中途採用をしても入社後に想定していた実力が発揮されない

中途採用をしても入社後に想定していた実力が発揮されない
採用時には「即戦力が採れた！」と思ったはずが、半年経っても成果が出ない・・・。その原因を本人のせいにしていませんか？

自社で活躍する人材の要因は自社にある。
「入社前」と「入社後」それぞれで対策を講じる

【入社前】採用基準を明確化し、自社で活躍できる人材を見極める

中途社員が活躍できていない場合、まず把握しなければならないことは、「本当にわが社が求めている人材を採用できているか」
ということです。新卒採用と違い、即戦力を見込んで採る中途採用は、履歴書にある経歴や保有スキルに目が行きがちで応募者の価値観やキャリアビジョンを軽視しているケースが少なくありません。
どんなに優れた能力を持つ人材であっても、能力を活かせるフィールドとモチベーションがなければ、高いパフォーマンスの発揮は困難です。それではどのようにして自社の求める人材を採用すればよいのか、以下に３つの着眼ポイントをお伝えします。

1. 求める人材（自社の経営理念・ビジョンを実現できる人材）を明文化しているか
2. 求職者に対して、自社のビジョンや仕事内容の詳細を伝え、具体的な活躍イメージを持ってもらえるか
3. 求職者のキャリアビジョンを理解し、自社の方向性とマッチするか

上記を踏まえ、採用計画の構築と採用基準の明確化を行い、自社で活躍できる人材を正しく見極めましょう。

【入社後】中途社員専用の「1年間育成プログラム」を設計する

新卒社員に対しては、手厚い研修を設けている企業が一般的です。
一方で、中途社員に対してはどうでしょうか。「即戦力」と謳って入社後すぐに現場へ配属し、放置していませんか？
当然、新入社員のように仕事の進め方を手取り足取り教える必要はありませんが、中途社員であっても業務フローを覚え、企業風土に馴染み、成果を出すコツを見出だす時間は必要不可欠です。
実は、中途社員の受け入れ態勢が整っていないために、せっかく採用した優秀人材を活かしきれていない企業は非常に多く見受けられます。
そこで必要なのが、中途社員専用の「1年間育成プログラム」です。
このプログラムでは、月ごとに会社に馴染むための目標や課題を与え、達成できるよう現場のOJT担当者が責任を持ってフォローする仕組みを設計します。
1年目で会社に「定着」し、2年目で思い描く「成果」を出せるよう受け入れ体制を整備することで、中途社員の活躍は実現します。

※本コラムは藤田が、タナベ経営の経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベ経営
HRコンサルティング東京本部
コンサルタント
藤田 奈緒

大学在学中は事業承継について研究し、「人と事業を次世代に繋げる」コンサルタントを目指してタナベ経営に入社。これまで、人事制度や教育体系の構築、セミナーの運営等を通じて人材育成の現場で幅広く活躍中。また、「戦略採用研究会」に所属し、人材戦略について研究している。

主な実績
中堅建設業：アカデミー構築コンサルティング
中堅地場ゼネコン：人事制度再構築コンサルティング
食材卸売業：アカデミー構築コンサルティング