リファラル採用とは？～概要から成功させるための３つのポイント

リファラル採用とは？
～概要から成功させるための３つのポイント～
人が人を集める全社一丸となった採用体制を構築する

自社のことが大好きなコンピテンシー人材を選抜し、リファラル採用チームとして展開する

リファラル採用とは何か

コロナ感染拡大の中、新卒採用からすぐに成果を生み出す中途採用へのシフトが進んでいる。一方、優秀人材を獲得するための採用コストは年々上昇傾向にあり、有料広告のみに依存した採用戦略には限界が来ている。このような中、新たな取り組みとして「リファラル採用」の活用により、人との繋がりで採用を成功している企業が増えてきている。 リファラル採用とは、既存社員などから知人・友人の紹介によって採用する方法である。昔から縁故採用などは存在していたが、ポイントは若手社員を含めた全社員からの紹介を受け入れ、これまで以上に採用成功の可能性を広げていることにある。しかし、筆者がコンサルティング現場においてよく耳にするのが、「社員が連れてきた社員だから処遇が難しい」「採用できたのにも関わらず、社風になじめず、パフォーマンスが発揮できていない」「プロジェクトを組成・推進しているものの、日常業務を優先し実質活動が行えていない」など課題は山積みである。

リファラル採用成功の３つのポイント

上記内容を踏まえ、成功企業から導かれる成功のポイントは大きく３つある。

1. 全社員一斉ではなく、自社が大好きなコンピテンシー人材から始める
全社員で始めると他人事になりやすく、動きが鈍くなってしまう。従って、少人数を選抜して進めることが望ましい。さらに、選抜する人材は自社が大好きなメンバーが良い。なぜならば、能動的かつ熱意を持って自社の魅力や特徴を語れるからである。
2. 現場のリアルを伝えられる紹介ツールを作成する
自社の魅力や特徴に加え、自社の課題・改善策などを盛り込む。中途採用者にとって、リアルの声（良いことばかりでなく問題点）を聞けることが信頼を生み出し、入社後のギャップ解消にも繋がる。
3. 最終的に見極め、口説くのは経営陣である
自社のコンピテンシー人材がスカウトしてきた中途採用者を最終的に見極めるのは、経営陣の仕事である。リファラル採用で成功している、ある会社は経営陣が自宅まで出向き、面談されている。このプロセスを加えることによっても入社後のギャップ解消に繋げている。
 

より成果が求められる環境下で、リファラル採用へ取組むなど採用戦略の見直しを図ってみられてはいかがでしょうか。

※本コラムは盛田が、タナベ経営の経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベ経営
HRコンサルティング東京本部 本部長代理
盛田 恵介
2001年タナベ経営入社。セールスプロモーション部門にて営業経験を積んだ後、セミナー部門へ異動しセミナー責任者を経てコンサルティングに携わる。現在は、人づくりのスペシャリストとして中堅・中小企業の人材育成全般に携わり、教育体系から研修への出講 に至るまで 一貫してサ ポートしている。

主な実績
・中堅自 動搬送機製造業：人事制度再構築コンサルティング
・大手食材卸売業：幹部研修
・中堅 受託ソフト ウェア業：ジュニアボード
・中堅建設業：アカデミー構築支援コンサルティング