withコロナ時代の女性活躍推進と人材育成（1）

当社の女性管理職育成講座の卒業生コミュニティで実施している、
月2回のオンライン定例会において、メンバーから提案いただいたテーマが

●withコロナ時代の女性活躍推進と人材育成

でした。

このテーマを提供してもらったことで、
やはり現場ではオンライン上のマネジメントにおける
悩みや課題が潜んでいるんだと改めて感じました。

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■悩みや課題を解決する発想の転換！
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卒業生の多くは、男性管理職の多い職場環境の
人事担当者やダイバーシティ推進担当者といった立場。

女性活躍推進をやらなくちゃいけないけれど
イベント等で社員が一堂に会することができないから、
どうしたものか・・と悩んでいる苦しい胸の内も
各々から伝わってきました。

私がその場でお伝えしたことは、

●発想の転換で、ピンチがチャンスに変わる

ということでした。

よく耳にするようなキャッチフレーズかもしれませんが、
目の前に悩みや課題が山積していると、なかなか発想を
変えて考えることも難しいかもしれません。

定例会でお伝えした内容を元に、メンバーが現場へ持ち帰って
実践しようね、と励ましあって前向きな気持ちで会を終えたのを
見届けて、私は心から「このコミュニティを続けていてよかった」
と思いました。

ここからは、定例会でお伝えした発想転換の例を
ご紹介したいと思いますので、ご参考にしていただければと思います。

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■反転授業の手法を活用する
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これまで実施してきたような集合研修スタイルでの
人材育成ができなくなったので、オンラインで
やりましょう・・・という考えに至った方が多いと思います。

一方、オンライン研修に切り替えたものの、
集合研修のような手応えを感じづらく、今後の
対応に苦慮しているという声も聞こえています。

この言葉にできないモヤモヤ感があるのは、

「リアルな集合研修を、そのままオンライン化する」

という発想だからうまくいかないのであって、

「人材育成の新しいスタイルを生み出す」

という発想であれば、いくらでもアイディアは出てくる
のではないか、と私は考えています。

実際に当社の管理職育成をオンライン化に移行した際には、

「“研修をオンライン化”するのではなく、
“オンラインによる新しい育成スタイルを確立する”」

という発想の元で人材育成スタイルを見直しました。

ここで活用したのが「反転授業」という手法です。

通常は
・授業→復習
という流れであるところを反転させて、
・予習→授業
とする授業スタイルのことで、自律的な学びを促進して、
授業は主にアウトプットの場として活用されるというメリットがあります。

私が実際に管理職育成をオンライン化に移行した際に
この手法を活用したことで、効率的に求められる効果に
つなげられたと実感しています。

簡単に取り組んだ内容と流れは以下の通りです。

●インプットは事前に済ませてもらう
｜ ⇒研修内容を収録＆動画コンテンツとして提供
｜
●課題（宿題）を提出してもらう
｜ ⇒アウトプット前提の課題を出すことで、
｜ 事前のインプット学習に意識高く取り組んでもらい
｜ 課題にしっかりと向き合えるように導く
｜
●アウトプットの場を設定する
｜ ⇒課題での学びや実践の成果を発表する場を
｜ オンライン上で提供する。受講者同士の意見交換や
｜ 講師からのフィードバックなどが前提にあるので
｜ よりインプットや課題への取り組み姿勢が強化される
｜
●成果（意識の醸成・スキルの向上など）

私は今回出た成果を見て、

「オールオンラインでも成果が出せるかもしれない」

という新たな人材育成スタイルの可能性に
胸の高まりを感じています・・！

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■オンラインのメリットを導き出す
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私が実践を通して感じている、
オンラインで人材育成に取り組むメリットについて
ご紹介したいと思います。

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１）参加障壁が低い
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オンラインとしてのメリットでもある「気軽に参加できる」
という意識が功を奏していると感じています。

特に、男性管理職が多い職場で女性活躍推進を行う際に
「なぜ女性だけが集められるんですか？」
という女性社員からの反発や、
「女性だけ集めてやる意味あるの？」
という男性管理職からの効果への究追を
どのように乗り越えるか、というのは
人事担当者について回るテーマでもあるかと思います。

これがオンライン研修となった途端に、
「女性だけ集められている感」
が薄まるから不思議です。

さらに、反転授業の手法を活用することで
事前動画などで人事や経営者が女性活躍推進の
意義などをメッセージで伝えておけば、
「なるほど、会社としてこんな風に考えているね」
と女性社員の意識醸成に一役買ってくれるのです。

私個人としても、大企業の人材育成担当時代に
苦労して女性活躍推進に取り組んできたことを思えば、
女性活躍推進をやるなら、今が絶好のチャンスでは・・！？
と思わずにはいられません。

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２）自己開示しやすい
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１）で紹介した「参加しやすさ」にもつながるかもしれませんが
集合研修に参加して、その場で意見や感想を求められると

「こんなこと言っていいのだろうか」
「思うところはあるけれどやめておこう」

という気持ちが邪魔して本音を言いづらい、
そんな経験を持つ方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、オンラインという参加のしやすさも相まって
発言に対するプレッシャーも薄まるようで、これは
オンライン授業が加速した学校現場においても
普段発言しない児童・生徒が積極的に発言する例が
報告されています。

また、チャット機能を使ってパパッと反応することも
可能なので、より一層自己開示しやすい環境とも言えます。

こういった面からも、なかなか女性社員が本音を言いづらい、
本音が伝わりづらいという男性管理職が多い職場においては、
オンラインのメリットを最大限活用し、組織風土改革等に
取り組むための足がかりとなるのではないかと考えています。

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３）リアルじゃない場面のコミュニケーション力強化が図れる
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テレワークが進んで、部下とのコミュニケーションが取りづらい、
リアルじゃないと雰囲気から察することができず不安だ、という
上司側のマネジメントの難しさが伝わってくる中で、

「女性部下に対してはどうしても遠慮してしまう。
オンラインミーティングでは基本顔出しなんだけど、
生活空間を見せたくないだろうな、とか、化粧とか
面倒かも？とか、いろいろ考えると分からなくなるので
女性部下は電話で対応するようにしています」

というリアルな男性上司の声も届いています。

悩ましい状況ではあると思いますが、これを逆手に取って
「オンライン部下育成」
「オンラインでダイバーシティマネジメントに取り組む」
といったテーマを学んでスキルを身につけるには
実際に相手が画面上にしかいないという臨場感たっぷりの
環境で体験できる絶好のチャンスではないでしょうか。

もし、オンライン上で上手にコミュニケーションが取れて
部下の成長を促進させ、業務改善も同時に取り組んで
成果につながれば、アフターコロナで対面型になった時にも
より一層容易にマネジメントができるようになると思います。

つまり、今後継続的に活用できる取り組みとして
今の課題感を解消することを先取りして行うには
絶好の機会ではないかということです。

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いかがでしたでしょうか？

オンラインで人材育成に取り組む発想と
オンラインのメリットについてご紹介してまいりましたが、
少しでも貴社の新たな人材育成の取り組み施策のアイディアに
つながることになれば、とても嬉しく思います。

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次回は、今回お伝えしきれなかった

・Zoom機能を活用したグループワーク運営
・オンラインのデメリットとその打開策

以上の2点についてお伝えしたいと思います。