エンゲージメントサーベイを選ぶ際の5つの要件

人的資本経営の成果を示すメルクマールとして、従業員エンゲージメントが重視されています。また、上場企業においては、人的資本の情報開示項目として、従業員エンゲージメント指標を開示する企業数が増加しています。従業員エンゲージメントを経営指標として用いるためには、当然のことながらそれを測定する必要があります。そのために、エンゲージメントサーベイを活用する企業（官公庁、その他の組織を含む）が増加しています。

エンゲージメントサーベイを自社で開発する企業もあれば、外部の専門サービスを利用する企業もあります。いずれの場合であれ、エンゲージメントサーベイの結果が信用できるものでなければ、適切な経営判断に用いることはできません。

では、どのような視点でエンゲージメントサーベイを選べばよいのでしょうか？本稿では、正しいエンゲージメントサーベイ選びのための5つの要件について、３回に分けて解説します。

1. エンゲージメントを測定しているか？

エンゲージメントサーベイと呼ばれるからには、エンゲージメント指標が測定されなければなりません。そんなことは当然と思われるかも知れませんが、以前は組織診断や従業員満足度調査として行ってきたサービスを、エンゲージメントサーベイと改名して提供されているケースも見受けられます。これらのサービスでは、エンゲージメント指標は測定されません。

また、エンゲージメントを測定するサーベイにおいても、そのエンゲージメントの内容が何かを確認することが必要です。エンゲージメントは愛着や思い入れといった個々人の心理状態を表していますが、1990年にエンゲージメントの概念が提唱されて以来、大きく分けて、仕事におけるエンゲージメント（ワークエンゲージメント）と、組織に対するエンゲージメント（組織コミットメント）の2種類が存在してきました。「従業員エンゲージメント」にはこれらの2つの概念が含まれるため、双方ともに測定されることが求められます。

企業ごとに人材戦略は異なるため、注視すべき指標がそれぞれ異なっても構いません。各社の戦略に応じた指標を設定することはむしろ望ましいことですが、従業員エンゲージメントを重視すると方針を定めた場合には、満足度指標などではなく、エンゲージメント指標が測定されなければなりません。

2. 学術的な裏付けはあるか？

過去30年以上にわたって、国内外でエンゲージメントに関するたくさんの研究が行われてきました。今日、人的資本経営のキーファクターとしてエンゲージメントが重視されている背景には、長年の先行研究の積み重ねがあります。

エンゲージメントサーベイを開発する際に、先行研究の結果をすべて取り込む必要はありませんが、重要な先行研究の成果を有効活用せずに、ゼロからサーベイを開発することは現実的ではありません。完全オリジナルのサーベイ開発に長い年数を費やすよりも、過去の成果（調査票など）を有効活用する方がはるかに効率的で間違いがありません。

そのため、もし学術研究に基づかないサーベイがあったとすると、どうやって作ったのかを確認した方がよいでしょう。

今回のコラムでは、5つの要件のうち、2つについて解説を行いました。

正しく設計され、十分な検証がされていないサーベイを利用しても、組織の状態を正確に把握することは難しくなります。そのため、その結果に基づいて、施策を数多く打っても、なかなか効果がでないという状況に陥ることも少なくありません。

自社のエンゲージメントサーベイや、これから導入を検討しているサーベイは、この2つの要件を満たしているでしょうか？