EAP

従業員のストレスを減らすための支援活動
アメリカの依存症対策のプログラムから発展

もともとEAPは従業員のアルコールや薬物依存症などを解決するプログラムとして、1940年代のアメリカで先進企業が導入したのが始まりです。現在、その対象はメンタルヘルス全般や家庭・育児問題、法律、フィナンシャルプランニングの悩みなどに及び、バックアップの範囲は大きく広がっています。

アメリカの経済誌『フォーチュン』が選んだ500社のうち約95％がEAPサービスを受けているとされています（1997年）。日本でも増大傾向にある労働者のストレスへの対策としてEAPに対するニーズが高まってきました。

EAPの形態は(1)企業内にEAPスタッフが常駐して従業員の相談を受ける内部EAP(2)独立したEAP会社が企業から業務委託を受ける外部EAPの２つに分かれますが、最近では外部EAPを利用する企業が増えているようです。

その大きな理由として「面談」が基本となるEAPでは、サービスが社外にあるほうがプライバシーが厳格に守られ、従業員が利用しやすいという点が挙げられます。EAPの先進国のアメリカでも、内部EAPが確立した後に、外部EAPへとアウトソースしていった経緯があります。

ここ数年、日本では成果主義の導入や相次ぐリストラ・企業合併などで職場環境が激変し、従業員にかかるプレッシャーは相当なものです。そんな状況下で従業員のストレスを減らし、本来のパフォーマンスを存分に発揮できるよう企業が支援することは、生産性向上のためにも欠かせなくなっています。アメリカのワシントンDCに本社のあるポトマック・エレクトリック・パワー社では、EAPプログラムを導入したことで１人当たり644ドルの経済効果があったと報告しています。

こうしたニーズの高まりとともに、日本でもEAP会社が増えてきました。ひとくちにEAP会社といっても、うつ病などのメンタルヘルスや復職支援などを専門にしているところや、キャリアカウンセリングに力を入れているところなどさまざまですが、業界がまだ成熟しているとは言えないため、玉石混淆の感があるのは否めません。外部のEAP会社と契約する場合は、(1)企業としての管理体制が整っているか(2)セキュリティは守られているか(3)スピーディなブッキングができるか(4)質の高いカウンセラーを確保しているか(5)さまざまなケースに対応できるネットワーク（紹介先）があるか、などさまざまな角度からチェックする必要がありそうです。