出世欲ゼロの女性へ、昇格前提の人事異動命令をどう伝えるか

今回は、私の知人から聞いた、ある会社で起きた人事異動にまつわる出来事を通して、
【目的の明確化と意識づけの重要性】を改めて痛感したことについてお伝えしたいと思います。

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■出世欲ゼロの女性へ昇格前提の人事異動命令
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ある技術系企業の女性管理職の方（Aさん）が、
とある部署への人事異動が決まったそうです。

Aさんは、社内で女性活躍推進プロジェクトのリーダーを務めて
2年ほど経ち、会社全体に少しずつではありますが変革をもたらす
取り組みを続けることにやりがいを感じていたとのことです。

今回の異動について、上司から直々に

「いずれ部長になってもらいたいと思っている。
ステップアップするため、ここの部署へ行ってほしい」

と言われたのですが、その部署はAさんにとっては
自分のこれまでの業務や得意分野を活かしづらく、
社内の評判もイマイチな場所だったそうです。

Aさんは、私の知人に涙ながらにこう訴えたと言います。

「私は出世することにこれっぽっちも興味はないのに。
あの部署に行ったら、もう女性活躍推進プロジェクトの
活動はできなくなってしまうかもしれない・・！」

知人は、離職を考え始めていたAさんをなだめるのに
大変苦労をしたようですが、なんとか離職は阻止したということでした。

私はAさんのことは存じ上げませんが、
優秀な女性管理職が会社に残ってくれることになって
ご本人にとっても、Aさんの所属する会社にとっても、
本当に良かったと安堵した次第です。

一方で、

「もし、Aさんにとってより受け取りやすい言葉を選んで、
本人が理解して納得できるよう意識づけした上で
人事異動についてお伝えしていたとしたら、Aさんの
受け取り方も少し違うものになっていたかもしれない」

と思いました。

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■目的の明確化と意識づけの重要性
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Aさんは、上司から「いずれ部長になってほしい」
と言われた理由やその目的について、理解が十分でなかったため
不安や不信感を抱いてしまったのではないかと私は考えました。

これは、あらゆる施策においても言えることかと思いますが、
【目的の明確化と意識づけ】をいかに丁寧に行うかが
施策成功の鍵を握っている、と言っても過言ではないと思います。

相手が施策の目的を十分理解し、その目的達成が
自分自身にどのようにつながっていくのか、また会社にとって
どのような成果へつながっていくのかを、相手の意識レベルに合わせて
相手が受け取れるような言葉で伝えていくことが
とても重要だと私自身の経験からも考えています。

そうでなければ、今回のAさんのように、会社側の意図や目的が
不明確のままで十分な理解に至ることがかなわず、
もしこの状態のまま異動してしまったとしたら、最終的には
自分に与えられた役割や業務に対する意識レベルが低くなってしまい、
それに伴い成果やアウトプットの質も低下してしまいかねません。

これは、日常業務の中でも実は起こっている事象であると
お気づきになった方もいらっしゃるかもしれません。

例えば、部下に業務を任せてもアウトプットの質が思うように上がらず
「やる気がないに違いない」と上司は思い込んでいたものの、
実際は業務を任せる際の【目的の明確化と意識づけ】が不十分だっただけで、
部下に丁寧に説明をしたら想像以上の成果をだしてくれた、ということは
よくあることです。

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■【具体例】目的の明確化と意識づけの手順
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私がサポートさせていただいている企業様から
良く相談を受けることとして、Aさんのように出世欲が無い
女性社員への昇格意欲を高めるためには、
どのようにしたら良いでしょうか、ということです。

その際にお伝えしているのは、この
「目的の明確化」と「意識づけ」の具体的な方法です。

例えば、
まずは相手の日常業務の様子や1on1ミーティングの場を通して
“モチベーションの源泉”を把握します。さらに、

・相手のこれまでの経験や強みを活かす
・相手の「できること」「やりたいこと」そして、
会社が相手に「求めていること」の3つの分野をつなぐ
 
この2点の視点を踏まえて、相手が受け取りやすい言葉を
選びながら【目的の明確化と意識づけ】に取り組みます。
 
例えば、相手のモチベーションの源泉が大きく以下の2つだとします。
●自己成長しながら、会社もより良くしていきたい
●仕事内容にやりがいを持ちたい

では、これを踏まえて実際に相手に伝える場合はどんな内容になるか、
Aさんのケースで、１つの具体例を以下に書き出してみましたので
ご参考にしていただければと思います。

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「Aさんのこれまでの経験や強みは○○だと思っています。」
（○○部分は、具体的に示す。）

「Aさんのその強みを、さらに社内に広げてもらうことで、
会社全体が良くなると私は思っています。
そこに力を貸していただけませんか？」

「会社全体を良くするために、□□部署が大変疲弊しており、
パフォーマンス発揮ができていない状況です。そこで、Aさんの
強みである○○と、人の力を引き出すマネジメント力を活かして、
□□部署の活性化とパフォーマンスアップを図ってほしいと
期待しているのですが、いかがでしょうか」

「（今までAさんが取り組んできた女性活躍推進プロジェクトや
仕事とのつながりを設営した上で）Aさんのこれまでの経験が
十分活かせますし、□□部署の活性化によって、会社全体のD&Iが
さらに促進されると私は考えています」

★「私にできるでしょうか」とAさんが不安を訴えてきた場合
→「できると思ったので、会社としてこのような判断に至りました」
と伝えたうえで、具体的にどこに不安を感じているのかヒアリングし、
Aさんの不安解消に努める。

★「部長になりたいわけではありません」とAさんが伝えてきた場合
→「私としては、□□部署で経験を積んで実績を出したら、その先の
部長クラスまでステップアップを目指してほしいと思っています。
部長になれば、裁量範囲も大きくなり、発言力も高まるため、
会社をより良くするためにやれる範囲がぐっと広がりますので、
そういった意味でもステップアップしてもらえたらと思います」

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いかがでしょうか。

特に技術系企業の中で女性社員に対して
ステップアップ施策を行う際には
画一的な視点ではなく、多様な価値観・視点を踏まえ、
相手が受け取れる伝え方による【目的の明確化と意識づけ】が
重要であると、私自身の経験からも実感しています。

もし、人材育成に関わる立場にある方は、部下やメンバーに対して
【目的の明確化と意識づけ】を丁寧に行い、相手が十分理解できるよう
言葉を選びながら導いていただければと思います。

それがうまくいけば、部下やメンバーは自ら考え、行動し、成果を出す、
という「自走できる状態」におのずとつながっていくと確信しています。