目標管理制度の取組み成果〜女性社員・管理職・人事担当者の声〜

2年ほど女性活躍推進プロジェクトでサポートさせていただいてきた技術系企業様から、
嬉しいご報告をいただきました。

「弊社初の、女性管理職が誕生します！」

テレビ会議越しで、人事担当者の方と一緒に喜びを分かち合いながら、
いよいよスタートラインに立ちましたね、とお互い気を引き締めた次第です。

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■成果が出始めた矢先に立ちはだかった課題
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この技術系企業様では、女性社員の育成に数年前から取り組んでおられました。

私は2年ほど前から女性社員のビジネススキル醸成、
マネジメント力向上の取組みサポートのために
プロジェクトに関わらせていただいています。

こちらの企業様は、男性社員比率9割以上という職場環境で、
この中で働く女性社員の皆様と一人一人個別相談を実施すると、
想定通り技術系職場によくある課題や悩みを抱えていることが分かりました。

一方、その女性社員を部下に持つ男性管理職においては
当時、女性社員の育成に対して具体的に取り組むる
前段階だったこともあり、「どう育成すればいいのだろう」
という雰囲気を少なからず感じていました。

この状況で私がまず最初に実施したことは、
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【女性社員が成果を出すこと】
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です。これは自身の業務改善に取り組みながら
マネジメントスキルを身につける育成プログラムを通して
現場実践していただきました。

少しずつ成果が現れた頃、人事担当者から

「女性社員のMBOシートの記入内容がイマイチだと
現場の複数の上長から課題として挙げられています」

と、新たなる課題が寄せられたのです。

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■目標管理制度（MBO）の取組み成功！
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どんなに素晴らしい成果を出していても、
それが成果として会社に認められなければ
評価につながりづらくなってしまいます。

そこで、「自分を成長させる目標設定の考え方」
というテーマで、目標管理制度について学ぶ動画セミナーを
制作して女性社員に視聴してもらいました。

その中で、女性社員のみなさんが苦戦していると思われる
MBOシートを完成させるためのワークシートを導入し、
その後、作成したMBOシートをもとに個別面談を実施したのです。

全女性社員と１対１の面談を実施したことで、
目標管理制度の理解度に個人差が目立つことが判明した為、
本人の個性や強みを考慮したアドバイスを通して
上司が納得できる表現方法を自分なりに獲得できるよう
より丁寧なサポートを心がけました。

この取り組みから数ヶ月が経ち、その間、MBOシートを元にした評価面談が
実施されていましたが、冒頭の人事担当者の報告の通り、
この企業様創立以来初となる女性管理職候補者が
誕生したことを教えていただくに至りました。

他にも、女性社員の変化を感じ取った
現場の男性管理職から人事部へ寄せられている声も
複数共有いただき、今回の目標管理制度（MBO）の取組みが
奏功したと手応えを感じることができました。

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■取組み成果～女性社員・管理職・人事担当者の声～
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現場から寄せられた声の一部をご紹介します。

＜女性社員＞
・私の現状を踏まえて、MBOシートの書き方を選ぶ表現なども含めて
アドバイスしてくれたので、非常に分かりやすかった。

・MBOシート記入が苦手で、提出して書き直しが最低3回あったが
今回は上司がすんなり受け取ってもらえた。過去のMBOシートを見返すと
どこがダメだったか今なら分かるので、自分でも少し成長したと思う。

・正直動画セミナーだけではモチベーション上がらなかったが、
面談して、MBOシートを作っていざ上司と面談したら
今までにないくらい私の話を聞いて理解してくれて驚いた。

＜男性管理職＞
・女性部下のMBOシートが劇的に分かりやすくなった。

・部下が考えていることを理解することができた。

・部下が会議に出たいと申し出てきて、仕事への姿勢が変化したと感じた。

＜人事担当者＞
・個別面談で、なかなか人事部に言えない女性社員の本音を
引き出してもらえたことに価値を感じている。

・上長からの反響が未だかつてないほど寄せられていて、
全社的に役立った取組みだったと言える。

＊＊＊

私が約2年間で取り組んできた女性活躍推進プロジェクトは、
成果につながる行動を促すことに役立っていることが分かって、
とても嬉しく思った次第です。

しかし、これらの声は一部であり、
まだまだ気になっている課題は残っています。

それは、個別面談の際に、悩みとして多くの女性社員が
相談してくださった「モチベーションの低下」です。

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■自律型行動姿勢をもたらすために
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「モチベーションを上げるためのコツはありますか」

東北～九州の全国の拠点にいる複数の女性社員の方が
個別相談においてこの質問をした理由は
現場の実態を色濃く反映している部分もあります。

というのも、彼女たちの直属の上司は
拠点の本部長クラスを務めていることもあって
女性社員の仕事内容を全く把握していない、
という場合も少なくない状況なのです。

育成のため仕事を任せる、という良い意味の
放っておく形ではなく、反対の意味での
放ったらかし状態になっている女性社員が多く、
モチベーション維持が難しいのが実態となっていました。

しかし、私が女性活躍推進プロジェクトを通して
また面談でも一貫してお伝えしてきた解決策が
「自律型姿勢」です。

自分でできることは、どんな些細なことであっても
必ずあると私は考えています。

そして、どんなに辛く恵まれない状況であっても
自分で行動起こさない限りは現状打開には至らず、
変化がもたらされる可能性はますます低くなって
しまいかねません。

大切なことは、仕事に対する自律的な姿勢を
どうやって行動として実行するか、ということだと
私は自らの経験からも確信しています。

今回ご紹介した技術系企業様において、
今年度の女性活躍推進プロジェクトで取組むメインテーマは
「自律型行動姿勢の醸成」と決定しました。

今までは、女性や職場におけるマイノリティの人たちに対して
自分らしく、個性や強みを活かしたスタイルを確立することに
こだわってプログラム設計してきましたが、
今後はそこにプラスアルファして「自律型姿勢の醸成」を
さらに強化するプログラムを構築していこうと思っています。

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■男性側の意識醸成も同時進行で取組む
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人事担当者の方は、女性社員の育成と併せて、
男性側（上司・マネジメント層）にも課題があることに
気づいているとおっしゃっていました。

そんな背景から、現在は専ら男性管理職向けの
施策立案に関するご相談を受けている今日この頃です。

この企業様のように、女性社員だけでなく
男性社員にも女性社員がどんな意識で業務に
向き合っているかを理解してもらう取組みを
同時進行させることは、とても重要なことだと
私は考えています。

特に、男性管理職比率が高い技術系職場における
女性活躍推進の取組みを行う際には、
組織における女性やマイノリティといった一部の層だけでなく、
男性側に対する施策との両輪で実行することが、
より理想実現を加速させるポイントになると思います。

それは、私が今現在サポートさせていただいている
技術系特化のダイバーシティ経営改善プロジェクトを
男女混合チームで実施している中で得られたこれまでの
成果を振り返っても、明確に、自信を持って言えることです。

ぜひ、男性管理職比率8割超といった技術系企業の
人事担当者の方で、女性活躍推進・ダイバーシティ推進に
取り組もうとされる際には、この「男女両輪で施策検討する」
ということを踏まえた施策立案について、一度考える機会を
持っていただきたいと思っています。