「精神障害者採用」法改正によるトレンドと採用のポイント

本イベントでは、障害者雇用における精神障害者の方の市況や障害特性を踏まえ、採用のポイントや定着に向け気を付けたいポイントをパートを分けて解説いたしました。今年度当社主催セミナーにおいて、過去最高人数のお申込み・ご参加いただく結果となりました。企業様の関心の高いテーマであることを改めて認識致しました。アンケートでは「思い込みや偏見で決めつけず、希望を明確にする必要があると感じた」「過去との比較などで現状が分かった」等のお声もいただいております。

１．法改正を目前にした今、精神障害者採用がトレンドである訳 

ご存知の通り2024年4月以降、法定雇用率の段階的な上昇等、障害者雇用領域では法改正が盛り沢山となっています。そんな激動の時期に「なぜ精神障害者採用がトレンドなのでしょう？」というお声をお聞きします。

もちろん身体障害者の労働人口が減少していること（コラム内：「身体障害者採用」における求職者トレンドと採用のポイント記事 https://jinjibu.jp/spcl/SP0009981/cl/detl/5101/ にて詳しくご紹介）もありますが、「精神障害者」に関わる法改正時の総合的な状況を加味した結果、「精神障害者」の雇用に関しては緩やかに進んできたという背景があります。

具体的には、国が「精神障害者」の雇用に関する法を敷いたのは2000年代前半からとなり、更に義務化（※１）したのは2018年です。

しかしながらこの法改正を踏まえると、当時の法定雇用率が2％であるところ、理論値として2.4％以上となることが分かりました。これは雇用率の急な引き上げになることから現実的ではないとの判断のもと、激変緩和措置（※２）が5年間取られることとなったのです。

その結果、まずは徐々に上がっていく法定雇用率に対応すべく、企業によっては以前から義務化されていた「身体障害者」や「知的障害者」の採用を優先する等のケースもあったと考えています。「精神障害者採用」を進めるための法改正ではあったものの、結果として市場の影響を受け、「精神障害者採用」は緩やかに進んでいく流れとなったのです。

※１：下図の黄色部分の通り、「義務化」とは法定雇用率の計算式の中に「精神障害者」も対象とすること
※２：下図の最下部ピンク部分、5年をかけて2018年に施行された計算式の通り法定雇用率を緩やかに上げていくという特例措置

そして激変緩和措置が終了し、法定雇用率は、満を持して2024年4月に2.5％、2026年7月に2.7％と上昇することが決まりました。

またこのタイミングで冒頭の通り、「身体障害者」の労働人口が減っていること等を受け、いよいよ「精神障害者採用」にも本腰を入れ向き合っていく時代になったと言えるのではないでしょうか。

２．精神障害者の求職者像・採用のポイント

精神障害者採用の上で重要な点は「障害のイメージ」が自社採用ターゲットと同じなのかどうかということです。特に精神障害の場合、目に見えない障害だからこそ、採用や現場担当者自身の経験に基づくイメージが先行している場合があります。

同じ障害名でも、困っている障害特性が異なる場合や、希望する配慮は異なるようなケースもあります。その他にも採用の上で重要な見極めとしては、「療養真っ只中」の不安定な状態でなく、「就労フェーズ」と呼ばれるような職業準備性が整っているかという点があります。具体的には以下のような状態を指しています。

・ある程度の療養を終え、健康維持の対策が出来ている

・体調不良があった場合の回復経路のパターンを把握している

・職場、就労移行支援等の事業所、その他日常生活等で規則正しく生活できている

もちろん障害上、体調を崩しやすい等はありますので、理解を持った上での採用が必要です。

他、特に当コラムでは「離職期間」について補足をします。

一般の中途採用等では、求職者に「離職期間」があった場合、ネガティブな印象を持たれる採用担当者もいらっしゃるのではないでしょうか？特に精神障害のある求職者の場合、離職中である人は少なくても半数以上となります（※弊社データベースより）

しかしその中身を見てみると、過酷な労働環境から身を引いて療養をしていたり、回復と並行して就労移行支援事業所で自身の特性にあった職への転職のため訓練をしていたり、ご自身の障害やキャリアに目を向けて取り組んでいる方が少なくありません。

こういった方が多いということも理解した上で「単なる離職」として見るのではなく、「離職期間の過ごし方」に目を向けることが重要です。

また精神障害者として手帳を取得する人の中にも、離職期間を経て社会復帰として就業をする人の他、その後のステップアップを目的とした転職も増えてきています。これは障害者雇用自体が進んできた結果環境が整備されてきたからこそと言えるでしょう。

ステップアップといってもいわゆる総合職的な働き方を希望する人だけでなく、短時間勤務のパート等の雇用形態で就労されている方がフルタイムや社員になることを求めてといったケースも多々あります。

このように求職者の希望も複数のバリエーションが生まれていることから、自社の採用ターゲットに合わせたポジションや処遇を検討することが重要となっています。

３．まとめ

・精神障害者雇用がトレンドになった背景には労働人口市況の変化の他、過去の法改正によるものがある

・国としても精神障害者雇用には2000年代前半から取り組んできた

・採用の上で個々人の特性や一般の採用と異なる視点を押さえた見極めが重要

・求職者の希望を踏まえ自社ターゲットに合わせたポジションや処遇を検討する