結果速報！【第３回全国１万人従業員エンゲージメント調査 】

株式会社アジャイルHRと株式会社インテージが共同開発し、東京大学と共同研究を行った「A&Iエンゲージメント標準調査」の全国調査を実施しました。2023年、2024年に続き、今年が第3回となります。その結果からわかった、日本における従業員エンゲージメントの実態について、数回に分けてお届けします。

１．調査の目的

2025年の全国調査は以下の3つの目的で実施しました。

１．世界的にも低いと言われる日本の従業員エンゲージメントに関して、過去2年と同様にその要因を分析すること

２．昨年と今年を比較した従業員エンゲージメントの変化について分析すること

３．人材投資、DX、リモートワーク、リスキリングなどの取り組みと従業員エンゲージメントの関係について分析すること

調査結果レポートの詳細は、日本の人事部の弊社ページ、弊社のホームページからもダウンロードできます。

２．日本の従業員エンゲージメントが低い理由

■会社に対する思い入れや愛着心が低い

従業員エンゲージメントは、以下の2つの概念を含んだ個人の心理状態を指します。

1. ワークエンゲージメント：仕事を通じて得られるポジティブな心理状態

2. 組織コミットメント：所属する会社や組織に対する思い入れや愛着心

本調査では4件法を採用しているため（４：そうだ、3：ややそうだ、2：ややちがう、1：ちがう）、肯定的回答と否定的回答の中間スコアは2.5となります。今回の全国調査における平均値は以下のようになりました（従業員エンゲージメントの値は、ワークエンゲージメントと組織コミットメントの平均）。

従業員エンゲージメント        2.54

ワークエンゲージメント    2.64

組織コミットメント             2.45

ワークエンゲージメントの値は中間スコア（2.5）を0.14上回っていますが、組織コミットメントの値は中間スコアを0.05下回っており、組織コミットメントの低さが従業員エンゲージメントを引き下げる要因となっています。

■仕事から活力を得られていない

 ワークエンゲージメントは活力、熱意、没頭の3要素によって構成されていますが、それぞれのスコアは以下のようになりました。

ワークエンゲージメント         2.64

活力                              2.47

熱意                              2.78

没頭                              2.66

活力とは、仕事中のエネルギーレベルや心理的な回復力が高い状態を表していますが、その活力の低さがワークエンゲージメントを引き下げる要因となっています。

■職場運営（マネジメント）の問題が大きい

「A&Iエンゲージメント標準調査」は、従業員エンゲージメントとその構成要素だけではなく、従業員エンゲージメントに対して影響を及ぼす要因（「仕事の資源」と「価値観・ビジョンの共有」）、および従業員エンゲージメントが影響を及ぼす結果（アウトカム）まで含めた全体の因果関係を測定しています。

 本年の調査結果の全体像は以下のようになりました。

図1：全体傾向

従業員エンゲージメントに影響を及ぼす要因のスコアは以下のとおりです。

仕事の資源                        2.61

仕事レベル                    2.89

職場レベル                    2.58

会社レベル                    2.35

価値観・ビジョンの共有        2.53

仕事の資源とは、従業員エンゲージメントに対するエネルギー源を意味します。仕事レベルは携わっている仕事そのもの、職場レベルは職場の雰囲気や関係性がどの程度、従業員エンゲージメントに対してプラスに働いているかを表しています。

会社レベルは、会社の制度や施策（評価制度など）を起点としますが、職場における運用状況に大きく依存するため、会社レベルのスコアが低い原因の多くは職場運営（上司のマネジメント）の問題と言えます。

第２回目のコラムでは、引き続き日本の従業員エンゲージメントが低い理由について、調査結果をもとにお届けします。