ダイレクトリクルーティングはターゲット選定が成功の秘訣！

「誰にスカウトメールを送ればいいか分からない」「採用活動が難航している」など、ダイレクトリクルーティングを実践しても、成果が上がらず悩んでいる企業は多いのではないでしょうか。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、適切なターゲット選定が必要不可欠。

ターゲットを絞り込まずにダイレクトリクルーティングを行っても、優秀な人材を獲得できません。

人材獲得で悩んでいる企業は、ダイレクトリクルーティングにおいて効果的なターゲット選定を行いましょう。

この記事では、ダイレクトリクルーティングのターゲット選定について、詳しく解説します。

ターゲット選定手順やポイントを紹介しますので、最後まで読んでダイレクトリクルーティングを成功に導きましょう。

ダイレクトリクルーティングでターゲティングする理由とは？

やみくもにダイレクトリクルーティングを行っても、成果を上げられません。

求職者の興味を引き募集率を向上させるためには、適切なターゲット選定（ターゲティング）が必要不可欠です。

採用活動に課題がある企業は「なぜダイレクトリクルーティングでターゲティングをするのか？」理由を確認しておきましょう。

ターゲット層を絞り込んで採用効率を上げる

ダイレクトリクルーティングでターゲティングをする理由は、採用効率を上げることです。

「誰に」「どのようなスキルを持った人材に」「どれくらいのキャリアの」など、募集をかける際に企業が求める人物像はさまざまです。

自社が求める優秀な人材を獲得するためには、ターゲット層を明確にしてダイレクトリクルーティングを行わなければいけません。

求める人物像が明確になれば、ターゲットに向けて効果的な採用フローを確立できます。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、ターゲティングをしてターゲット層を確立させましょう。

ターゲットが明確になり採用プロセスを可視化できる

先程も説明した通り、ターゲティングを行うことでターゲットが明確になり採用プロセスを可視化できます。

ダイレクトリクルーティングでターゲティングをするもう１つの理由は、採用プロセスを可視化するためです。

不明確な採用プロセスでは、求人票の作成や採用ツールの選定など採用タスクの１つ１つに悩みが生じ、採用活動が難航してしまいます。

なぜなら、採用担当者は「どのような人材に向けて何をアピールすればいいか」分からないからです。

ゴールが定まっていないフローでは、優秀な人材を獲得できません。

ターゲットが明確になれば、採用プロセスを可視化して社内で共有できます。

人事部が共通した目標・採用フローを把握することで、初めてダイレクトリクルーティングを成功させられるのです。

ダイレクトリクルーティングで採用活動を行う際には、ターゲティングをして採用プロセスを可視化してみましょう。

ダイレクトリクルーティングを成功させるターゲット選定手順

ダイレクトリクルーティングでターゲット選定をする際に、どのような手順で行うか採用プロセスを把握しておくことが大切です。

人材獲得で悩んでいる方は、ダイレクトリクルーティングを成功させるターゲット選定手順を確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングを成功させるターゲット選定手順は、次の通りです。

• ペルソナ選定
• 求人情報の魅力化
• 採用ツールの選定
• 選考フローの適正化

それぞれの採用プロセスを詳しく解説しますので、採用活動の際にぜひ参考になさってください。

ペルソナ選定

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、まずはターゲットとなるペルソナ選定を行いましょう。

ペルソナとは、ダイレクトリクルーティングのターゲットとなる人物像・人格のこと。

採用活動では、ターゲット層を想定して自社が求める最適なペルソナを選定することが重要です。

ペルソナ選定を見誤ると、選考フローで企業が求める「採用したいターゲット層」と募集が集まる「採用できるターゲット層」に差が生じます。

採用活動を成功させるためには、求める「採用したいターゲット層」と集まる「採用できるターゲット層」の差をなくさなければいけません。

自社が採用したいペルソナを明確にして、実現可能な採用プロセスを計画していきましょう。

求人情報の魅力化

ペルソナを選定した後は、魅力的な求人を作成しましょう。

どれだけ優れたペルソナを選定しても、ターゲットとなる求職者を集客できなければ採用できません。

求人情報を魅力的に改善して、ターゲット層の求職者を獲得しましょう。

ペルソナに響くような労働条件・働きたいと感じる魅力で求人を作成しましょう。

他社にはない「自社でないといけない理由」があれば、求職者の興味を引きやすくなります。

求人情報を魅力的にして、ダイレクトリクルーティングを成功させましょう。

採用ツールの選定

求人情報を魅力化できれば、次は採用ツールの選定をしましょう。

ダイレクトリクルーティングを行う採用ツールは、主に次の2種類です。

• 人材データベース
• SNSメディア

ダイレクトリクルーティングは、求職者の情報を収集した人材データベースか、SNSメディアを活用します。

人材データベースの中でも「エンジニアに強い」「体育会系に特化している」「理系が多い」など、ターゲット層はさまざまです。

SNSメディアも求めるターゲット層によって、効果的なツールが異なります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、選定したターゲット層に対して、どの採用ツールが効果的かを考慮しなければいけません。

選定したターゲット層を基に、ダイレクトリクルーティングを行う採用ツールの選定を行いましょう。

選考フローの適正化

採用ツールの選定を行った後は、選考フローの適正化を行いましょう。

選考フローを確立させなければ、採用担当者によって選考基準にバラつきが生じます。

また、選考フローを確立させておけば、業務を効率化できるためおすすめです。

採用ツールに合った選考フローを確立して、適正化することで効率的な採用活動を行えるようになります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、選考フローの適正化を行い求める人物像を獲得しましょう。

ダイレクトリクルーティングでターゲット選定する際のポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、適切なターゲット選定が非常に重要です。

「誰に向けてスカウトメールを送ればいいか分からない」と、ターゲット選定で悩んでしまう場合は、次のターゲット選定のポイントを確認しておきましょう。

• ターゲット層の相違を理解する
• 自社の課題を把握する
• ターゲットのスキル・人格を想定する
• 自社の魅力・アピールポイントを確立する

獲得するべきターゲット層を選定できれば、ダイレクトリクルーティングでアプローチできます。

ターゲット選定のポイントを押さえて、自社の課題を解消する人材を獲得しましょう。

ターゲット層の相違を理解する

ダイレクトリクルーティングのターゲティング選定をするポイントは、ターゲット層の相違を理解しておくことです。

採用活動では、自社が求める「採用したいターゲット層」と募集が集まり入社してくれる「採用できるターゲット層」が異なります。

2つのターゲット層が一致している間隔が広ければ、すぐに人材を獲得できるため早期採用が可能です。

反対に2つのターゲット層の一致している間隔が狭ければ、人材獲得が難航して採用が長期化してしまいます。

上の表の青色と黄色が重なる面積を広げることが、ダイレクトリクルーティングを成功させる秘訣です。

ダイレクトリクルーティングのターゲット選定をする際には、企業が求める「採用したいターゲット層」と集まる「採用できるターゲット層」に相違があることを理解しておきましょう。

自社の課題を把握する

ダイレクトリクルーティングのターゲット選定をする際には、事前に自社の課題をしっかり把握しておきましょう。

採用活動を行う背景は企業によりさまざまです。

しかし、求人募集の理由が「人材不足」だけであれば人数さえ集まれば良く、ターゲット選定をする必要はありません。

つまり、採用活動は人材不足を補うだけでなく自社の課題を解決するために人材を獲得する必要があるのです。

例えば、社内のIT部門にスキルが足りない場合は「理系に強いIT人材」を獲得しなければいけません。

組織内のチームワークが悪く生産性が低下している場合は「組織を改革できるリーダー人材」の獲得が必要です。

ダイレクトリクルーティングのターゲット選定をする際には、自社の課題に合った「組織が求めるペルソナ」を見極める必要があります。

ターゲット選定を行うために、社内でヒアリングを行って自社の課題を把握しておきましょう。

ターゲットのスキル・人格を想定する

自社の課題を把握できたら、課題を解消するために必要なペルソナを選定します。

ペルソナの選定には、ターゲットとなる人材のスキル・人格を想定することが大切です。

採用したいターゲットのスキル・人格を想定して、社内の課題を解消できる人材になるかを検討してみましょう。

課題に対して必要なスキル・人格を想定することで、企業にとって最も必要な人材を獲得することができます。

ターゲット選定をして、ダイレクトリクルーティングで優秀な人材を採用してみましょう。

自社の魅力・アピールポイントを確立する

ダイレクトリクルーティングにおけるターゲット選定は、求職者のペルソナ選定だけではありません。

求職者を集客するための自社の魅力・アピールポイントを確立することも、ターゲット選定です。

ペルソナを集客するためには、同業他社に負けない自社だけの魅力・アピールポイントが必要です。

知名度が高い大手企業でも、同業他社にはない差別化できるアピールポイントを求めています。

ダイレクトリクルーティングは、企業から能動的に求職者へアプローチする採用活動。

自社の魅力・アピールポイントをアプローチできれば。募集率を増やして採用効率を向上させられます。

ダイレクトリクルーティングを成功させるために、自社の魅力・アピールポイントのターゲティングを行いましょう。

ダイレクトリクルーティングのアウトソーシングにはアールナインがおすすめ

ダイレクトリクルーティングはターゲット選定だけでなく、膨大なタスクが生じます。

なぜなら、人材紹介や採用媒体のように他社へ採用活動を委託していないため、自社で全てのフローを実行しなければいけないからです。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには長期的にノウハウを蓄積して、採用フローを確立していく必要があります。

自社だけではダイレクトリクルーティングにかける時間や労力が不足している企業は、アウトソーシングを検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングをアウトソーシングすることで、採用担当のタスクを軽減しながら効率的なターゲット選定を行えます。

ダイレクトリクルーティングをアウトソーシングする際には、アールナインがおすすめです。

アールナインでは、スカウトメール送信代行や採用ツール管理・選定など、ターゲット選定に必要な業務を代行できます。

また、さまざまな業界・規模でのアウトソーシング実績があり、特にダイレクトリクルーティングのアウトソーシングによる採用実績が豊富です。

自社だけでダイレクトリクルーティングを成功させられない場合は、ぜひアールナインへお問い合わせ・ご相談ください。

参考URL：株式会社アールナイン

https://r09.jp/

まとめ

ダイレクトリクルーティングでは、ターゲット選定が重要です。

ターゲット選定をする順番を理解しておくと、効率的に採用活動を進められます。

ペルソナ選定から求人情報の魅力化、採用ツールの選定など、ターゲット選定をするべきポイントはさまざまです。

それぞれ自社が求めるターゲット像や現状の課題をふまえて、より業績を上げられる人材を獲得してみましょう。

しかし、ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、ターゲット選定だけでなく膨大なタスクが発生します。

自社だけでダイレクトリクルーティングの成功が難しい企業は、アールナインへのアウトソーシングを検討してみてはいかがでしょうか。

アールナインでは豊富な実績をもとに、企業それぞれの課題に対して、適切な採用計画・ダイレクトリクルーティング案を提案いたします。

ダイレクトリクルーティングをうまく活用して、求めるターゲット層を獲得していきましょう。