４コマ漫画「心理的安全性」あるある～ダメージ受けるくらいなら

「心理的安全性」とは、組織内で自分の意見や感情を、相手に対して心配せずに自由に表現できる状態を指します。この概念は、1999年にエイミー・エドモンドソン教授によって提唱されました。その後、Google社が2012年から約4年間、莫大な費用を投じて「成功し、高い生産性を持つチームの要因は何か」を調査した結果、最も重要であることが分かったのが「心理的安全性」でした。この発表によって、心理的安全性は広く知られるようになり、従業員の満足度向上や働きやすい職場づくりのためにこの要素が大切だとよく言われますが、実際のところはどうなのでしょうか。

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心理的安全性の低い行動と高い行動

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心理的安全性の概念を提唱したエイミー・エドモンドソン教授は、心理的安全性が不足している環境では「4つの不安（無知だと思われる不安・無能だと思われる不安・邪魔をしていると思われる不安・ネガティブだと思われる不安）」が生じ、パフォーマンスや生産性に悪影響を及ぼすと説いています。

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●「4つの不安」と心理的安全性が低い行動・高い行動

・無知だと思われる不安（こんなことも「わからない」のかと思われるのではないか？）

低い行動：わからないと言えない/聞けない

高い行動：気軽にわからないと言える/遠慮なく聞ける

・無能だと思われる不安（こんなことも「できない」のかと思われるのではないか？）

低い行動：失敗やミスを隠す/言い訳をして自己防衛

行動高い：失敗やミスを素直に認める/出来ないことは事前に相談する

・邪魔をしていると思われる不安（議論や仕事の「邪魔」になっていると思われるのではないか？）

低い行動：自発的な発言を控える/新しいアイデアを発言しない

高い行動：自分の意見を躊躇なく発言する/ユニークなアイデアが生まれる

・ネガティブだと思われる不安（いつも「否定的」だと思われるのではないか？）

低い行動：必要な指摘を躊躇する/チームの問題について発言しない

高い行動：必要であれば否定的な意見も発言する/チームの問題を建設的に議論する

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Google社の調査（プロジェクトアリストテレス）によると、心理的安全性が高いチームでは、メンバーの離職率が低く、他のチームメンバーの多様なアイデアを活用する能力が優れています。その結果、収益性が向上し、マネージャーから「効果的に働いている」と評価される機会が2倍多いという結果が報告されています。

出典：株式会社NTT ExCパートナー 【特集】心理的安全性とは何か。基礎から組織への導入方法までを解説

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心理的安全性がもたらす効果

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職場が「安全」である状態とは、身体的・経済的・心理的な安心感があり、従業員が自分の能力を発揮できる環境を指します。組織の目的に向かって生産性や成果を高めるためには、従業員一人ひとりが自分の価値を見いだし、忖度なく能力を発揮することが重要です。

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●心理的安全性が個人とチームにもたらす効果

・集中力とパフォーマンスの向上

個人が仕事に集中しやすくなりチーム全体の成果が向上/人間関係の改善と知識の増加が仕事の効率を高める

・ストレス軽減とやりがいの向上

個人のストレスが減り心の余裕が生まれ仕事へのやりがいを感じやすくなる/メンバー間の積極的な関わりが促進

・イノベーションとビジョンの明確化

多様な価値観が新しいアイデアや創造的な解決策を生み出す/建設的な議論により個人やチームの目標やビジョンが明確になる

・集団思考の回避と生産性の向上

反対意見が歓迎される環境で偏った考えに陥るリスクが減少/メンバーの強みを活かせることで生産性が向上し人材の定着率が高まる

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表面的には自由に発言できるように見えても、従業員が委縮して話せない状況では、彼らが本来の能力を発揮できる環境とは言えません。まずは、「従業員が自分の能力を発揮できる環境」というテーマを意識することで、対応や言葉の選び方を考慮できるのではないでしょうか。

出典：JMAM「心理的安全性の高い組織のメリットを解説！ぬるま湯組織にしないためには？」

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パワハラとぬるま湯と心理的安全性

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心理的安全性を低下させる原因のひとつにパワーハラスメントがあります。上司と部下のやり取りの中で、厳しく指導すると「パワハラ」と言われてしまう…しかし、部下の顔色を常にうかがうようでは「ぬるま湯」組織になるだけでは？といった意見もあるかと思います。たしかに、「相手に間違いがあっても指摘しない」「嫌われないために自分の意見を言わない」という状態は、イノベーションや成長を妨げます。しかし、パワハラによる離職が多いことも事実。パワハラとぬるま湯が心理的安全性に与える影響について理解し、適切な対策を講じることが重要なのです。

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●パワハラが心理的安全性に与える影響

パワハラは心理的安全性を著しく低下させ、従業員は恐怖や不安を感じ、意見や失敗を恐れるようになります。コミュニケーションが阻害され、信頼関係が崩れるため、問題解決や創造的議論が困難になります。さらに、長期的なパワハラはメンタルヘルスに深刻な影響を与え、ストレスや不満を増大させます。

●ぬるま湯が心理的安全性に与える影響

ぬるま湯状態は表面的には安全に見えますが、実際には変化や挑戦が少なく、革新的なアイデアが生まれにくい環境です。このため、従業員は現状維持に甘んじ、成長や改善が停滞します。また、心理的安全性が確保されていると錯覚されることがありますが、実際には建設的な議論やフィードバックが不足しています。

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パワハラは心理的安全性を「破壊」するものであり、ぬるま湯は成長や挑戦が「欠けている」状態です。パワハラを回避し、ぬるま湯も避けながら心理的安全性を向上させるためには、

組織全体（上司だけでなく部下も）で心理的安全性の在り方を認知する必要があります。

もちろんパワハラ防止のためには、管理職に対する教育や意識付けは重要ですが、「意見の対立が起こることでより良いアイデアが生まれる」「主張することでお互いの成長につながる」というような考えを組織全体で念頭に置けば、受ける側の受け方（認識の仕方）も違ってくるのではないでしょうか。

大切なことは、組織の目指すビジョンに対して個人の目指すビジョンを重ねられるかどうかです。

発言を躊躇し自分の能力を発揮できない職場ではパフォーマンスが低下します。一方で、腫れ物扱いになって必要な指導を控えないといけない職場では成長は加速していきません。相手とコミュニケーションをする際に、言葉を補足したり、広い視野で捉えるなど、「心理的安全性」自体を怖がらずに、お互いの目指すものを高め合うメンバーとして認め合える関係性が必要なのではないでしょうか。

出典：JMAM「心理的安全性の高い組織のメリットを解説！ぬるま湯組織にしないためには？」

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４コマ漫画「ダメージ受けるくらいなら」

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～4コマ漫画の解説～

心理的安全性にも色々なパターンがある。ひとつは、不安や恐怖から「言えない」という状態。もう一つは、諦めや意欲の低下から「言わない」という状態。部下目線で捉えたとき、意見をしたり、失敗を恐れず挑戦したり、たとえ失敗を招いても認めて学んで次に進めるかどうかは、意見をした時の反応や効果、失敗した時の反応や効果の経験によって、それでも立ち向かっていくのか、もう立ち向かえないのかのどちらかになる。

上司目線では、目的に向けて正しく導くため、挫折も味わって成長してほしい、全てを教えるのではなく時には突き放し自ら学んでほしいと願い、部下のためを想うからこその対応。もちろん指導は優しさだけじゃないし、厳しさもいる。しかし、自分の時はこうやって乗り越えて来たんだとか、知識や経験がある自分は部下より正しい判断ができると思ってないか？

しかし、自由に意見が交わせないチームで、どうやってイノベーションが起こるんだろう。「部下のため」は部下目線？上司目線？忘れたくないのは、上司も部下も同じ目的に向かうチームだということ。正しいのは上司だけじゃない。学ぶのは部下だけじゃない。そして調整するのは上司だけじゃない。部下は部下で、被害者になるんじゃなくて、捉え方を変えれば不安や恐怖ではなく学びに変えていける。

一緒に目的を達成するためには、お互いの目線を理解することが必要。

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いかがでしたか？

当コラムでは「心理的安全性あるある」と題し「ダメージ受けるくらいなら」を部下目線でわかりやすく4コマ漫画にしました。組織の目指す方向性と社員の目指す方向性を重ねる方法として、当社では「クロスキャリア・マネジメント」を提唱しています。

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