【前編】新施行の障がいのある人への合理的配慮の提供義務とは

2024年には複数の障がい者関連の法改正が行われています。障がい者の雇用者数を増やす必要がある法定雇用率が引き上げられた一方で、法定雇用率に含める在籍障がい者の算定方法の改定や補助金の拡充が実施され、政府も企業の障がい者雇用促進に向けた取り組みを行っています。

このように、障がい者雇用が促進される中で、「入口」である採用に関しては企業が押さえるべきポイントが多く語られていますが、一方で「出口」である退職を防止するための採用後のミスマッチ解消や職場の環境整備等も、障がい者雇用における1つのテーマです。

2024年4月に障害者差別解消法が施行され、企業に対し「合理的配慮の提供」が義務付けられました。

本コラムでは前後編で、障害者差別解消法で定められた合理的配慮について基礎知識を解説し、実際に対応が必要となった際に利用できる事例を紹介します。

※本コラム名における障害者/障がい者の記載基準は以下の通りです。
障害者：法律名の場合に使用
障がい者：人をあらわす場合に使用
引用箇所については引用元に従います。

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前編目次
障害者差別解消法における合理的配慮
合理的配慮の事例
合理的配慮の提供が企業に与える影響

後編目次
適切な合理的配慮を考えるには
合理的配慮を提供する際のポイント
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障害者差別解消法における合理的配慮

■障害者差別解消法とは
国連の「障がい者の権利に関する条約」の締結に向けた国内法制度の整備の一環として、2013年6月、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」（いわゆる「障害者差別解消法」）が制定され、2016年4月1日から施行されました。

障害者差別解消法は「全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に資すること※」を目的としています。
2021年には障害者差別解消法の改正により行政機関等へ義務化され、その後2024年4月1日からは民間企業においても義務化がされています。

合理的配慮の範囲は自社の職場だけでなく、自社の製品やサービスを利用する人も含むことが重要なポイントです。

※内閣府 障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律 第一条より

■合理的配慮とは
合理的配慮とは、障がいのない人には簡単に利用できても障がいのある人にとっては利用が難しい場合に、障がいのある人の活動を制限している障壁（「バリア」といいます）を取り除くことを指します。

「バリアを取り除く」は抽象的な表現ですが、具体的には以下のようなものが例としてあげられます。
・階段しかなかったところにエレベーターが設置された
・電車の駅で駅員がいる窓口の近くに広めの自動改札がある
・駐車場に車椅子利用者のための駐車スペースがある

合理的配慮を提供するにあたって、内閣府のリーフレットでは以下のように記されています。
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具体的には、
1． 行政機関等と事業者が、
2． その事務・事業を行うに当たり、
3． 個々の場面で、障害者から「社会的なバリアを取り除いてほしい」旨の意思の表明があった場合に
4． その実施に伴う負担が過重でないときに
5． 社会的なバリアを取り除くために必要かつ合理的な配慮を講ずること
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引用：内閣府 リーフレット「令和6年4月1日から合理的配慮の提供が義務化されます！」

合理的配慮の事例
合理的配慮の提供に関して理解を進めるため、具体例を調べる方法が内閣府の「合理的配慮等具体例データ集 合理的配慮サーチ」です。「障害の種別」と「生活の場面」の2つの観点から具体例を探すことができます。

合理的配慮サーチでは合理的配慮の事例のほか、様々な市区町村や団体が作成した資料の閲覧が可能です。

具体的には以下のような事例が掲載されています。

■障害の種別による配慮
身体障がい者への合理的配慮
視覚障害：パソコン等で読み上げ機能を使えるように資料のテキスト形式データを提供する
聴覚障害：難聴者がいるときには、ゆっくりはっきりと話したり、複数の発言が交錯しないようにしたりする
内部障害・難病等：継続的な通院や服薬が必要なときには、休暇や休憩等について配慮する

精神障がい者への合理的配慮
・細かく決まった時間や多人数の集団で行動することが難しいときには、時間やルール等の柔軟な運用を行うようにする
・曖昧な情報や一度に複数の情報を伝えると対応できないときには、具体的な内容や優先順位を示すようにする

知的障がい者への合理的配慮
・ゆっくりはっきりと話したり、コミュニケーションボード*等を用いたりして意思疎通を行う
・実物、写真、絵等の視覚的にわかりやすいものを用いて説明する

*「コミュニケーション支援ボード」とも呼ばれ単純な「Yes/No/わからない」の返事や「相談したい/止めてほしい/トイレに行きたい」等の意思表示、あるいは「めまい/熱がある/しびれた」といった症状、「少し痛い/痛い/苦しいほど痛い/すごく痛い」と痛みの度合いを示すもの等があります。
知的障がい者に限らず、ろう者や聴覚障がい者、日本語での複雑な会話に慣れていない外国人、怪我や急な痛みから会話が難しい場面等における意思疎通に利用します。

■生活の場面による配慮
雇用や就業における合理的配慮
・業務指示・連絡に際して、筆談やメール等を利用する
・感覚過敏を緩和するためのサングラスの着用や耳栓の使用、体温調整しやすい服装の着用を認める等の対応を行う
・本人のプライバシーに配慮したうえで、他の職員に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明する

サービスにおける合理的配慮
・メニューや商品表示をわかりやすく説明したり、写真を活用して説明したりする
・ホワイトボードを活用する、盲ろう者の手のひらに書く（手書き文字）等、コミュニケーションにおいて工夫する

合理的配慮の提供が企業に与える影響
法令により義務化されたことで、企業は障害を持つ当事者の声を反映した合理的配慮を可能な範囲で行うこととなります。しかし、「義務化されたからやらなければならない」だけではなく、合理的配慮の提供によって企業が得られるよい影響も複数存在します。

■法定雇用率の達成と労働力の維持
障がい者に関する法定雇用率は今まで約5年ごとに改正されており、2024年3月時点の2.3％から2024年4月の改正で2.5％、また2026年7月から2.7％と段階的に引き上げられます。

障がい者雇用に関しては、採用時のポイントや採用後の担当業務を含めて様々な団体・企業が対応策やサービスを打ち出しています。そのように組織への「入口」が広がることも大事ですが、一方で障がい者に対して働きやすい環境を提供し、離職を防止することも重要です。

特にこれからの人口減少社会においては、様々な特性を持つ人が働ける環境を用意して労働力を確保することが必須になっています。

■企業価値向上
合理的配慮の提供により障がい者雇用が推進され、ダイバーシティが高まることで、これまでになかった視点からの製品・サービスが開発されるイノベーションの機会が生まれます。

また障がい者を含めた、すべての人に利用しやすい製品・サービスを提供することでCX（顧客体験）の高まりも期待できます。

これらを通じた新規顧客の獲得や既存顧客の長期利用による売り上げの拡大が見込めるでしょう。

また障がい者の採用や安定した雇用の維持は、有価証券報告書や統合報告書でも触れられているESGやCSRへの対応にも記載する事項のため、昨今にステークホルダーから求められている企業価値向上にも繋がります。

■リスク回避
努力義務から（法的）義務化されたことによって、合理的配慮に関する建設的対話を拒む等して違反した場合には厚生労働大臣への報告が必要になり、場合によっては大臣による指導もしくは勧告を受けます。

また、報告を行わない、あるいは虚偽の報告を行った場合は20万円以下の過料を負います*。

このような法的なリスクの他にも、レピュテーションリスク（自社に関するネガティブな評判や噂が社会全体に拡散され、ブランド毀損や企業価値・信用の低下を招くリスク）もあります。近年では具体的な施設名とともに「このような対応を受けた」とSNSに記載され、炎上を招いた例もあります。

*障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律 第十二条、第二十六条

後編では適切な合理的配慮の考え方と提供する際のポイントについてお伝えします。