業績連動型賞与制度を中心とした制度の構築ステップとは？

業績連動型賞与制度を中心とした制度の構築ステップとは？
賞与制度の構築ステップと構築時のポイントを解説

業績と社員貢献度に応じた分配を行い、企業成長と社員モチベーションを好循環させる事が重要である

賞与制度の考え方

賞与とは、毎月の給与とは別に支給される賃金であり、法律上支給義務はないため、企業規模や業種・業態に応じた企業特有の制度として柔軟に構築する事ができる。
※柔軟性が高いとはいえ、就業規則等に定めたルールがあればそのルールに従って支給する必要がある。

話は変わるが、人事評価・賃金制度（月例給・各種手当）は時代に応じて、マイナーチェンジを繰り返している企業が多いものの、賞与制度は前年踏襲型の年功的な賞与制度として運用されている場合が多く、社員の既得権として固定給化しているケースも散見される。
当コラムでは、先行きが不透明な経営環境にも対応しやすい業績連動型の賞与制度を中心に具体的な構築ステップを紹介する。

賞与制度の構築ステップ

STEP1：賞与原資の決定
業績連動型の賞与制度を構築する際の基本概念は"利益の分配"である。ここで言う利益とは各企業によって設定されるが、賞与支払い前の営業利益や経常利益と定義することが多い。
原資を決める際は、

①賞与として社員に還元すること
②内部留保として自己資金を確保すること
③設備投資に活かすこと

を総合的に検討した上で設定いただきたい。

STEP2：個人賞与の配分ルール決定
賞与原資が決まれば、社員に支払う配分ルールを決定する。
配分ルールについては、社員個人の組織貢献度や業績貢献度をもとに、成果を生み出した社員に対して報いていく仕組みとする事が社員の納得性を高める。

STEP3：新賞与制度と旧制度の比較シミュレーションの実施
賞与制度を構築するにあたって、STEP1で決定した原資の決め方と、STEP2の配分ルールに基づき、社員一人一人の賞与個別シミュレーションを実施し、旧制度との賞与額比較を行っていただきたい。
社員個別で見た際には大きく賞与が上がる・下がる可能性があり、生活給の一部として賞与を支給していた企業にとっては大きなモチベーションダウンに繋がる可能性が考えられる。
そのためシミュレーションを通じて移行措置についても検討しておくことが重要である。

STEP4：社員説明会の実施
構築した賞与制度について、社員に向け説明を行う。制度の内容のみならず、制度導入の目的や、どのような会社にしていきたいのか、社員に求める活躍について丁寧に説明し理解を得る事が重要である。

パターン別の原資決定ルールと個別分配ルールについて

賞与制度構築のステップの中でも、大きなポイントとなる、
賞与原資の決め方と個別配分ルールについて、具体例を交えて説明する。

1．賞与原資の決定

（1）パターン1：利益額に応じて決定
こちらは、利益額を基準にした賞与原資にすることで、業績に応じた適正な賞与分配を行う。

（2）パターン2：固定部分と変動部分で決定する
こちらは賞与を固定部分（標準支給月数）と変動部分（目標達成率）の二階建てで支給するパターンである。
パターン1と比べて保証額（固定部分）を示す事ができるので、業績による変動要素を緩やかにする事ができる。

（3）その他の賞与原資の決め方
賞与原資の決め方は上記で示した2パターン以外にも、様々な方法がある。

①営業利益額や経常利益額の一定率を賞与原資とする方法
②目標とする労働分配率となるように賞与原資を決定する方法
③目標とする売上高人件費率となるように賞与原資を決定する方法

ぜひ自社のステージや風土に応じて検討いただきたい。

2．個別分配ルール

（1）給与連動型制度

基本給を賞与の基礎額として支給するルールであるため、これまでの貢献度合いも賞与の一部として報いる事ができる。
しかし一方で積み上げられた基本給に基づき支給されるため、結果的に年功的な賞与になりやすい。

賞与基礎額（基本給）×支給月数×評価係数

賞与基礎額：基本給を基礎額とする事でこれまでの貢献度合いも賞与の一部に含める事ができる。
支給月数：賞与原資を決めた際の数値を採用する。
評価係数：半期ごとの評価ランクに応じた係数を設定する。

（2）ポイント型分配ルール
個人の貢献度合いを等級、役職、評価ランク別に設定されているポイント数の積み上げにより評価を行う方式である。
全社員の全ポイント数に占める個人ポイントの割合に応じて賞与金額を決定する。

賞与原資に対して山分けする仕組みであり、本人の貢献度合いを可視化しやすいが、
周りの取得するポイント数に応じて賞与額が決まるため、
自分が生み出した成果や頑張りがどの程度賞与として還元されているのかがわかりづらい。

まとめ

いくつかの事例を紹介したが、賞与制度構築において重要なことは経営戦略と今後の成長戦略を踏まえて何に対して支給する賃金なのかを明確にしていただく事である。まずはコンセプトを明文化いただき、業績とのバランスを踏まえた賞与原資の決定ルール、社員の貢献に応じた個人賞与決定ルールの二軸で制度設計を進め、自社に応じた最適な制度設計へと繋げていただきたい。

※本コラムは青柳が、タナベコンサルティングの経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部 コンサルタント
青柳 湧也

専門商社において、多種多様な業界への営業および人材育成業務に携わり、当社へ入社。組織・人事・教育の専門家として、「社員全員が働きがいと働きやすさをを実感できる組織作り」を信念にHRコンサルタントとして活躍中。中小企業診断士。