自社のダイバーシティ推進施策に、男女共に困惑していないか？

現在、ダイバーシティ経営改善プロジェクトで関わらせていただいている企業様で、
女性活躍推進プロジェクトが始まろうとしています。

2022年4月からは、女性活躍推進法が適用される事業者が拡大されることもあって、
この企業様でも早めの対応が必要となっている状況です。

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■男女ともに、困惑しているかもしれない
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技術系企業に特化した女性管理職育成を軸に
ダイバーシティ推進支援を行っていますが、
どんな施策であっても「形骸化させない」ということを
第一に、そして現場の皆さん一人一人が自分事として
関わってくださる以上は、自分たちの手で運用し続け、
常により良い形を模索し続ける考え方を
取り組みの中で身につけていただくよう配慮しています。

というのも、男性管理職比率8割超といった技術系企業の中でも、
業績好調な企業においては、

「今うまくいっているから、あえて女性に活躍してもらわなくても・・」

といった心の声が聞こえてくるような
雰囲気を感じてしまうことも少なくありません。

とはいえ、今後ますます労働力人口が減少し、
多様な価値観・働き方が増えることを考えても
今ここでダイバーシティ＆インクルージョンについて
真剣に取り組む必要があるのは、どの日本企業においても
経営課題ではないかと私は考えています。

殊、男性視点で運営され続けてきた技術系企業においては、
ダイバーシティ推進や女性活躍推進にいざ取り組もうとすると
どのような姿を思い浮かべればよいのか分かりづらかったり、
そもそもありたい姿を描きづらいのが実態かもしれません。

では、現場の女性に聞いてみようか、と声をかけたとしても、
当の女性社員においても、そもそも男性視点で運用された
組織の中でルールに従って働いてきたこともあって、
発想しづらかったり、意見を求められてもうまく伝えられず
困ってしまう、といった状況もよく見受けられます。

つまり、男性管理職比率8割超といった技術系企業においては、
男女ともに、どうやってダイバーシティ＆インクルージョンを
進めるべきかという入り口で一度つまずいてしまうと、

「とりあえず3年後の女性管理職数の目標数値設定して、それをクリアしましょうか」

と、現場の実態に即した形ではないダイバーシティ推進や
女性活躍推進が始まってしまいかねないと
私は懸念し続けています。

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■経営トップや人事部長のコミットメントがあるか否か
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ダイバーシティ推進や女性活躍推進が形骸化しないために
私が考える最も重要なことは、

●経営トップや人事部長のコミットメント

であると確信しています。

実際に、このメルマガでも以前ご紹介しましたが、
ある技術系企業様において、経営トップが交代となってから
それまでのダイバーシティ推進に対する取り組みに対する
意識や思いといったところでの温度差がほんのわずかながら
感じ取られてしまったことで、現場での取り組みに迷いや
不安が生まれてしまったということがありました。

リーダーのあり方が部下に影響を与える〜経営トップ交代の衝撃から見えてきた現場の底力
https://jinjibu.jp/spcl/hosoki/cl/detl/3636/

このように、経営トップや人事部長が
「女性の力を引き出すのがこれから重要」
と思っていないと、なかなかうまくいかないものです。

この企業様では女性活躍推進プロジェクトがすでに
スタートしていますが、この取り組みを形骸化させないために、
私ができる関わりの1つが、プロジェクトメンバーひとりひとりが

「自分事として考え続ける」
「絶対に形骸化させないぞ」

と確固たる熱意と意思を持って取り組めるように
働きかけを続けることだと考えています。

それが、最終的にその企業の現場実態に直結した
組織風土の醸成、職場環境の向上、人事制度改革等をもたらし、
多様な人材が安心して働き成長できる組織へと
つながっていく原動力になると思うのです。

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■ミドル層の成長と組織改革を同時進行で
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ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む上で、
経営トップや人事部長といった影響力のある立場にある方と
同じくらい重要なポジションにあるのが、ミドル層、
中間管理職の育成であると考えている私は、技術系企業の
ダイバーシティ推進を支援する一環として、同時平行で
ダイバーシティマネジメント育成に関わらせていただく
機会が多くあります。

育成を通してミドル層と密接に関わっていくと、
社内では把握しきれない現場の実態や本音を
把握することにつながるケースが多く、それを
ダイバーシティ経営改善プロジェクトの取り組みに
反映させるといった相乗効果が生まれやすくなります。

また、ダイバーシティ経営改善プロジェクトの中では
自社の経営戦略や求める人物像の設定など、
企業が目指す姿をメンバー全員で構築していくプロセスも
そばで見守りながらサポートさせていただいているため、
ミドル層の育成方針を会社の経営方針がズレることなく
効率的で、かつ、効果的な形で進めていくことができていると
手応えを感じています。

「ダイバーシティ推進や経営改善プロジェクトに取り組みながら、
同時進行で管理職の育成をするのは負担が大きい」

と感じられる人事担当者の方もいらっしゃるかもしれませんが、
実際は、お互いに良い影響を与えあうことが多く、
互いの取り組みが加速していくのを肌で感じる機会と
なるかもしれませんので、ご一考の価値はあるかと思います。

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■外部の力をうまく活かす
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私自身、ダイバーシティ経営改善プロジェクトで
関わらせていただいている立場としては、
当たり前ですが「社外の人」ということになります。

現場の状況を正しく把握するには
多少時間がかかってしまう面は否めませんが、
一方で、社外の人間だからこそ、

・ちょっとした違和感のキャッチアップ
・経営層と現場の意識のズレの把握
・複数の施策を同時並行で実施することへの支援

といったことが、客観的な判断の上で
出来やすいといった環境にいるのかもしれません。

もちろん、さまざまな立場の方と本音で
話をしていただけるよう、信頼関係を構築することや、
社内の関係性を損なわない前提で、どこまで得た情報を
共有するかといった匙加減については細心の注意を払っています。

この「信頼関係」という観点から言えば、私が担っている役割を
社内で対応することの方が良い結果につながることも多いので、
例えば、経営トップに近い方や、人事関係者が
うまく立ち回ることで、少しのほころびや
ちょっとした課題や問題を解消しながら施策を進めることは
可能だと私は考えます。

もし、外部の力もうまく活用しながら進めようと
検討されている際は、

・意見を言いづらい相手に対する助言やアドバイス
・アンコンシャスバイアスの解消につながるメッセージ

といった部分で活用するのも1つだと思います。

例えば、先日も別の技術系企業様において実施した
ダイバーシティ経営改善プロジェクトの中で、私が

「経営トップが本気で女性の力を活かしたいと
考えている企業は、すでに社員の育成に取り組んでいますし、
今まさに成果を出して、成長している会社なんですよね」

とコメントしたところ、たまたま同席していた
経営者も深く頷いており、しっかりと受け止めていただけたようで、
なんと翌月に控えている女性リーダー研修の中間報告会に
参加することが決まったと人事担当者から連絡があったところです。

このように、社内の人だと額面通り受け取ってもらいづらいことも
社外の人からのメッセージだとすんなり受け入れてもらいやすい、
といった側面が活かせそうな場面があるようでしたら、
外部の力も上手に活用することで、自社の施策をより効果的に
かつ効果的に推進していただければと思います。

＊＊＊

人材育成には、たった１つの正しい答えがあるものではなく、
また、すぐに成果が見えるというものでもないため、
もどかしい気持ちや、自分の不甲斐なさに結びつけて
悩んでしまう人事担当者の方も少なくないかもしれません。

しかし、そうやって悩むことが、自分事として
人材育成と真摯に向き合っている証でもあると
私は思います。

私も日々色々な悩みや課題にぶつかりながらも
関わる企業のおひとりおひとりのことを思いながら、
少しずつでも前に進んでいこうと思います。