自分を追い込み苦しむ女性部下を救う～管理職に求められる役割

ダイバーシティ経営改善プロジェクトの一環で取り組んでいる、
次世代リーダー向けマネジメント研修に参加している女性管理職の方が
とてもしなやかに立ち回ってチームの窮地を救った出来事がありました。

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■自分を追い込んで苦しんでいる女性社員を救いたい
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女性管理職であるAさんが所属する技術系企業様では
次世代リーダーとなるプロパー社員の育成に注力しており、
技術系企業出身で女性管理職の経験がある私にマネジメント教育を
行ってほしいとご縁をいただき、社内実施してもうすぐ1年が経とうとしています。

Aさんは姉御肌といった印象の女性で、
職場に女性社員が少ないこともあって、自分の部下以外の
女性社員にも常に気を配っていました。

研修中は講師である私と回数無制限の1on1ミーティングを提供しているのですが、
Aさんの相談内容の9割は、気になっている社員のことや
悩んでいる部下をどのようにサポートすればいいのか、
という内容で、本当に面倒見の良いAさんだなと私も感心しています。

そんなAさんが気になっていると相談してきたのが、
最近元気のないBさん（女性）についてでした。

Aさんの直接の部下ではなく、研修クラスも別で
もともと関わりはあまりないのですが、
なんとなくBさんが悩んでいるのではないかとAさんは感じたそうです。

講師として関わる私も、Bさんが研修ごとに提出する課題内容から見ると、
思うように取り組めていない様子であることは分かっていました。

「いつでも相談に乗りますよ」

と折に触れてメッセージを綴っていたのですが、Bさんと同じグループで学ぶメンバーからは

「グループで実施する相互支援のメッセージでは
Bさんはいつも前向きなコメントをくれます」

「『課題をやる時間がない』と聞いたので、
サポートしますよと声をかけても、“大丈夫！”と言っていました」

という反応だったので、気になりつつも
本人からの発信を待っていたところでした。

このような状況をAさんは外から見ていて、
Bさんがメンタルダウンしかけているのではないかと
懸念して、私に相談してきたのです。

私はまずAさんの細やかな気配りを称賛し、
Bさん本人が現状をどのように感じているのか
情報収集してみてはどうかとアドバイスしました。



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■部下の強みを生かしてベストな成果を出す
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Aさんが情報収集した結果、Bさんの業務は溢れて
キャパオーバーが起きていたことが判明しました。

Bさんは自業務に対応しきれない現状を自覚しながらも、
チームメンバーに協力してもらうといった行動に
なかなか移せず、結果、パニックに陥りかけていたのです。

しかし、Bさんは常に前向きな姿勢でワークショップに
参加していたこともあって、グループメンバーからは
「Bさんは忙しいから課題できないだけみたい」
という認識で、その裏側でBさんが困っていることは
気づきづらい状況だったこともわかりました。

ここで、Aさんが取った行動が、
大変しなやかな対応だったのです・・！

Aさんは自分の強みである「面倒見の良さ」を
Bさんに対して発揮することはあえて控え、
Aさんの直属の部下にあたるCさんにうまくBさんを
巻き込んでもらえないかとフォローを依頼したのです。

Cさんは周囲を巻き込む声かけがとても上手な、やわらかい
印象を周囲に与えるという強みを持っており、
偶然にもしなやかリーダー塾でBさんと同グループでした。

つまり、Aさんは自身の立場やキャラクターで
Bさんと関わることが、Bさんによりプレッシャーを
与えかねないと判断し、Cさんの強みである
周囲を巻き込む力を発揮してもらうことで、
よい方向へ向かうよう陰から支える形でサポートしたのです。

自分の強み、部下の強みを冷静に見極めて
ベストな対応をしたAさんのリーダーとしての行動に
私は心の中で拍手喝采したのは言うまでもありません。



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■自ら気づくことの重要性
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この一連の対応についてAさんから報告を受けた私は、
ワークショップ中に、あえてBさんとCさんを
同じグループにするように仕向けました。

とあるペアワークの最中に二人の様子を伺っていたところ、

「そうだ、これから一緒に考えて
一緒に取り組むことにしませんか？」

とCさんがBさんに提案し、その提案を受けたBさんが
非常に安堵した表情をされたのを見たのです。

私はすかさず、

「それはとても良いですね！一人で考えるよりも、
チームで考えた方が様々な視点が入るから、
自分のアイディアも幅が出て広がりやすいと
言われています。協力することで、課題実行に対する
効率化も高まるので、ぜひ一緒にやってみてください。
もし実施する中で悩んだら、私もいつでも相談に乗ります！」

とフォローしました。

結果的に、ワークショップ終了時には
Bさんの表情がとても明るく、気持ちが楽になったように感じられました。

現在、Bさんは少しずつではありますが、自分が周囲に頼れないでいたことに気づいて
行動変容に向けて努力されているところです。



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■管理職・リーダーに求められていること
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今回Aさんは、自分がBさんと関わることではなく、
柔らかい雰囲気で周囲を安心させながら
巻き込むという、自分にはない強みのある部下Cさんの
強みを生かしてもらうことで、Bさんに気づきを
促すことに成功しました。

この行動こそ、管理職・リーダーに求められている
役割だと私は思います。

つまり、部下・メンバーの強みを生かしながら
うまく周囲を巻き込んでチームメンバーの
モチベーションを上げて、成果を最大化するということです。

私は自分自身の技術系女性SE管理職という経験も含め、
数多くの技術系企業の女性社員の方と
関わらせていただいてきましたが、

「自分が業務全体を把握しなければ」
「他の人には任せられない」

というような、場合によっては自分を追い詰めてしまうような
自らの思考の癖に陥って、やる気はあるのに成果に
結びつかない現状に無力感を感じて落ち込み、
モチベーションが上がらず苦しむ女性社員の方が
技術系企業に多い傾向にあると感じています。

これは実際に私が経験したことでもあり、
技術と真摯に向き合い、自身の腕も磨くため
真面目に一生懸命取り組みたい！という気持ちが強くて、
周囲に頼るという考えに至りづらく、
なぜこんなに頑張っているのに苦しいのだろうと
悩んだ時期が私にもありました。

そんな状態に陥った際には、今回のAさんやCさんのように
うまく関わって気づきを促すと、良い方向に向かうと思います。



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■会社成長をもたらす次世代リーダー育成のために
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技術系企業の次世代リーダー育成に
関わらせていただくと、

「自分が管理職・リーダーになるなんて無理です、
だって誰よりも業務量をこなすことが求められて
毎日残業しなくちゃいけないじゃないですか・・」

といった形で、管理職・リーダーの役割に対して
誤解している方に出会うことも少なくありません。

特に、男性管理職比率8割超といった技術系職場において、
女性社員がマネジメント視点に立つ機会や
リーダー的立場の業務に携わる経験が極端に
少ない環境にあると、そういった誤解が生まれやすい
とも言われています。

そんな誤解を解消し、管理職・リーダーとして
部下・メンバーに「任せる」という重要性に
自ら気づくことで、当人はもちろん、周囲も
無理なく仕事に取り組みながら互いの強みを引き出しあって
相乗効果でより大きな成果に結びつくんだと言うことを、
上司の立場にある方には、ぜひ部下の方へお伝えして
いただきたいと思っています。

また、技術系企業において次世代女性リーダー育成に
取り組まれる際には、これまでお伝えしたような
誤解・思考の癖といったものが、女性社員にある可能性も
踏まえて、リーダーはチーム成果を出すという役割を
担っており、そのための関わり方を学んで欲しいと
当人たちに繰り返し伝えるよう心がけて
いただけたらと願っています。

＊

今回の事例のように、プロジェクトで長い期間サポートさせていただくと、
企業様の状況が細かく理解できて、より効果的なサポートができるようになります。

今回もAさんから仔細を教えてもらった事で外部の立場としてよりよい形を取る事で
それぞれの学びや気づきを十分に引き出すことができたと感じています。

これからも関わる皆さんにどんなドラマが待ち受けているか、
そしてそこからどんな成長を遂げていくのか、
私も全力で支えながら見守り続けようと思います。