実例：成功の循環モデル〜部下の成長は上司コメントの長さに相関

現在、次世代リーダー育成プロジェクトとして
「次世代リーダー育成」を実施している技術系企業様において、
ちょうど1クラス目がプロジェクト終盤に差し掛かっています。

受講者の中で特に目覚ましい成長を遂げている方を
見ていると、「上司のサポート姿勢」が大いに
影響していることが明確であることに気づきました。

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■部下の成長は、上司のコメントの長さに相関？
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次世代リーダー育成では、
【次世代リーダーに求められる10の資質】を
ディメンジョン（能力要件）として独自に設定しており、
人事部の方のリクエストに応じて5段階評価で
受講者を評価しています。

半年〜1年間のプロジェクトでもある次世代リーダー育成では
受講者ひとりひとりの実態に即した課題設定・業務改善に
取り組んでいただくため、受講者の上司に当たる方の
フォローや協力体制が必須です。

受講者の取り組み成果を最大化させるため、
この企業様では効果的な上司フォローの仕組みとして
受講者が提出する課題のうち5回分について
上司コメントを記載するという取り組みを実施してきました。

5回目となった上司コメント付き課題が
このたび受講者から続々と提出されてきて
1つ1つじっくり目を通していると、
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上司からのコメントの長さと、
受講者の成長度合いには、
有意な相関が見られる
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と気づいたのです。

長いコメントには、上司の部下に対する
期待や成長を願う思いが綴られており、
当初はマインドやスキルもまだまだ発展途上だった
受講者も、5回目の課題提出を終えた今は
クラスの中でもトップレベルでの成長率を示していました。

私はこの相関関係から、身近な上司の存在は
部下にとって想像以上に大きな影響力を持っており、
上司が部下を最大限フォローしようとする姿勢が
部下の力を引き出すことにつながるのだということを
改めて見せつけられた思いがしました。

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■「成功の循環モデル」の実例
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「成功の循環モデル」という言葉をご存知の方も
多いと思いますが、まさに上司と部下の間に
良好な信頼関係が構築されていることが、
部下の良質な思考・行動をもたらし、最終的に
質の高い結果につながるという好循環が生まれるという
実例になったと思っています。

私がダイバーシティ経営改善プロジェクトで
関わらせていただいている技術系企業の多くは、
技術者派遣型のビジネス、いわゆる客先常駐と言われる
形態をとっている企業様がほとんどで、
今回ご紹介した企業もその1つです。

まさに受講者の半数が客先常駐をしており、
普段は自社から離れて仕事に取り組んでいる状況の中、
受講者は本当に一生懸命次世代リーダー育成の課題に
取り組んできました。

著しい成長を遂げた客先常駐をしている受講者の1人が、
自身の気づきとしてこんなことを書いていました。

「約1年間の研修を通して、自社のために貢献しようという意欲が湧いてきた」

帰属意識が薄れがちと言われる客先常駐をしている社員が、
このようにモチベーション高く、会社貢献マインドを
持って働くようになったのは、素晴らしい意識の変化だと
私は感じています。

そして、この受講者の意識の変革をもたらした
1つの大きな要因が、この受講者の課題に対して
毎回びっしりと細かい字でコメントを寄せ続けた
上司の存在であることは言うまでもありません。

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■部下成長を加速させる2つの仕掛け
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客先常駐の部下のマネジメントはうまくいかない、
と悩む管理職の話もよく耳にしますが、
このようにコミュニケーションを丁寧に取ろうという
上司の姿勢やあり方が部下に伝わるだけでも
部下の成長やチーム成果創出につながるんだという
可能性について、今回ご紹介した事例から少しでも
感じていただければと思っています。

昨今、新型コロナウィルスの影響によってテレワークが
一気に普及しましたが、特に技術系IT分野の企業では、
今後テレワークが当たり前となってくるのは必至です。

そうなると、特に管理職にはより一層密な
コミュニケーションを通したマネジメントが
求められることは間違いないと思うのです。

管理職の積極的な関係性構築への姿勢が
部下の力を引き出して本人の成長をもたらし、
社員の成長がひいては会社成長につながると
私は確信しています。

また、私が技術系企業の女性管理職育成を軸とした
ダイバーシティ経営の推進支援を行う上で、
効果的かつ効率的に成果を出していくために
常に意識して取り入れている

「上司の巻き込み」「個別のサポート」

という2つの仕組みを重要視している背景についても
ぜひこの機会に考えていただき、自社の人材育成の
施策展開の際に意識して取り組んでいただけたらと思います。