「ダメ出し文化」の中でモチベーションを保つために

現在、女性活躍推進プロジェクトや女性リーダー育成を通して、特に技術系職場の
女性社員の皆様と多く関わらせていただいていますが、どの企業においても、

・どことなく、自信がない
・自己肯定感が低い

といった印象を持つことが少なくありません。

今回は、実際の現場で起きている事例を通して、その具体的なフォローについてご紹介したいと思います。

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■自信喪失の根源“他者との比較”から抜け出す方法
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先日、個別相談があったSさん（大手通信会社・女性管理職・50代）
は、彼女のスキルや経験を活かした新規事業リーダーに抜擢され、
その準備に邁進する日々を送っていました。

新規事業のオープニングセレモニーを1週間後に控え、
当日の発表資料もOKが出たところでSさんから連絡が
舞い込んできました。

「なんだか自信がなくなってきました・・。
私より知識や経験が豊富で、適任の方はたくさんいます。
プレゼンだって、私がやるより他の方のほうが上手だと思うんですよ」

Sさんの落ち込んだ様子から、私は、特に女性に多く見受けられる
「自己肯定感の低さ」が出てしまったように感じました。

それが故、どうしても周囲と自分を比べて
「自分はダメだ」と落ち込んでしまうことが少なくないのです。

私もよく陥ってしまうことなので、その気持ちは
よくわかりますが、そこから一歩抜け出すためには
「独自性」を発揮することが1つの方法だと思っています。

「私が持っている強み」「自分だけの独自のスタイル」

この認識をしっかり持ち直すことで、
自己肯定感も醸成されるので、他と競争したり
比べることも少なくなるので、気持ちが楽になります。

Sさんには、これまで自分が取り組んできたことを
振り返っていただき、私からもSさんの素晴らしいところ、
強みや特徴をフィードバックさせていただきました。

ほんの30分程度の時間でしたが、
Sさんは自信とモチベーションを取り戻して、
無事にオープニングセレモニーの大役を勤め上げました。

「大成功、という手応えまではありませんでしたが、
これからの課題もみつかりましたし、
何よりプレゼンをはじめたら思いが溢れてきて、
私らしくできたと思います！」

と晴れやかな表情で報告してくださったのが印象的でした。

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■「ダメ出し文化」の中でモチベーションを保つために
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大手技術系企業での女性活躍推進プロジェクトにおいて
女性社員約60名の育成サポートを始めてから
2年が経とうとしています。

彼女たちひとりひとりと関わってきて感じていることは
「時々、自信がなくなってしまう」ということです。

この2年でスキルや知識を身につけながら
業務改善に取り組んできた結果、独自のツールを開発し、
会社全体の業務効率化を実現するなど、
本当に素晴らしい成果を出して貢献しています。

取り組み内容や、仕事に向き合う姿勢は正しく、
無論周囲からの評価も得ているのですが、それでも
彼女たちの言葉からは

「これ以上どうすればいいのか迷っています」
「私は大したことないですから・・」

という消極的とも取れる表現が目立っていました。

しかし、私が個別相談で女性社員ひとりひとりと
面談を行う中で、本人の具体的な行動や姿勢をピックアップして
良い面をフィードバックすると、彼女たちの表情が
パッと明るくなって、

「すごく安心しました」
「嬉しいです、ありがとうございます」

と安堵した様子を見せて、最終的には前向きな
気持ちと共に現場へ戻っていきます。

この技術系会社に限ったことではないのですが、
「よりよい技術を追求しよう」
「更なる効率化を図るために何が問題だろう？」
と考えるほど、現状の課題に目が向くようになるため、
課題解決のための問題指摘が業務の大部分を
占めることになってしまうかと思います。

そうなると、どうしても「指摘」「ダメ出し」
といった関わりが目立ってしまい
特に、自己肯定感が低いと言われている女性社員の中には
自信を持てないまま、不安を抱えて業務に取り組んでいる
といった方も出てきてしまうのが実態となっています。

だからこそ、私が
「ここは出来ていますね」「この視点は貴重です」
「この取り組みは素晴らしいので、
もっとアピールしないともったいないですよ！」
と良い点にフォーカスしたフィードバックをすると、
張り詰めていた緊張から解き放たれたような
表情を見せてくれるのかもしれません。

＊

今回ご紹介した2つの事例から、特に女性社員の方には

●自分自身の強みや特性に目を向けるような関わり
●良い面をクローズアップして褒めるといったフォロー

これを一人一人、個別に対応することが、本人の自信を
取り戻すきっかけとなり、その結果、本来持っている
強みや特性を発揮しやすくなって、最終的に
成果を出せるようになると感じています。

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■人材育成施策の効果を高める「会社からの期待感」
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女性社員の関わり方についてお伝えしてきましたが、
これは人材育成施策を考える際にも同様のことが
言えるのではないかと思います。

例えば研修を実施する前に、経営者や人事部長などから
研修対象者である社員に向けて、“会社側からの期待感”
を伝えることで、より会社貢献を意識した研修内容の
受け止めができるようになり、研修実施の費用対効果は
俄然高まります。

実際、大手IT企業の管理職昇格対象者向けの
マネジメント研修に関わらせていただいた時は、
研修冒頭に人事部長から

「会社がどれだけあなたたちに期待しているか」
「会社の未来は、あなたたちにかかっている」

というメッセージを熱く語っていただいたこともあり、
研修受講の対象者となった社員の皆様の研修に対する
真摯な姿勢、全て吸収して自分のものにしようという
貪欲な様子に、私が圧倒されそうになったほどでした。

一方、「弱点補強」として育成施策を検討する場合も
多いかと思います。

「うちの管理職はマネジメントスキルが低いのが課題です」
「部下のコミュニケーション能力が低いからなんとかしたい」
「社員に業務効率化の視点が抜けているから教えて欲しい」

こういった課題をあぶり出して対処する取り組み自体は
とても大切であり、必要な施策です。

とはいえ、その対象者となった社員の上司が、

「業務に時間がかかり過ぎじゃないかと思うから、この研修に参加したらどうかと思うんだ」

と部下に対して言ってしまっては
部下の更なるモチベーションダウンを招いてしまう
可能性は大いにあります。

「そんなこと、言うわけないですよ！」

と思われた方もいらっしゃるかもしれませんが、
ある企業の講演会において、

「当社も女性活躍推進に取り組んでいることを
内外に知らしめるために、講演会を企画しました・・・」

という冒頭挨拶（人事部長クラス）から始まって
講演会の効果は限定的なものになってしまった、
という話を耳にしたのは最近のことです。

参加していた女性社員の一部から

「義務だから仕方なくやるってこと？」
「また見せかけの取り組みが始まった」

といった声が上がってしまったというその講演会も、
もし冒頭挨拶の内容が女性社員に対する承認や
期待といったメッセージであれば
女性社員側の受け止めも違ったものになったのでは
ないかと思わずにはいられませんでした。

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■組織全体のパフォーマンスUPをもたらす関わり
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これから人材育成施策を検討しようとしている
人事担当者の方もいらっしゃるかと思います。

弱点補強の目的で育成施策を立てることは
もちろん重要ですが、その際には
研修対象者となった社員の皆さんへ向けて

●現時点で持ち合わせている強みの承認
●本人に対してどのような期待をしているのか

これら2つのことを、明確に伝えることについて
今一度考えていただければと思います。

それによって、育成対象となった社員の
モチベーションはアップをもたらし、
さらにやる気のある状態で研修を実施すれば、
効率的かつ効果的なスキルアップやマインド醸成につながり、
その先の成果・成長を手にできると考えています。

最終的には、一人一人が自信を持って業務に取り組み
互いの視点ややり方を融合していくことで
組織全体のパフォーマンスも上がってくると思います。