ゆらぐ2,3年目社員の対応法

平素より大変お世話になっております。
ソリューションの長友です。

先週は、お客様とお電話等で

ご相談を受ける機会が多くありました。

社長の社員様の自慢話や伝えたいことが伝わらないもどかしさ、

幹部やリーダーの方の会社を良くしていきたい想いや葛藤等を

直接お聴きすることで、
 

もっとこうした方が良い、
このようなことを試して欲しい等、

たくさんのアイディアが湧いてきたりして、
やはり、私自身、現場が好きだなあと
改めて感じることができた時間でした。


ただ一方で、経営者という役割を持つ私としては

お客様と一緒に会社をよくしていくこと、
組織を創り上げていくことは大好きですが、

弊社のメンバーが第一線で活躍できるような環境づくりを、
役割として優先順位高めにしていきたいと
感じた時間でもありました。


さて、弊社も今年4月に新卒社員が4名入社予定ですが、

新卒採用を実施している読者様の会社の
今の1年目の方のご様子はいかがでしょうか？

これまでの時間の中で、色んな変化や
成長がおありのことと思います。

弊社の2名の新卒社員も、昨年の6月から、
本格的に現場に配属になり、

お客様と直接関わり持つ仕事をしてもらってきました。

そして今は「もうすぐ2年目になる」ことを

いいプレッシャーに感じながら

一人は大阪拠点、一人は福岡拠点にて頑張ってくれています。

ところで、多くのスタッフが新卒1年目の社員には

毎年特に注目をしフォローをしているかと思いますが、

2年目や3年目の社員様の方には

どのような関わりを大切にされてきたでしょうか？


私が若手人材がいらっしゃる会社の経営者様や幹部の方々には、
必ず伝えていることがあります。


それは、『“ゆらぎ期間”の関わり方』です。

“ゆらぎ期間”とは、入社2年目～3年目に訪れる期間です。
 

入社1年目は、社会人になる緊張や
新しい生活がスタートすることへの期待が強く、
新たな知識や経験がインプットされる時期なので、

比較的、向上心が高いだけではなく、

彼らに対する既存社員の関心も高く、目を配っているため、

案外、彼らもこちらも安心していられる時期です。

 

ただ、2年目になると、
後輩が入社してくるプレッシャーを抱えたり、
1人で仕事をする機会が多くなったりと、

1年目とは違う負荷がかかる時期になります。

 

また、今まで丁寧に関わってくれた先輩や
上司と関わる機会が減ってしまいがちなので、

孤独感や不安感を抱く瞬間も多いものです。

 

もちろん、この時期を乗り越えてこそ、成長していくのですが、
 

この時期が若手社員の良くも悪くも
ターニングポイントになるケースも多々あります。

この時期の経験が後々の自信に繋がることもあれば、
一方で、仕事に対する不安や、
先輩・会社への不信、不満が出てきて、
それが離職の理由になることもあります。
 

ただ、ゆらぎ期間が起こる多くの原因は、

会社や上司が求めている成長スピードと
本人が考えている成長スピードの期待値の違い（GAP）

にあります。

 

若手人材を育成していく中で、必ず訪れる「ゆらぎ期間」には、
1年目と同じような関わり方や関わる時間を持つことができない、
そこから卒業してもらわないといけないからこそ、
 

その変革期には、「関わる時間（量）」より「関わる内容（質）」を
大切にしてくださいとお伝しております。
 

具体的にどのような関わり方をしていくことが良いかは、
次回お伝えさせていただきますが、

ぜひ、皆様も2年目や3年目の方々のご様子や
変化をチェックしてみていただければ幸いです。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。
 

他の読者様も、
ソリューションに取り上げてほしい議題がございましたら、
コメントもしくはお問い合わせにて、お気軽にご連絡ください。

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■長友威一郎とは

2006年、当時代表・小西から新会社立ち上げの参画要請を受け、
株式会社ソリューションに入社。
採用コンサルティング、経営コンサルティングを通じて
顧客の信頼を積み重ねる。
初期教育を強めることで、未経験者である新卒社員や第二新卒社員を
リーダーへと変えるマネジメント力には定評がある。
採用と育成の両輪を回して会社を強くするスタイルで
多くの企業発展に貢献している。
2017年、同社の代表取締役に就任。現在「個が活きる経営」の実践に挑戦中。
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