「危機感」と「ありたい姿」を話し合う

先日、HR関連のイベントに出展し、ワークショップを実施しました。
テーマは『「自分から始める組織活性化プラン」を考える』。
定員を上回る参加者に会場にお越しいただき、このテーマに対する皆様の関心の高さが伺えました。
 

今回実施したワークショップは、大まかに以下の3フェイズで構成しました。
 

①自分が考える「組織が活性化した姿」を明確にして、他者に話すストーリーを作る
②そのストーリーが「他者から見たらどう見えるか」を考える
③以上を踏まえ、最初のステップを決める
 

特に重要視したのは①と②、組織の活性化をどうとらえて、それを伝えていくのかです。

「危機感」と「ありたい姿」

組織を変えたい、今までと違った方向に進みたいと思った場合、それをメンバーに説明する方向性は2つの可能性があります。

1つは「危機感」。このままでは好ましくない未来にたどり着いてしまうことを説明して、動かざるを得ない状況を作るという方向です。
もう１つは「ありたい姿」。変わっていくことでどんないい未来が待っているのかを材料にする方向です。
 

例えば、コッターは組織変革の第1ステップとして「社員に危機意識を持たせる」ことを挙げています。
現状の把握を事実認識として行い、それを共通認識としたうえで、直面する危機や潜在的な危機をとらえる必要があります。

また、最近組織変革や組織開発を実践している企業での事例を見ると、「ありたい姿」つまり「ビジョン」の策定を重視し、自分たちが望む未来を実現するために行動を促していくやり方をとっている例が目立ちます。
 

この「危機感」と「ありたい姿」は矛盾する存在ではありません。
しかし、どちらかだけの認識では十分ではないように思います。

私たちが行動を起こさねばと感じるのは、「危機感（＝望まない未来）」と「ありたい姿（＝望む未来）」にギャップがある時だと考えています。
そのギャップが大きく見えるほど、行動に移しやすいのではないでしょうか。

そうであればギャップをはかる2点となる「危機感」と「ありたい姿」はどちらも認識をしておく必要があります。

難しいことに、人によってこれらの認識は「ズレ」を起こします。
自分が考えていることと周囲が考えていることが同じであるか、どちらの面もしっかり認識を合わせる必要があります。
 

「ありたい姿」の充実
 

認識を合わせるにあたり、特に共有しづらいのは「ありたい姿」だと考えています。
「危機感」のほうはどちらかといえば定量的な予測からその状態を共有することができますが、「ありたい姿」は定性的な目標である場合が多いからです。
今回のワークショップでいえば、「組織が活性化した状態」をどう認識するのかです。
これを発信者自身が明確にしていかないと、誰かの共感を得ることができません。
 

そして、共有した「組織が活性化した状態」はできるだけ具体的な表現の仕方がされている必要があります。
「充実感」や「良好なコミュニケーション」といった抽象的な表現だけでは、共有が難しいのです。
自分が考えた「組織が活性化した状態」は、他者からどのようにみられる可能性があるのか。
特に、否定的な反応をしそうな人は何を守りたくて否定しているのかを考えてみることが重要です。
 

実際に話し合うことの重要さ

「ありたい姿」を作り、他者の反応を考えたら、実際にそれをもとに当事者で話し合いを行います。
自分で考えた「反応」はあくまで仮説ですので、実際のところはどうなのかを確認する必要があるのです。

うまくいかない事例では、この段階（実際に話し合う段階）を省略してしまうケースがあります。
実際にどんな反応か確かめる前に、制度や仕組を作ったり、ビジョンを表すワードを確定したりすることで、受け手としては当事者意識が生まれない結果につながります。
話し合いをする際には、自分が作ったアイデアも相手から出る意見もどちらも重要なものです。
「話し合いを経たら、より良いものができる」という思いをもって、自説を客観的にとらえるくらいの気持ちで臨めば、対話としての広がりや深まりが出てくるでしょう。
 

この「実際に話し合う」こと自体が、価値観のすり合わせや不安の解消に、そして組織の活性化につながります。
イメージを作り、プランを考えたら、できるだけ多くの方と話をしてみていただきたいと考えています。

【今回のまとめ】
・「危機感」を認識し、「ありたい姿」を明確にする
・話し合う行為も、組織活性化を促す