責任者は白黒を明確にすべき状況であっても、あい
　　まいな判断を下さなければならない、という辛いこともあります。だから
　　こそ、社員の立場で考えたとき、あいまいにしてはならない法令や社内規
　　程については、正しい運用の理解と、適切な労務管理の指導を徹底するこ
　　とが務めだと思います。

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　【４】困った時の匿名相談掲示板　　　　（※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│試用期間中の「慶弔休暇」について
└─┴───────────────────────────────┘

　　中途採用者の試用期間中（弊社は3ヵ月）の慶弔休暇は、一般的に無給で
　　いいのでしょうか。会社の規定内に試用期間中の件についても、記載が必
　　要でしょうか？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（東京都/医療・福祉関連）

　編集部よりコメント…
　　試用期間中であっても、慶弔やその他の理由で、社員が休暇を取得しなけ
　　ればならない場面が発生する可能性があります。事前に会社としてのルー
　　ルを作っておく必要があるでしょう。試用期間中の社員と正社員との間で、
　　休暇付与の区別をつけていいのかが、ポイントとなるかと思います。
　　この質問に対して、専門家からアドバイスが寄せられています。

　　専門家の回答はこちらから
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　　　　　　　　　　「企業経営における人材開発の位置付け」』
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