【事例共有】反転学習形式を活用したオールオンライン研修の効果

先日、IT企業様向けに、女性社員向けのオンライン研修を実施しました。
反転学習の手法を取り入れた、「動画セミナー」＋「オンランワークショップ」という完全オンライン研修です。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■事前実態調査による参加者の状況を把握
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

今回の研修を設計するにあたって、
受講対象者である女性社員とその上司向けに
事前実態調査（無記名式アンケート）を行いました。

その内容は、ES調査および女性活躍推進に関する意識調査
となっており、面談でも言えないような本音が得られたことで

「女性社員の多くはキャリアへ大きな不安を抱えている」

「男性上司は女性部下が昇格したくないと思っているが、
女性社員は可能性があるなら昇格したいと思っている」

といった実態が浮かび上がってきました。

この結果をもとに、技術系女性社員向けのキャリア開発や、
男女の価値観の違いからくる意識差、その乖離を埋めるために
できること、といった部分をより深く学べるコンテンツに
仕上げることにつなげていきました。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■アウトプット中心のオンラインワークショップ
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

オンラインワークショップはクラス別（1クラス20名）
に分かれて、2時間実施しました。

動画セミナーで学んだことや、事前課題として取り組んだ
内容をアウトプットする場としてその多くの時間を費やし、
グループディスカッション、ペアワークを通して学びの定着を促しました。

この取り組みを通して実感したのは、
知識を一旦インプットしてからアウトプットすることで
知識の定着や、深い理解への促進につながる可能性が高まる
ということです。

あるテーマで、上司と部下の意見や主張を融合して
新たな提案で両者がwin-winになるように導く、といった
やや難易度の高いグループディスカッションがあるのですが、
たった20分で、各グループから驚くようなアイディアが
寄せられ、私はとても驚いてしまいました。

というのも、過去に同じテーマを扱ったリアル研修や
公開講座を実施したことが複数あったものの、
同じ20分という制限時間でここまで深堀りできたことは
なかったからです。

リアル研修以上の手応えを感じられたのは、
事前実態調査の内容を反映させた動画セミナーと、
事前課題にしっかり取り組んでもらうことによって、
ディスカッションがより深掘りできたからではないかと
私は考えています。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■多忙な現場にこそオンライン研修の効果を
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

2時間のオンラインワークショップ後の感想では
このような声が寄せられました。

「忙しくて自分を振り返る時間がなかったから
久しぶりに自分と向き合うことができた」

「子育てしながら働く女性は今後もっと増えるから、
後輩女性社員が安心して働ける道を作ってあげたい」

「上司に『私はこんな成果が出せるんですよ』と
分かってもらえるようにしなくちゃ」

こういった感想も、ワークショップの中盤から
ちらほら出てきていたことを考えると、技術系女性社員向けの
研修としては、リアル研修よりも効率的かつ効果的に
意識醸成やモチベーションアップを図れるのかもしれない
と私の中ではかなり期待が高まっています。

＊

今回はZoomを使ったオンライン研修を実施したのですが、
グループセッションは「ブレイクアウトルーム」を活用することで、
受講者はグループ外の声は一切聞こえず、セッションに
集中して参加することが可能となります。

この取り組みで効果的だなと実感したことの1つが、

「前向きな受講者に、全員が引っ張られる」

という現象でした。

動画視聴と事前課題の取り組みが前提だったこともあってか、
“全員がそれなりの準備をしてきている”という
意識があり、より真摯に取り組んだ人と同じグループになると

「私も追いつかないと・・」

という同期化意識が意図せず沸き起こるようでした。

その結果、それぞれ閉ざされたグループ内では
高度な話し合いが行われ、各自がリーダーシップを発揮して
時間内に意見をまとめ、発表資料まで即席で作る（！）という、
技術系女性たちの底力を垣間見たような思いでした。

┏━━━━━━━━━━━━┓
■“守り”より、“攻め”の姿勢
┗━━━━━━━━━━━━┛

これは私の実体験でもあるのですが、
技術系女性社員は「きつい」「厳しい」「帰れない」といった
いわゆる「新3K」の現場に置かれている方が少なくないと思います。

体力的にも精神的にも厳しい中でシステム開発等に
取り組むといったことから、自分で自分を守るためにも
意識的に自己マネジメントする必要があると考えています。

ちなみに、私が管理職に昇格する前と後のあり方で
圧倒的に違っていた究極は、

【自律的であったか、否か】

ということに尽きるかもしれません。

自分も含め、周囲のメンバーの力も引き出そう、
そのためにできることは何だろう、と自ら考え、
行動した先には結果が必ずついてきていましたし、
男性上司も徐々に私を認めてくれるようになったように
思います。

それができなかった頃は、

「会社が守ってくれない」
「上司や部下が分かってくれない」

といった【なぜ守ってくれないの】という意識がどこかに
あったのかもしれません。

今思えば、当時周囲の男性上司たちも、

「女性社員が働きやすいように、◯◯してあげねばならない」

と懸命に考えて対応してくださったものの、
そこには「女性社員を守る」という無自覚の擁護意識が
少なからず含まれていた結果、双方にとって良くない結果を
招いてしまったことは、皆様も想像に難くないかと思います。

このように、特に技術系企業といった男性管理職が多い
職場環境においては、“守り”ではなく“攻め”の姿勢を、
特に女性社員が自律的に取り組み、成果につなげていく必要が
まだまだあるのではないかと思うのです。

今回のIT企業様向けオールオンライン研修は
女性活躍推進の取り組みの1つとして実施しましたが、
彼女たちの自律性は効率的に引き出され、今後の各自の業務に
大いに反映されていくことだろうと大きな期待を寄せています。