女性は感情的だから、リーダーに向かない？

昨年度実施した女性活躍推進2.0実態調査2019と、今年の結果を比較すると、
特に、男性管理職からの意見として

「女性の感情的な性質が課題だ」
「女性はリーダーには向いていない気がする」

といった声が今年は目立つように感じています。

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■女性は感情的だから、リーダーに向かない？
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私は、組織で働く女性の言動が感情的な発言として
男性側に受け取られてしまっていることが
非常にもったいないと常々感じています。

前回のコラムでも「目標設定を苦手とする女性」について触れましたが

●MBO（目標管理制度）を上手に運用するために
https://jinjibu.jp/spcl/hosoki/cl/detl/3480/

どんなに能力が高くても、伝え方一つ、書き方一つで
「感情的だな」「理解できていないのかな」と周囲から
見られてしまっているのであれば、やはり女性側も
自分の意見を発信する際に、どんな注意が必要なのか、
相手の受け取りやすい言語化力の向上など、
「自分に必要かもしれない」という当事者意識を持って、
理解を深める取り組みが必要ではないかと思います。

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■「思うように伝わらない！」という気持ち
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女性が感情的に見えてしまうのは、
本人が思うような形で伝わっていない、
相手に受け取ってもらえない、という気持ちが
どこかにあるからかもしれません。

そこには、視点の違い、男女の価値観の違い
と言ったものが関係していることが往々にしてあります。

また、女性の特性の一つとして、責任感の強さがあると
言われていますが、自分事として真摯に業務に向き合うほど、
思いが高まって感情のまま話をしてしまって、結果として

「言いたいことがわからない」

と言われてしまったり、発言がストレートになってしまい、

「正論かもしれないけど、言い方がキツくてちょっと・・」

という印象を与えてしまって、思うように自分の提案が
通らなかったり、仕事が進めづらいという状況に
追い込まれてしまうこともあります。

私自身も女性であり、リーダーになりたての頃には
感情的なマネジメントで失敗をし、周囲に対して悪影響を
及ぼしてしまったという痛い経験があるので、
ついつい熱くなってしまう気持ちもよく分かります。

しかし、特に男性上司が多い職場であれば、
男女の意識差を理解した上での、女性ならではの
リーダーシップを身につけたり、

男性上司においても、性別等に限らず、
部下一人一人の強みを引き出すマネジメントについて、
今一度理解を促していくといった取り組みが
今後ますます大切になってくるのではないかと思います。

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■視点が上がることで、新しい景色が見えてくる
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私が女性リーダー育成に携わる際に重要視している1つが、
1段、もしくは2段上からの「視点」を見せるということです。

一般・担当者クラスの視点と、管理職クラスの視点は
やはり違うものです。

私も管理職となって、担当者の時には知り得なかった
上位の情報が把握できるようになり、
「担当者時代とは、まるで景色が違う！」
と衝撃を受けたことを今でもよく覚えています。

また、それまで分かったつもりになっていた

「会社が今目指していること」
「事業部として果たすべきこと」
「部署として達成すべき目標」

といったことが、明確に理解できるようになって、同時に
“今、自分が会社に求められていること”もクリアになり、
そのために部下をどう巻き込んでいくか、そして部下にも
この視点になるべく近づいてもらうための試行錯誤を
重ねることができました。

もし、リーダーになる一歩手前の立場にいる社員の皆さんが、
今より1～2段上の管理職の視点を持つようになったら、
自分が求められていること、そしてやるべきことがより
明確になって、チームとしての成果も上がり、
大きな成果を出すことにもつながるのではないでしょうか。

私が取り組む女性リーダー育成では、そんな管理職からみた景色を
具体的に見せて、現場実践に取り組みながら理解を促しつつ、
男性上司がわかりやすい伝え方、言葉選び、更には
業務コミットメントのノウハウ等をお伝えしている理由も
このような私の実体験がベースにあります。

特に、男性管理職比率が8割超といった技術系企業においては、
相手の視点に立ち、経営視点を持って分かりやすく伝えるコツを
女性社員に身につけていただくことができれば、
女性自身も楽になり、企業としても女性視点を取り入れた経営から
更なる企業成長を望めるのではないかと思います。

もし、

「女性管理職が少ない」
「女性リーダーを増やしたいけれど、どう育てればいいかわからない」

という企業の人事担当者や女性活躍推進・ダイバーシティ推進担当者の方がいらっしゃれば、女性が理解しやすい形で「視点」を上げる育成施策を検討することが、会社成長をもたらす女性リーダーを増やすための1つのヒントになるかもしれません。