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『日本の人事部』Vol.116
2007/05/29 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.116】2007.05.29
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先週、「改正パート労働法」が成立しました。正社員とパートの「均衡待
遇」を推進する法案で、働き方や行っている仕事の内容、責任などが同じ
であれば、差別を禁止することが盛り込まれています。パートが大きな戦
力となっている企業は、2008年４月の施行までに実務面でどう対応してい
くか準備する必要があります。
今回、日本総合研究所の山田久さんに「正社員と非正社員の処遇格差」に
ついてお話をうかがいました。独自の視点で、この問題を分析して下さっ
ています。ぜひご覧下さい！
▼ お知り合いの方々にも、当メールマガジンをぜひご紹介下さい。
購読は、もちろん無料です！
▼ 会員登録(無料)はこちら-> http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 スペシャルインタビュー／ 株式会社日本総合研究所
調査部 マクロ経済研究センター所長 主任研究員 山田 久さん
────────────────────────────────
【２】 経営者・人事の視点で取材！ ～業界の傾向と対策～
次期リーダー候補対象『リーダーシップ』研修サービス
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【４】 連載コラム：元人事研修部長が語る！「人事のこころ」<第８回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：「勤務時間外のトラブル対応」
────────────────────────────────
【６】 直近のお役立ちセミナー
────────────────────────────────
【７】 今週注目の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【８】 編集部おすすめのサービスはここ！！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】スペシャルインタビュー／ 株式会社日本総合研究所
調査部 マクロ経済研究センター所長 主任研究員 山田 久さん
「 正社員と非正社員の処遇格差を是正するには 」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 働く人の３人に１人が非正社員という状況を背景に、正社員と非正社員
の処遇格差をなくしていこうという動きが活発化しています。安倍内閣
が「再チャレンジ支援策」の柱に掲げるパート労働者への厚生年金適用
拡大もその一つ。しかし、新たな負担を強いられることになる企業から
は、反発の声も出ています。格差是正に求められる視点、企業が果たす
べき役割について、山田さんに聞きました。
山田さん曰く…
「同一価値労働、同一賃金」を徹底させることだと思います。つまり、正
社員であっても、非正社員であっても、その労働の価値が同じであれば、
同じ賃金を支払う。労働保護の仕組みもすべて、この考え方を基準に修正
していくべきだと思います。
日本の社会保障はこれまで、どちらかというと企業丸抱えでやってきまし
た。それとセットになっていたのが、雇用の中心は正社員で、非正社員は
あくまで周辺労働、しかも、働くのはもっぱら男性で、女性は家にいて家
庭を守るべき、という考え方です。だからこそ、社会の安定のためには雇
用保障や年功賃金が大事だと考えられていましたし、雇用の流動化は良く
ない、という考え方も強かったように思います。
しかし、経済のグローバル化と少子化で、これまでのような企業丸抱えの
システムは、すでにもたなくなっています。その結果、企業も政府も組合
も、それとセットになっていた価値観そのものを、変えていかざるを得な
くなっています。正社員と非正社員の処遇格差の改善というのは、そうし
た大きな流れの一部にあるもの。それを認識した上で改革を進めていかな
いと、それぞれの改革が、整合性のない、場当たり的なものになってしま
うと思います…(つづく)
(更に詳しい内容は)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberIntvw.php?act=dtl&id=184
※こちらのコンテンツは会員専用です。
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【２】経営者・人事の視点で取材！ ～業界の傾向と対策～
「次期リーダー候補対象『リーダーシップ』研修サービスの現状と傾向」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 次期リーダー候補とされる社員を対象に、「リーダーシップ」をテーマ
とした研修を行う企業が増えてきました。次世代の経営層を早い段階か
ら育成するための選抜型プログラムのほか、一朝一夕には身につかない
リーダーシップを20代のうちから意識させるという視点から、一般社員
を対象に行うケースも増えています。今回は、さまざまな取り組み方が
あるリーダーシップ研修についてご紹介します。
【 リーダーシップ研修は継続・反復が重要 】
リーダーシップ研修のスタイルにもいくつかのパターンがあり、状況に応
じて使い分けられている。（社内研修型／企業派遣型）
リーダーシップ研修は、講師の話を聞いて終わるというものではなく、学
んだことを自分の組織に帰って実践してみる、さらにそれを一定期間置い
た後日の研修で振り返る…といった反復、継続が特に重要な分野だといわ
れている。一過性の研修で終わるのではなく、少なくとも数年間（場合に
よっては10年程度）の中・長期的なプログラムを立てて取り組まなくては
ならない…(つづく)
(更に詳しい内容は)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberSltnArticle.php?act=dtl&id=185
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ パソナキャリア、宇都宮で「人材紹介サービス」を開始
■ リンクアンドモチベーション
「タイプ別人材採用システム」を ６月より提供開始
■ 翔栄クリエイト、「オフィス環境に関する意識調査2007」を実施
■ インプレスオンライン
指静脈認証による『勤怠管理システム』を発売
▽ この他にも、人材業界の“Hot news”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから-> http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】～連載コラム～
元人事研修部長が語る！「人事のこころ」＜第８回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
大手企業の元人事研修部長が、38年間の人事実務キャリアと「管理職」の
立場から得た経験をもとに、人事部門への思いを語ります。
◆ 【 人事部がつくる「マニュアルの趣旨」とは 】
--------------------------------------------------------------------
急速に進む情報化社会のなかで、人事担当者は毎日、ネットや媒体からの
情報が氾濫している職場で仕事をしています。
机の中や、キャビネットに目を向けると書類や各種ファイル、専門書籍、
さらに「人事○○マニュアル」、「○○手続きマニュアル」、「○○運用
マニュアル」といったさまざまなマニュアル類も並べられています。
今回は、人事部がつくる「業務用マニュアルの趣旨」とは何かを考えてみ
ます。
皆さんも同じ経験があると思いますが、新規計画会議やミーティングを開
催したり、新規プロジェクトをスタートする際には、「○○マニュアルを
作成したらどうですか」という提案が必ずといっていいほどあります。
たしかに、社内ルールや書式、運用方法などの基準を定め、その詳細を一
冊のマニュアルとして分かり易くまとめることは、適切な業務運営と管理
のためにも必要なことです。
私がまだ人事経験が浅かった頃、担当業務関連の各種マニュアルづくりに
かなりの時間を割いていた時期がありました。完成すると早速関連部門に
赴いて、「○○マニュアルを作成しましたので、実施に際しては説明のと
おりにお願いします」と手渡しました。当時は、完成したマニュアルを担
当者に渡すことで、自分の仕事は終わったと満足していました。
人事部以外の営業や開発部門が作成した業務マニュアルなら、担当者にし
てみれば完成した時点で作業は終了かもしれません。しかし、人事部がつ
くるマニュアルでも同じことが言えるでしょうか？
人事部がつくるマニュアル類は完成させることが目的ではありません。マ
ニュアルに記載されている事項について、人事部が当該部門に適切な指導
やフォローを行い、間違いの無い作業を行ってもらう。そうした過程を経
て、初めてマニュアルが活かされるのです。
“労働災害事故防止マニュアル”であれば、配布して読んでもらうことだ
けが目的ではありません。作業中の事故を未然に防ぐために具体的な指導
を行い、並行して事故防止安全策を施すための副読本として活用してもら
う必要があると思います。マニュアルを作成することのみに価値観をおく
のであれば、それは人事の仕事とはいえません。
私は昔から、人事部が担当する仕事は“生き物”だと思っています。
マニュアルづくりも同様で、完成すればその仕事が終わり、ということで
はなく、そこからまた新たなものが始まり、常に改善や進歩、成長に向け
て取り組む姿勢が望まれます。
人事部が目指す理想のマニュアルの趣旨とは何か。それは、社員がマニュ
アルを開かなくても常に最高の成果を残せるような職場環境を整え、支援
していくことだと考えています。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 勤務時間外のトラブル対応について
└─┴───────────────────────────────┘
真夜中のシステムトラブルで、エンジニアが勤務時間外に顧客に呼び出さ
れて対応する場合、「雇用契約」ではどのような扱いになりますか？
上記のケースについて、これまではとくに会社と個人との誓約書や契約は
結ばずにきました。しかし「契約にないので対応できません」という方が
今後出てくるかもしれません。他社はどう対応しているのでしょうか。
（東京都/情報サービス・インターネット関連）
編集部よりコメント…
時間外労働の扱いについては、雇用契約でしっかり取り決めを行う必要が
あります。イレギュラーな勤務が時間外に発生する職種の場合は、労使ト
ラブルの原因になる可能性がありますし、対応できないとなれば会社の信
用や利益にも影響が出てしまいます。今回の質問に対して、２人の専門家
からアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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■ 06/06 13:30 『 心の感じるスイッチをＯＮにしろ！ver.2 』
開催者：有限会社人事・労務(東京都/千代田区開催）
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【若手研修のテーマ別企画ノウハウと、その研修体験ができる】』
開催者：株式会社シェイク(東京都/渋谷区開催）
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■ 06/07 13:30 『 相手の「ＮＯ」が「ＧＯ！」になる！
心に届く「提案力」養成研修
【無料体験説明会】内定者研修にもお薦め 』
開催者：株式会社レモン(東京都/新宿区開催)
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■ 06/08 10:00 『 アクションラーニングを活用した人材育成型メンタリング
コンピテンシー開発と技能継承による競争力向上策 』
開催者：ソフィアコンサルティング株式会社(東京都/新宿区開催)
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Copyright（C）2007 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.116】2007.05.29
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先週、「改正パート労働法」が成立しました。正社員とパートの「均衡待
遇」を推進する法案で、働き方や行っている仕事の内容、責任などが同じ
であれば、差別を禁止することが盛り込まれています。パートが大きな戦
力となっている企業は、2008年４月の施行までに実務面でどう対応してい
くか準備する必要があります。
今回、日本総合研究所の山田久さんに「正社員と非正社員の処遇格差」に
ついてお話をうかがいました。独自の視点で、この問題を分析して下さっ
ています。ぜひご覧下さい！
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 スペシャルインタビュー／ 株式会社日本総合研究所
調査部 マクロ経済研究センター所長 主任研究員 山田 久さん
────────────────────────────────
【２】 経営者・人事の視点で取材！ ～業界の傾向と対策～
次期リーダー候補対象『リーダーシップ』研修サービス
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【４】 連載コラム：元人事研修部長が語る！「人事のこころ」<第８回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：「勤務時間外のトラブル対応」
────────────────────────────────
【６】 直近のお役立ちセミナー
────────────────────────────────
【７】 今週注目の「専門家」はこの人！
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【８】 編集部おすすめのサービスはここ！！
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【１】スペシャルインタビュー／ 株式会社日本総合研究所
調査部 マクロ経済研究センター所長 主任研究員 山田 久さん
「 正社員と非正社員の処遇格差を是正するには 」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 働く人の３人に１人が非正社員という状況を背景に、正社員と非正社員
の処遇格差をなくしていこうという動きが活発化しています。安倍内閣
が「再チャレンジ支援策」の柱に掲げるパート労働者への厚生年金適用
拡大もその一つ。しかし、新たな負担を強いられることになる企業から
は、反発の声も出ています。格差是正に求められる視点、企業が果たす
べき役割について、山田さんに聞きました。
山田さん曰く…
「同一価値労働、同一賃金」を徹底させることだと思います。つまり、正
社員であっても、非正社員であっても、その労働の価値が同じであれば、
同じ賃金を支払う。労働保護の仕組みもすべて、この考え方を基準に修正
していくべきだと思います。
日本の社会保障はこれまで、どちらかというと企業丸抱えでやってきまし
た。それとセットになっていたのが、雇用の中心は正社員で、非正社員は
あくまで周辺労働、しかも、働くのはもっぱら男性で、女性は家にいて家
庭を守るべき、という考え方です。だからこそ、社会の安定のためには雇
用保障や年功賃金が大事だと考えられていましたし、雇用の流動化は良く
ない、という考え方も強かったように思います。
しかし、経済のグローバル化と少子化で、これまでのような企業丸抱えの
システムは、すでにもたなくなっています。その結果、企業も政府も組合
も、それとセットになっていた価値観そのものを、変えていかざるを得な
くなっています。正社員と非正社員の処遇格差の改善というのは、そうし
た大きな流れの一部にあるもの。それを認識した上で改革を進めていかな
いと、それぞれの改革が、整合性のない、場当たり的なものになってしま
うと思います…(つづく)
(更に詳しい内容は)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberIntvw.php?act=dtl&id=184
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【２】経営者・人事の視点で取材！ ～業界の傾向と対策～
「次期リーダー候補対象『リーダーシップ』研修サービスの現状と傾向」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 次期リーダー候補とされる社員を対象に、「リーダーシップ」をテーマ
とした研修を行う企業が増えてきました。次世代の経営層を早い段階か
ら育成するための選抜型プログラムのほか、一朝一夕には身につかない
リーダーシップを20代のうちから意識させるという視点から、一般社員
を対象に行うケースも増えています。今回は、さまざまな取り組み方が
あるリーダーシップ研修についてご紹介します。
【 リーダーシップ研修は継続・反復が重要 】
リーダーシップ研修のスタイルにもいくつかのパターンがあり、状況に応
じて使い分けられている。（社内研修型／企業派遣型）
リーダーシップ研修は、講師の話を聞いて終わるというものではなく、学
んだことを自分の組織に帰って実践してみる、さらにそれを一定期間置い
た後日の研修で振り返る…といった反復、継続が特に重要な分野だといわ
れている。一過性の研修で終わるのではなく、少なくとも数年間（場合に
よっては10年程度）の中・長期的なプログラムを立てて取り組まなくては
ならない…(つづく)
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
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【４】～連載コラム～
元人事研修部長が語る！「人事のこころ」＜第８回＞
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大手企業の元人事研修部長が、38年間の人事実務キャリアと「管理職」の
立場から得た経験をもとに、人事部門への思いを語ります。
◆ 【 人事部がつくる「マニュアルの趣旨」とは 】
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急速に進む情報化社会のなかで、人事担当者は毎日、ネットや媒体からの
情報が氾濫している職場で仕事をしています。
机の中や、キャビネットに目を向けると書類や各種ファイル、専門書籍、
さらに「人事○○マニュアル」、「○○手続きマニュアル」、「○○運用
マニュアル」といったさまざまなマニュアル類も並べられています。
今回は、人事部がつくる「業務用マニュアルの趣旨」とは何かを考えてみ
ます。
皆さんも同じ経験があると思いますが、新規計画会議やミーティングを開
催したり、新規プロジェクトをスタートする際には、「○○マニュアルを
作成したらどうですか」という提案が必ずといっていいほどあります。
たしかに、社内ルールや書式、運用方法などの基準を定め、その詳細を一
冊のマニュアルとして分かり易くまとめることは、適切な業務運営と管理
のためにも必要なことです。
私がまだ人事経験が浅かった頃、担当業務関連の各種マニュアルづくりに
かなりの時間を割いていた時期がありました。完成すると早速関連部門に
赴いて、「○○マニュアルを作成しましたので、実施に際しては説明のと
おりにお願いします」と手渡しました。当時は、完成したマニュアルを担
当者に渡すことで、自分の仕事は終わったと満足していました。
人事部以外の営業や開発部門が作成した業務マニュアルなら、担当者にし
てみれば完成した時点で作業は終了かもしれません。しかし、人事部がつ
くるマニュアルでも同じことが言えるでしょうか？
人事部がつくるマニュアル類は完成させることが目的ではありません。マ
ニュアルに記載されている事項について、人事部が当該部門に適切な指導
やフォローを行い、間違いの無い作業を行ってもらう。そうした過程を経
て、初めてマニュアルが活かされるのです。
“労働災害事故防止マニュアル”であれば、配布して読んでもらうことだ
けが目的ではありません。作業中の事故を未然に防ぐために具体的な指導
を行い、並行して事故防止安全策を施すための副読本として活用してもら
う必要があると思います。マニュアルを作成することのみに価値観をおく
のであれば、それは人事の仕事とはいえません。
私は昔から、人事部が担当する仕事は“生き物”だと思っています。
マニュアルづくりも同様で、完成すればその仕事が終わり、ということで
はなく、そこからまた新たなものが始まり、常に改善や進歩、成長に向け
て取り組む姿勢が望まれます。
人事部が目指す理想のマニュアルの趣旨とは何か。それは、社員がマニュ
アルを開かなくても常に最高の成果を残せるような職場環境を整え、支援
していくことだと考えています。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 勤務時間外のトラブル対応について
└─┴───────────────────────────────┘
真夜中のシステムトラブルで、エンジニアが勤務時間外に顧客に呼び出さ
れて対応する場合、「雇用契約」ではどのような扱いになりますか？
上記のケースについて、これまではとくに会社と個人との誓約書や契約は
結ばずにきました。しかし「契約にないので対応できません」という方が
今後出てくるかもしれません。他社はどう対応しているのでしょうか。
（東京都/情報サービス・インターネット関連）
編集部よりコメント…
時間外労働の扱いについては、雇用契約でしっかり取り決めを行う必要が
あります。イレギュラーな勤務が時間外に発生する職種の場合は、労使ト
ラブルの原因になる可能性がありますし、対応できないとなれば会社の信
用や利益にも影響が出てしまいます。今回の質問に対して、２人の専門家
からアドバイスが寄せられています。
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■ 06/07 13:30 『 相手の「ＮＯ」が「ＧＯ！」になる！
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コンピテンシー開発と技能継承による競争力向上策 』
開催者：ソフィアコンサルティング株式会社(東京都/新宿区開催)
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│ がる。企業は昇給・賞与・福利厚生などで社員とその家族に還元し、│
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│ 「好循環人事労務管理システム」の構築をさまざまな面からお手伝 │
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若山社会保険労務士事務所 若山 克弥
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Hara & Company有限会社 原 みどり
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