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『日本の人事部』Vol.122
2007/07/10 09:00
───＜ＰＲ＞────────────────────────────
「オレがいなくなったらこの会社なくなるかも・・・」
一度でも思ったことのある経営者の方、
今の貴社には『伸び続ける会社の５条件』が欠けているのかもしれません。
つづきは新丸ビルにて⇒ *URL1*
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～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１（15737名）～
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.122】2007.07.10
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
団塊の世代の退職による人材不足が懸念されるなか、企業は人材確保や労
働の効率化のためにさまざまな取り組みを始めています。子育てを終えた
女性など、いままで活用できていなかった層の掘り起こしや、残業の大幅
減などの動きが、今後大手企業を中心に強まりそうです。
先日、ある女性企業家の講演を聞きに行った時、「女性活用や残業の見直
しは働き方を変える第一歩。あと15年もすれば、親の介護をしながら働く
社員が増えるため、ワークライフバランスの取れた組織への変革が急務」
という話がありました。この変革期を乗り切るためには、企業と社員が協
力しながら、働きやすい職場づくりを模索していくことが不可欠ではない
でしょうか。
◆---【 編集部からのお知らせ 】-----------------------------------◆
『日本の人事部』＋ cybozu.net 合同アンケート第２弾・実施中！
◆----------------------------------------------------------------◆
成果主義の導入、若者の早期退職、アルバイトや派遣社員などの非正社員
の増加…。ここへきて、日本人の働き方に大きな変化が生じています。
はたして人々はどのような姿勢で仕事に取り組み、何に「働きがい」を見
出しているのか。アンケートを通じて、日本人の「仕事観」に迫ります。
【アンケート回答ページはこちら】（回答〆切は7月13日午後3時まで！）
-> http://jinjibu.jp/MemberAnnounce.php?id=1108
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-> http://member.jinjibu.jp/MemberNewMail.php
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 スペシャルインタビュー／「となりの人事部」
第19回 ～プリマ・マネジメント・サービス 編～
────────────────────────────────
【２】 人事マネジメント「解体新書」／
第五回：「女性」を活かせる会社でなければ生き残れない！
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【４】 連載コラム：元人事研修部長が語る！「人事のこころ」<第14回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：「住宅補助制度の廃止、改定」
────────────────────────────────
【６】 直近のお役立ちセミナー
────────────────────────────────
【７】 今週注目の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【８】 編集部おすすめのサービスはここ！！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】「 となりの人事部 」第19回／ プリマ・マネジメント・サービス
代表取締役社長 吉野 貞夫さん
『 業務の効率化を促進する「シェアードサービス」 』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ グローバル化やＭ＆Ａ、外資の参入など、ビジネスの現場では大きな変
化が次々と起こっています。生き残りをかけ、業務のスピード化・効率
化に取り組んでいる企業も少なくありません。その戦略のひとつとして
挙げられるのが「シェアードサービス」です。企業がコア事業に注力す
るためのサポートを行う、プリマ・マネジメント・サービスの吉野氏に、
シェアードサービスの展開と可能性をうかがいました。
吉野さん曰く…
「人事部のコアとなる業務は戦略、要員計画、人件費管理でしょう。従来
の部門の定員の考え方というのは、ある部門に10人というように定員制で
やっていました。しかし、今後は各部門の損益分岐点を考えて人件費はい
くら、という仕組みになるというのが私の持論です。
つまり、ある部門は定員10人だから８人になればまた２人増やすという考
えではなく、『今使ってもいい人件費はいくらか』ということで人員を決
めるようにするべきなのです。各部門ごとできちんとした客観的な目標数
値を提示することになりますが、それを側面からお手伝いする人事部は絶
対に残ります。加えて、人の問題をどうするかという経営判断に基づく人
事戦略、それと労働安全を含めたこの３つのコア業務は本体に残ると思い
ます。むしろ、こういったコアの部分をきちんとできる組織にする。今後
電卓を叩いて退職金の計算をするような仕事は、本体で行わない時代にま
すますなっていくと思いますね…」(つづく)
(更に詳しい内容は)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberTonr.php?act=dtl&id=191
※こちらのコンテンツは会員専用です。
会員登録(無料)はこちら-> http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】人事マネジメント「解体新書」／
第五回：「女性」を活かせる会社でなければ生き残れない！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 「男女雇用機会均等法」が施行されて以来、企業にとって、男女の格差
がない開かれた職場づくりが重要課題となっています。しかし、一部の
企業や業態を例外として、その実態は未だに“お寒い”ケースが少なく
ないようです。はたして女性が活躍していくにはどうすればいいのか…。
大手食品メーカーのカゴメが行った「女性活躍推進プロジェクト」など
の実例を挙げながら、「女性を行かせる会社作り」を分析していきます。
………………………………………………………………………………………
【 女性の働きやすい職場は、男性も働きやすい 】
………………………………………………………………………………………
■ 仕事を通しての“ダイナミズム”を実感させる
仕事を通じて得られる「喜び」を男性が独占してはいけない。人口の半分
は女性が占めている。パートナーとして切磋琢磨していくことにより、お
互いが成長していく。また、男性と比べ幾つかの面でハンディを背負う女
性が活躍できる「場」を整備していくことは、いろいろな立場で働く人の
ことを考えても有用なことである。その結果、組織のあり方やマネジメン
トがより“目的的”となり、ともすれば機能不全を起こしている現在の男
性中心のものから“まっとうな組織”へと変貌していくと思っている。
……(つづく)
(さらに詳しい内容は)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberSurveyArticle.php?act=dtl&id=192
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ ブレイニーワークス、全面Ｗｅｂ型統合人事パッケージソフト
「POSITIVEV3.1」を提供
■ ゼクウ、人材採用サイトＡＳＰ版「ＭＹ求人ナビ」の販売開始
■ インテリジェンス、2007年７ー９月の人材動向予測
中途採用、パート・アルバイト、紹介予定派遣の見通し
■ 人財ラボ、人材開発の最新トレンドを考えるイベント
「ＡＳＴＤ2007報告会－人材開発国際会議シンポジウム－」開催
▽ この他にも、人材業界の“Hot news”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから-> http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】～連載コラム～
元人事研修部長が語る！「人事のこころ」＜第14回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
大手企業の元人事研修部長が、38年間の人事実務キャリアと「管理職」の
立場から得た経験をもとに、人事部門への思いを語ります。
◆ 【 人事部が他部門に与える「無意識パワハラ」とは？ 】
--------------------------------------------------------------------
昨今、企業の不祥事が多発しており、企業にはコンプライアンス（企業活
動の経営倫理や社会・社内ルールの順守)の重視や、ＣＳＲ（Corporate
Social Responsibility＝企業の社会責任)の啓発が強く求められています。
このような背景から、多くの会社では企業倫理を「社員行動指針」として
一冊にまとめて全社員に配布したり、社内研修での推進を進めています。
今回は、会社が社会に及ぼす倫理的なものではなく、人事担当者が気づか
ないうちに他部門に影響を与えている「言葉」や「行動」に焦点を絞り、
実例を挙げながら考えていきます。
たとえば、セクシュアル ハラスメントと同様に、最近問題視されてきた
“パワーハラスメント（パワハラ）”があります。一般的にパワハラは、
職場内での上司の言動による圧迫や中傷を指します。それ以外にも、人事
担当者が他部門に対して無意識に行っているパワハラもあります。
私は、人事のパワハラには大きく２つのパターンがあると思っています。
ひとつは、社員の書類提出時や業務に関する相談を依頼された場合の対応
です。人事部内では日常的に「提出期限は守ってください」「社内規定で
そうなっています」「例外には対応できません」などと、担当者が電話で
話している光景を見ることがあります。
人事部に質問や相談をしてくる社員は、自分ではよく分からないから聞い
てくるのです。自分が理解していることは相手も分かっていると思いこみ、
専門知識のない社員に、クールに対応することはパワハラだと思います。
社員にとって聞き返しづらい状況になっていればなおさらです。
２つ目は、人事の幹部クラスの他部門に対する態度です。
人事部は昇進・昇格や評価、人事組織のとりまとめ役であるため、自分が
評価や決定権を有しているかのように思い違いをすることがあります。意
識していなくても、他の部署とは一線を置くような態度をとったり、上か
ら見下ろす言葉の表現をするなど…。
社員をみると、職場仲間なら言えることでも、人事部に対しては多少遠慮
がちになるように感じられます。こうしたことに気づかずに、人事担当者
は無意識に自分の考えを押しつけたり、無理な依頼をすることもあります。
他部門の幹部から「人事の幹部が言うなら反対しても仕方ない。あとでボ
ーナスを減らされても困るから…」という、本音が聞こえてくるようです。
人事の幹部はトップと常にコミュニケーションをとっているので、自分が
社長や幹部役員であるかのように錯覚することがあります。相手の気持ち
を配慮せず、つい強気な態度となることも「パワハラ」と言えます。
人事部以外の部署での経験を持つ人が人事担当者になれば、こうしたパワ
ハラも少ないと思います。しかし人事部から一歩も外に出たことがない人
は、このパワハラの存在すら気づかないこともあります。
私たちが共同体の一員として社会で生きていくためには、最低限守る必要
のある社会的ルール、モラル、マナーなどがあります。これらは若手社員
に限らず、経験豊富な人でも身につけていなければならないことです。
人事担当者は、それぞれの持ち場、立場で、常に社員が安心して勤務でき
るように留意していく必要があります。創造的な姿勢を持ちながら高いモ
ラルのもとで、責任と良識ある行動を心がけましょう。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│住宅補助制度の廃止、改定について
└─┴───────────────────────────────┘
住宅補助制度の改定に伴い、借上社宅の家賃補助を廃止しようと考えてい
ます。自己負担額の激増緩和策はとりますが、この場合も金額によっては
労働条件の不利益変更にあたるのでしょうか。また、激増緩和策の移行期
間としては何年位が一般的なのでしょうか？
（東京都/証券）
編集部よりコメント…
社員の生活基盤に直接関わる制度を変える場合には、緩和策や期間などを
十分に考慮する必要があります。制度変更の際には、その分、別のところ
で補助を行ったり、社員の相談窓口を設けるといったフォロー体制を整え
て、廃止・改定に移ることがのぞまれます。この質問に対して、専門家か
らアドバイスが寄せられています。
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～面接官トレーニング公開講座実践編 』
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『日本の人事部』 【vol.122】2007.07.10
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
団塊の世代の退職による人材不足が懸念されるなか、企業は人材確保や労
働の効率化のためにさまざまな取り組みを始めています。子育てを終えた
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減などの動きが、今後大手企業を中心に強まりそうです。
先日、ある女性企業家の講演を聞きに行った時、「女性活用や残業の見直
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の増加…。ここへきて、日本人の働き方に大きな変化が生じています。
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 スペシャルインタビュー／「となりの人事部」
第19回 ～プリマ・マネジメント・サービス 編～
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【２】 人事マネジメント「解体新書」／
第五回：「女性」を活かせる会社でなければ生き残れない！
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【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【４】 連載コラム：元人事研修部長が語る！「人事のこころ」<第14回>
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【５】 困った時の匿名相談掲示板：「住宅補助制度の廃止、改定」
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【６】 直近のお役立ちセミナー
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【７】 今週注目の「専門家」はこの人！
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【８】 編集部おすすめのサービスはここ！！
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【１】「 となりの人事部 」第19回／ プリマ・マネジメント・サービス
代表取締役社長 吉野 貞夫さん
『 業務の効率化を促進する「シェアードサービス」 』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ グローバル化やＭ＆Ａ、外資の参入など、ビジネスの現場では大きな変
化が次々と起こっています。生き残りをかけ、業務のスピード化・効率
化に取り組んでいる企業も少なくありません。その戦略のひとつとして
挙げられるのが「シェアードサービス」です。企業がコア事業に注力す
るためのサポートを行う、プリマ・マネジメント・サービスの吉野氏に、
シェアードサービスの展開と可能性をうかがいました。
吉野さん曰く…
「人事部のコアとなる業務は戦略、要員計画、人件費管理でしょう。従来
の部門の定員の考え方というのは、ある部門に10人というように定員制で
やっていました。しかし、今後は各部門の損益分岐点を考えて人件費はい
くら、という仕組みになるというのが私の持論です。
つまり、ある部門は定員10人だから８人になればまた２人増やすという考
えではなく、『今使ってもいい人件費はいくらか』ということで人員を決
めるようにするべきなのです。各部門ごとできちんとした客観的な目標数
値を提示することになりますが、それを側面からお手伝いする人事部は絶
対に残ります。加えて、人の問題をどうするかという経営判断に基づく人
事戦略、それと労働安全を含めたこの３つのコア業務は本体に残ると思い
ます。むしろ、こういったコアの部分をきちんとできる組織にする。今後
電卓を叩いて退職金の計算をするような仕事は、本体で行わない時代にま
すますなっていくと思いますね…」(つづく)
(更に詳しい内容は)
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【２】人事マネジメント「解体新書」／
第五回：「女性」を活かせる会社でなければ生き残れない！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 「男女雇用機会均等法」が施行されて以来、企業にとって、男女の格差
がない開かれた職場づくりが重要課題となっています。しかし、一部の
企業や業態を例外として、その実態は未だに“お寒い”ケースが少なく
ないようです。はたして女性が活躍していくにはどうすればいいのか…。
大手食品メーカーのカゴメが行った「女性活躍推進プロジェクト」など
の実例を挙げながら、「女性を行かせる会社作り」を分析していきます。
………………………………………………………………………………………
【 女性の働きやすい職場は、男性も働きやすい 】
………………………………………………………………………………………
■ 仕事を通しての“ダイナミズム”を実感させる
仕事を通じて得られる「喜び」を男性が独占してはいけない。人口の半分
は女性が占めている。パートナーとして切磋琢磨していくことにより、お
互いが成長していく。また、男性と比べ幾つかの面でハンディを背負う女
性が活躍できる「場」を整備していくことは、いろいろな立場で働く人の
ことを考えても有用なことである。その結果、組織のあり方やマネジメン
トがより“目的的”となり、ともすれば機能不全を起こしている現在の男
性中心のものから“まっとうな組織”へと変貌していくと思っている。
……(つづく)
(さらに詳しい内容は)
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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■ ブレイニーワークス、全面Ｗｅｂ型統合人事パッケージソフト
「POSITIVEV3.1」を提供
■ ゼクウ、人材採用サイトＡＳＰ版「ＭＹ求人ナビ」の販売開始
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中途採用、パート・アルバイト、紹介予定派遣の見通し
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【４】～連載コラム～
元人事研修部長が語る！「人事のこころ」＜第14回＞
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大手企業の元人事研修部長が、38年間の人事実務キャリアと「管理職」の
立場から得た経験をもとに、人事部門への思いを語ります。
◆ 【 人事部が他部門に与える「無意識パワハラ」とは？ 】
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昨今、企業の不祥事が多発しており、企業にはコンプライアンス（企業活
動の経営倫理や社会・社内ルールの順守)の重視や、ＣＳＲ（Corporate
Social Responsibility＝企業の社会責任)の啓発が強く求められています。
このような背景から、多くの会社では企業倫理を「社員行動指針」として
一冊にまとめて全社員に配布したり、社内研修での推進を進めています。
今回は、会社が社会に及ぼす倫理的なものではなく、人事担当者が気づか
ないうちに他部門に影響を与えている「言葉」や「行動」に焦点を絞り、
実例を挙げながら考えていきます。
たとえば、セクシュアル ハラスメントと同様に、最近問題視されてきた
“パワーハラスメント（パワハラ）”があります。一般的にパワハラは、
職場内での上司の言動による圧迫や中傷を指します。それ以外にも、人事
担当者が他部門に対して無意識に行っているパワハラもあります。
私は、人事のパワハラには大きく２つのパターンがあると思っています。
ひとつは、社員の書類提出時や業務に関する相談を依頼された場合の対応
です。人事部内では日常的に「提出期限は守ってください」「社内規定で
そうなっています」「例外には対応できません」などと、担当者が電話で
話している光景を見ることがあります。
人事部に質問や相談をしてくる社員は、自分ではよく分からないから聞い
てくるのです。自分が理解していることは相手も分かっていると思いこみ、
専門知識のない社員に、クールに対応することはパワハラだと思います。
社員にとって聞き返しづらい状況になっていればなおさらです。
２つ目は、人事の幹部クラスの他部門に対する態度です。
人事部は昇進・昇格や評価、人事組織のとりまとめ役であるため、自分が
評価や決定権を有しているかのように思い違いをすることがあります。意
識していなくても、他の部署とは一線を置くような態度をとったり、上か
ら見下ろす言葉の表現をするなど…。
社員をみると、職場仲間なら言えることでも、人事部に対しては多少遠慮
がちになるように感じられます。こうしたことに気づかずに、人事担当者
は無意識に自分の考えを押しつけたり、無理な依頼をすることもあります。
他部門の幹部から「人事の幹部が言うなら反対しても仕方ない。あとでボ
ーナスを減らされても困るから…」という、本音が聞こえてくるようです。
人事の幹部はトップと常にコミュニケーションをとっているので、自分が
社長や幹部役員であるかのように錯覚することがあります。相手の気持ち
を配慮せず、つい強気な態度となることも「パワハラ」と言えます。
人事部以外の部署での経験を持つ人が人事担当者になれば、こうしたパワ
ハラも少ないと思います。しかし人事部から一歩も外に出たことがない人
は、このパワハラの存在すら気づかないこともあります。
私たちが共同体の一員として社会で生きていくためには、最低限守る必要
のある社会的ルール、モラル、マナーなどがあります。これらは若手社員
に限らず、経験豊富な人でも身につけていなければならないことです。
人事担当者は、それぞれの持ち場、立場で、常に社員が安心して勤務でき
るように留意していく必要があります。創造的な姿勢を持ちながら高いモ
ラルのもとで、責任と良識ある行動を心がけましょう。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│住宅補助制度の廃止、改定について
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住宅補助制度の改定に伴い、借上社宅の家賃補助を廃止しようと考えてい
ます。自己負担額の激増緩和策はとりますが、この場合も金額によっては
労働条件の不利益変更にあたるのでしょうか。また、激増緩和策の移行期
間としては何年位が一般的なのでしょうか？
（東京都/証券）
編集部よりコメント…
社員の生活基盤に直接関わる制度を変える場合には、緩和策や期間などを
十分に考慮する必要があります。制度変更の際には、その分、別のところ
で補助を行ったり、社員の相談窓口を設けるといったフォロー体制を整え
て、廃止・改定に移ることがのぞまれます。この質問に対して、専門家か
らアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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