女性だけの研修を行う理由～特性に合わせた育成施策の効果

今回は、
「特性に合わせて育成施策を実施する効果」
について一緒に考えていきたいと思います。

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■女性だけの研修を行う理由
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企業・組織の状況に合わせて
女性だけを集めた研修など、
人材の特性に合わせた育成施策を行うことは、
非常に有意義であると考えています。

特に、当社が多く関わる技術系企業等の
男性管理職比率8割超といった男性視点中心の
事業運営を行っている傾向にある組織では
その状況を注意深く見極めて判断しています。

なぜなら、そういった企業・組織において
男女混合で研修を実施すると、年代・職種に関わらず

・グループディスカッションのリーダー的役割や
グループ発表者は男性が担いがち
・書記や記録係を担うのは女性になりがち

という状況がよく見受けられるのです。

これは、男性視点中心の企業・組織においては、
まだまだ性別役割分担意識による
仕事上での影響がある、ということに他なりません。

そういった企業でD&I推進や女性活躍推進の
サポートをする際は、まずは組織の中で
マイノリティとされる層、例えば女性だけの
育成施策を実施し、対象者の特性に合わせた
スキル・マインド醸成に取り組むことから
始めることを提案しています。

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■【事例】本音を言いづらい職番環境になっていないか？
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昨年、ある大手建設業で女性管理職育成研修を
1年間の長期プログラムとして実施しました。

そのプログラムを終えて管理職に昇格した女性たちは
現在、新任管理職研修に参加しています。

私は、メンターとして彼女たちをフォローして
いるのですが、相談に寄せられる以下のような声からも、
やはり先に女性だけの研修を実施していたことは
正解だったと実感している次第です。

「グループワークの男性管理職の発言を聞いていると、
自分の視点や考え方が間違っているのではないかと
どんどん自信がなくなるし、とにかく発言しづらい」

「今年の新任管理職研修を受けたことで、
去年の女性管理職育成研修の内容は
本当に分かりやすく、不安や悩みも丸ごと
受け止めてくれていたことが分かった」

「新任管理職研修の内容は、一般的なマネジメント手法の
話だけれど、概念中心の説明で理解できていない感じがする」

私は、このような彼女たちの本音に耳を傾け、
励ましたり、具体的な事例を通して気づきを
促しながら、改めて、自分ならではの強みや特性を活かす
大切さを思い出してもらえるように関わっています。

もし、このような本音が言えない、
言いづらい環境であることに気づかない
企業・組織が人材育成施策を続けていると、

「うちの女性社員は管理職になりたがらない」
「女性はやっぱり管理職には向かないのでは」

といった誤った認識が更に色濃くなってしまいかねません。

結果として、多様性を受容する組織風土が
醸成されづらい、すなわちD&I推進が思うように
進まない、といったことに繋がってしまうことを
私は常に危惧しているのです。

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■自社のD&Iステージを見極めた上で施策を展開する
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今回紹介した事例は、
受講者の多くが男性であったことから、
男性の視点や特性が表出した
グループディスカッションになって
しまっていたと考えられます。

こういった場合、マイノリティである
女性受講者にとっての研修効果は
限定的なものになってしまうでしょう。

さらに、女性は自己肯定感が低い傾向にあり、
インポスターシンドロームに陥りがちと
言われているため、せっかくの育成施策が
本人たちの自信を削ぐ事態も招きかねません。

経営者・人事担当者の方には、
自社・自組織の状況はもちろん、
D&Iステージを鑑みて、その特性に合わせた
育成施策を展開することを、
ぜひ考えていただきたいと願っています。